Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Введение

Актуальность выбранной темы работы состоит в том, что в наши дни теоретические подходы в менеджменте человеческих ресурсов носят принципиальный и важный практический характер. Современная научная доктрина напрямую связывает различные подходы в управлении человеческими ресурсами любой организации с достижением высокого уровня конкурентоспособности и прибыльности любой организации.

Учитывая высокую значимость работы по развитию персонала в современных условиях, формирование эффективной системы менеджмента человеческих ресурсов — актуальная задача для HR-специалистов, а также руководителей и топ-менеджеров. Кроме того, принятие кадровых решений на основе оценок, поддающихся контролю и проверке, повышает эффективность HR-политики и ответственность руководителей, как службы персонала, так и других подразделений.

В последнее время большую популярность среди многих компаний, особенно в корпоративном секторе, получила идея восприятия персонала как стратегического ресурса. Для эффективного управления этим ресурсом необходимо максимально использовать его явный и скрытый потенциал. Основу данного потенциала составляет не только профессиональное мастерство, но и способность к творчеству, к креативному мышлению и генерации новых идей. Именно последние составляющие могут стать весомым фактором повышения конкурентоспособности организации и расширения сегмента потенциальных потребителей.

Цель исследования работы — разработать рекомендации по совершенствованию системы менеджмента человеческих ресурсов в организации ООО «Легмаш».

В соответствии с целью определены следующие задачи:

- рассмотреть сущность, цели, функции системы менеджмента человеческих ресурсов в организации;

- описать методологию управления персоналом в системе менеджмента человеческих ресурсов;

- представить общую организационно-экономическую характеристику организации ООО «Легмаш»;

- провести анализ состава, структуры и движения персонала организации;

- оценить эффективность системы менеджмента человеческих ресурсов в организации;

-предложить меры по совершенствованию системы менеджмента человеческих ресурсов в организации ООО «Легмаш»;

- оценить эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Легмаш».

Предметом исследования является система менеджмента человеческих ресурсов ООО «Легмаш».

Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение и списка использованной литературы. В первой главе рассматриваются теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов. Во второй главе работы проводится анализ и диагностика системы менеджмента человеческих ресурсов ООО «Легмаш». В третьей главе разрабатываются предложения по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Легмаш» и дана оценка эффективности предложенных мероприятий.

Глава 1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Сущность и цели менеджмента человеческих ресурсов

Научные знания о менеджменте человеческих ресурсов с позиций управленческого подхода представляют собой часть знаний об управлении организацией как хозяйствующим субъектом. Поэтому управление человеческими ресурсами является одной из функциональных подсистем менеджмента организации. В рамках этой подсистемы складывается специфический предмет управленческого воздействия, специфические принципы, функции, методы, процедуры. Таким образом, управление персоналом, как объект исследования, представляет собой отдельную систему.

Поскольку персонал является неотъемлемым ресурсом любой организации, то система управления персоналом (СУП) формируется объективно. В зависимости от хозяйственной ситуации в отношении этого объекта управления выполняются направленные действия.

Пока организация имеет достаточные резервы других ресурсов, используемых для достижения поставленных целей, системе управления персоналом может уделяться мало внимания. А если возникают кризисные явления в менеджменте, то субъекты пересматривают свое отношение к ней.

Система менеджмента человеческих ресурсов - это комплекс компонентов, куда включаются цели управления персоналом, принципы, функции, методы, технологии управления персоналом, объекты, субъекты, ресурсное обеспечение, который координирует человеческую деятельность, направленную на рост эффективности работы организации и достижение поставленных целей [1, c.132].

Для формирования эффективной системы менеджмента человеческих ресурсов необходимо сформулировать цели данной системы. Они могут быть экономическими (получение прибыли), научно-технические (поддержание высокого производственного уровня), производственно-коммерческие (обеспечение конкурентоспособности) и социальные (направлены непосредственно на персонал).

Эффективными, можно считать методики комбинированного типа. Комбинированные методики анализа основываются на комплексном подходе к диагностике системы управления персоналом при обязательном использовании качественных и количественных методов.

Существует еще много видов диагностики системы управления персоналом. К примеру, за рубежом, предлагается проводить диагностику системы управления персоналом на основе анкетирования или интервью с руководителями ответственными за работу с персоналом [2, c.24].

Персонал, как объект управления, классифицируется по ряду признаков. К примеру, Кибанов А.Я. предлагает следующую классификацию персонала:

– в соответствии с местом в структуре управления, персонал можно классифицировать на:

-руководящий (высший менеджмент, среднее звено, специалисты линейного профиля); специалистов, к которым можно отнести – маркетологов, юристов, бухгалтеров и др.;

-технический персонал; рабочих; персонал обслуживания и другой;

– в соответствии с профессиональной ориентацией – инженеры, техники, экономисты, маркетологи и др.

– в соответствии с уровнем квалификации, например: 1,2…6 разряд для рабочих. Для других категорий применяется иной подход, зачастую в зависимости от предприятия и отраслевой принадлежности;

– в соответствии со структурой возраста и пола;

– в соответствии со стажем работы;

– в соответствии с уровнем образования;

– и прочие классификационные признаки.

Важным моментом является то, что в настоящее время происходит постепенное осознание того, что именно персонал является основным фактором, который определяет успех компании.

