Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность и типы корпоративной культуры в организации).pdf

Важно знать, что содержание корпоративной культуры заключается не только в ожиданиях и реальном положении вещей, а, прежде всего, в том, как все это между собой связано и как оно функционирует.

В каждой организации может быть сразу несколько так называемых субкультур, но однажды одна из них становится доминирующей и преобразуется в корпоративную культуру.

Ядро корпоративной культуры – это ценности. На их основе менеджером по персоналу разрабатываются нормы и правила поведения в компании.

Зачастую сплоченность коллектива зависит именно от ключевых обозначенных и разделяемых ценностей. Таким образом, обеспечивается достижение организационных целей, создается единство действий и взглядов [13,c.13].

Ценности возникают в тот момент, когда сотрудник обнаруживает потребность в удовлетворении какой либо проблемы. Относительно корпоративной культуры, ценности являются желательным, целевым событием, так как человек всегда оценивает все события по отношению ко всем аспектам внешней среды. В этом случае, ценности являются определенным стимулом, который необходим для взаимодействия.

Под ценностью понимается свойство того или иного общественного предмета, явления удовлетворять потребности, желания, интересы.

Все ценности можно разбить на три основные группы:

1) смысложизненные (представления о добре, зле, счастье, цели и смысле жизни);

2) универсальные:

а) витальные (жизнь, здоровье, безопасность, благосостояние, семья,

родственники, образование, квалификация, правопорядок);

б) общественного признания (трудолюбие, должность, статус);

в) межличностного общения (честность, доброжелательность);

г) демократические (свобода слова, совести, суверенитет);

3) партикулярные:

а) привязанность к малой родине, семье;

б) фетишизмы (вера в Бога, стремление к абсолюту) [13,c.14].

Форма и содержание этих ценностей (при всем их сходстве) создаются под влиянием многих факторов – реального содержания конкретного бизнеса, мира образования, политических и социальных традиций той страны, в которой находится компания, а также взглядов людей, работающих в данной организации.

Многообразие всех этих факторов создает, казалось бы, неразрешимые противоречия на пути выработки единых для любой компании принципов.

Вместе с тем практика преуспевающих западных компаний демонстрирует немало общих черт в системе ценностей и правилах поведения, диктуемых совершенно различными культурами корпораций. Хотя разработка ценностей не порождает корпоративной культуры, нахождение верных принципов ведет к успеху.

Менеджер по персоналу должен отслеживать во всей организации, какие ценностные установки существуют в каждом подразделении, стараясь при этом шаг за шагом воздействовать в необходимом направлении на культуру организации.

Как правило, основные ценности и принципы работы организации закреплены в философии компании. Философия компании является одним из фундаментальных элементов корпоративной культуры, так как она формирует основу мировоззрения организации и служит правому делу компании.

Менеджеры по персоналу должны реализовывать философию компании, так как философия, прописанная на бумаге, но не осуществленная, будет бесполезной.

Неотъемлемые элементы корпоративной культуры – герои, мифы и легенды. Продвинутые культуры создают вариантную многочисленную мифологию. Она обозначается анекдотами, историями, байками, перманентно циркулирующими в компании. В основном они напоминают о главе компании и его подвигах, призывают и побуждают сотрудников к действию, открывают ценности организации [13,c.15].

Герои занимают особое место в компании. Они долгосрочно влияют на действия сотрудников. Это могут быть как «основатели», так и простые служащие и менеджеры, которые приносят компании успех. Бывают ситуационные герои, которые принесли успех компании на каком-то определенном отрезке времени. Они служат моделью для подражания, задают стандарт поведения в той или иной ситуации.

Каждый член компании может стать героем. Достаточно приносить организации существенный успех и рост, добиваясь огромных результатов.

Легенды-рассказы, которые отражают историю и имеют в своей основе реальные изменения, происходящие в организации и передающие унаследованные ценности.

В основе легенд лежит несколько центральных тем:

‒ «главный босс тоже человек»;

‒ «можно ли простому смертному стать руководителем»;

‒ «меня уволят»;

‒ «как реагирует шеф на промахи»;

‒ «что происходит при катастрофах».

Истории, мифы, легенды о героях в видимой доступной форме доводят сотрудников до понимания корпоративных ценностей компании, оказывают эмоциональное воздействие на работников, направляют в поступках и действиях, являются примером для подражания.

Легенды и мифы показывают служащим, что любой может стать лидером – достаточно проявлять у большей степени труд, инициативу, усердие, стрессоустойчивость в нестабильных ситуациях, решительность, мужество, смелость и сохранять верность принципам компании, показывая, что ты такой же человек, как и остальные.

Такие истории и мифы помогают организациям усиливать влияние своих ценностей, формулируя их как часть личных ценностей каждого члена коллектива.

В истории встречаются люди герои, например Э. Гровуа. Он потребовал расширить перегородки рабочих кабинетов, чтобы увеличить личное пространство. И, хотя это требование было отклонено компанией, сотрудники поддержали своего героя, болеющего за интересы всех.

Дополнительным примером может послужить история Джека Уэлича, который установил в своем кабинете телефон и раздал номер всем агентам.

Каждый мог позвонить и рассказать об успешно проведенной сделке. Джек Уэлич прерывал дела и радовался успеху вместе с агентом. Далее он лично составлял письмо с поздравлениями для этого агента. Таким образом, он стимулировал потребность к успеху у других агентов и повышал свою популярность среди работников.

Мифы, легенды и рассказы о героях передаются менеджером по персоналу сотрудникам. Необходимо знакомить каждого члена коллектива с этими элементами корпоративной культуры.