Руководители служб управления персоналом и производственными отношениями планируют, направляют и координируют деятельность предприятий по кадровым вопросам и производственным отношениям под общим наблюдением директоров и других главных руководителей, а также для взаимодействия с руководителями других структурных подразделений.

Их обязанности включают в себя:

• планирование, направление и координацию кадровых вопросов и производственных отношений на предприятиях и в организациях;
• планирование и организацию отбора, подготовки и карьерного продвижения персонала, введение тарифных сеток;
• согласование заработной платы, переговоры с работниками предприятий и иную деятельность по управлению персоналом;
• управления различными программами, связанные с безопасностью труда и охраной здоровья работников, с участием всех заинтересованных сторон;
• контроль над расходами и обеспечение эффективного использования ресурсов;
• разработки и управления различными производственными и административными мерами;
• планирование и руководство текущей работой;
• руководство подбором, подготовкой и расстановкой кадров;
• представление своей службы во взаимоотношениях с другими структурными подразделениями своего предприятия, а также с другими предприятиями и организациями;
• выполнение других родственных обязанностей;
• руководство другими работниками.

Персонал является важной стороной корпоративных отношений, а его интересы должны быть учтены в процессе управления корпорацией. Особая роль при этом отводится вопросам эффективной мотивации сотрудников, построению и укреплению корпоративной культуры внутри трудового коллектива, а также социальной ответственности по отношению к персоналу [17, c.40].

Под политикой управления персоналом принято понимать подходы и принципы, лежащие в основе применяемой корпорацией системы управления. 

Политика корпоративного управления персоналом должна быть основана на миссии корпорации и соответствовать общему вектору ее развития. Ее фундаментальной основой выступают положения бизнес-стратегии, определяющие цели компании на долго-, средне- и краткосрочную перспективы, способы их достижения и показатели, позволяющие оценить степень достижения поставленных перед корпорацией целей.

Основополагающими ценностями, на которых строится корпоративная политика управления персоналом, выступают:

• уважение;
• соблюдение прав человека;
• равенство;
• достойные условия труда [4, c.41].

Это означает, что корпоративная политика управления персоналом должна соответствовать принципам уважительного отношения к своим сотрудниками и соблюдать неприкосновенные права человека. В то же время корпорация должна быть готова беспристрастно относиться к персоналу, защищать сотрудников от дискриминации и несправедливых решений со стороны менеджеров.

Наконец, всякая корпоративная структура обязана создать достойные условия труда для своих сотрудников, способствующие повышению уровня их удовлетворенности.

Также можно выделить ряд требований, предъявляемых к корпоративной политике управления персоналом. Они основаны на необходимости соблюдения ее взаимосвязи с общекорпоративной стратегией, гибкости и флексибильности, экономической обоснованности и индивидуальном подходе к работникам.

Одной из важнейших характеристик персонала корпорации выступает его мотивация к труду. В ее основе лежат определённые стимулы, побуждающие работников трудиться эффективно.

Под системой мотивации следует понимать комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к выполнению своих прямых должностных обязанностей, но также к старательности и активному желанию работать именно в этой корпорации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

На практике существует два основных метода мотивации персонала, которые могут принимать различные формы – материальная и нематериальная мотивация. Первая основана на материальном вознаграждении и поощрении сотрудников, а вторая ему прямо противоположна.

Как показывает практика в крупных корпорация нематериальная система мотивации персонала развита довольно хорошо. В значительной степени их можно назвать образцом для подражания [11, c.51].

Важной составляющей корпоративного управления персоналом выступает корпоративная культура. Вопросам ее построения и развития в корпорациях уделяется достаточно много внимания.

Корпоративная культура представляет собой определенную модель поведения внутри корпорации, которая формируется в процессе функционирования корпоративных структур и разделяется всеми членами трудового коллектива. В основе ее лежит ни что иное, как философия бизнеса, предопределяющая саму систему ценностей корпорации, общее видение ее развития, модель взаимоотношений с внешними и внутренними стейкхолдерами.

Корпоративная культура отвечает ряду свойств, находящих свое отражение в динамичности, системности, структурированности, относительности, неоднородности, разделяемости и адаптивности.

Основополагающей целью корпоративной культуры в рамках корпоративного управления персоналом выступает формирование такого поведения сотрудников корпорации, которое способствовало бы достижению стоящих перед ней целей и задач [18, c.74].

Корпоративная культура играет важнейшую роль в развитии организации. Ее присущи следующие функции: мотивационная; имиджевая; вовлекающая; идентифицирующая; управленческая; адаптивная; системообразующая.

Хорошо развитая крепкая корпоративная культура способна вдохновлять персонал корпорации на достижение поставленных целей и качественное исполнение своих должностных обязанностей. В то же время она содействует в создании положительного внешнего образа корпоративного образования, привлекая новых ценных сотрудников и клиентов.

Развитие корпоративной культуры способствует активному участию персонала в жизни корпорации и позволяет сотрудникам самоиденетифицироваться, развивая ощущение принадлежности к команде и собственной ценности. Более того, она помогает новым членом трудового коллектива быстрее вливаться в команду.

Посредством корпоративной культуры формируются правила и нормы управления персоналом. Сама же она позволяет систематизировать и упорядочить работу различных подразделений корпорации, повышая эффективность ее функционирования в целом.