Символ – служит условным знаком какого-то понятия, явления, идеи, наиболее простая и в то же время наиболее часто встречающаяся категория культурных форм. Смысл символа отличается неисчерпаемой многозначностью, что позволяет придавать новое значение существующим символам в зависимости от формируемых ценностей.

Символы различаются по степени своей значимости и по роли, которую они играют в выражении идеологических образцов. Существуют так называемые ключевые символы, выражающие содержание корпоративной культуры «в относительно чистом виде». Ключевые символы в свою очередь подразделяются на две основные группы:

‒ символы, отражающие образ (или внешний имидж) организации;

‒ символы, выражающие идеологию внутренних отношений [13,c.15].

Последовательность, которая повторяется, обозначает базовые ценности компании – это ритуал. Вопросы ритуалов: «Какие цели являются наиболее существенными? Какие люди являются самыми ценными и нужными для компании?». Ритуалы демонстрируют ценностные направления компании, напоминающие работникам о поведенческих стандартах, ожидания компании от своих сотрудников.

Рассмотрим следующие ритуальные группы:

‒ интеграционные ритуалы – кампании, направленные на выявление и демонстрацию общих целей и интересов сотрудников и организации; реализуются посредством игр, семинаров, тренингов, конференций, корпоративных мероприятий типа выездов, празднований и т.д.;

‒ ритуалы поощрения направлены на демонстрацию доброго отношения к сотрудникам, поощрение их успехов, достижений, поведенческих моделей, которые отождествляются с культурными ценностями компании; методы поощрения: грамоты, обеды, поздравления;

‒ порицающие ритуалы служат сигналом о том, что поведенческий стиль сотрудника, его поступки идут вразрез с основными ценностями компаниями и поэтому не одобряются.

Ритуалы имеют неоднозначное значение, но в положительном ключе они олицетворяют убеждения, имеют большое позитивное значение в укреплении компании и позволяют рассмотреть ориентиры ценностей. Отрицательная сторона ритуалов появляется в том случае, если менеджеры по персоналу не умеют ими пользоваться и отождествлять их с ценностями организации, и тогда ритуалы, призванные помогать развитию компании становятся ненужными формальностями, отнимающими время и силы.

Ритуалы занимают важное место в жизни компании, однако они действуют положительно лишь в том случае, когда связаны с ценностями организации, а не противоречат им.

Язык – система знаков и символов, наделенных определенным значением. Знаки и символы выступают в качестве представителей (заместителей) других предметов. К языку, прежде всего, относятся организационный сленг, культурный уровень речи, использование профессиональной лексики, форма обращения к коллегам.

Лозунг – краткое выражение ценностей компании. Например:

‒ «Think!», IBM – «Думай!»;

‒ «Universal Service», American Telephone & Telegraph – «Универсальное обслуживание»;

‒ «We'll find a way», Continental Bank – «Мы сможем найти выход».

Выделяют следующие группы лозунгов:

‒ мировоззрение, философия, кредо: «Россия – это мы!» (РТР);

‒ взгляды и этика компании: «Изменим жизнь к лучшему!» (Philips);

‒ назначение: «МК. Газета для всех» (Московский комсомолец);

‒ отношение к клиенту: «Тефаль, ты всегда думаешь о нас» (Tefal);

‒ свойство продукции или услуги: «Качество, которому вы можете доверять!» (Procter&Gamble);

‒ уважение к личности: «Ведь Вы этого достойны!» (L'Oreal) [13,c.17].

Ролевые модели характеризуют идеальных героев в организации, которые своим поведением персонифицируют и символизируют действующую систему ценностей. Это конкретные люди, «которых можно потрогать», их знают, о них рассказывают истории. Объектом подражания, идеализации являются, прежде всего, дела героя. Ролевые модели устанавливают «стандарт достижения» и должны быть видимы, поэтому менеджеру по персоналу необходимо делать их такими. Очень часто в качестве ролевых моделей выступают основатели компании.

Ни один из элементов корпоративной культуры в отдельности не может объективно отождествляться с корпоративной культурой организации. Судить о корпоративной культуре в целом можно только по совокупности всех составляющих.

1.3. Пути улучшения корпоративной культуры в организации

Корпоративная культура организации формируется с первых дней ее деятельности, даже если никаких целенаправленных действий для этого не предпринимается.

Спонтанно сформированная корпоративная культура, как правило, является отражением представлений руководства о поведенческих принципах и общих ценностях, которым должны следовать сотрудники предприятия [16].

С течением времени в устоявшуюся систему внутренних ценностных ориентиров, объединяющих коллектив, должны вноситься корректировки, учитывающие как внутренние, так и внешние изменения рыночной ситуации.

Кроме того, совершенствование корпоративной культуры или ее полная реформа будут жизненно необходимы, если в компании начали проявляться такие негативные явления, мешающие достижению стратегических целей, как:

1. Снижение дисциплины и уровня личной ответственности сотрудников.

2. Равнодушие и незаинтересованность работников в качественном выполнении своих служебных обязанностей и результатах трудовой деятельности.

3. Отсутствие инициативы и формальный подход к выполнению должностных функций.

4. Сепаратизм и изоляционизм, который проявляется как во взаимоотношениях между подразделениями компании, как и по отношению ко внешнему миру.

5. Снижение лояльности к компании и ее руководству, повышение текучести кадров.

6. Высокая конфликтность в коллективе, сплетни и интриги.

7. Потеря благоприятного имиджа и авторитета компании среди клиентов и деловых партнеров, снижение ее привлекательности для потенциальных соискателей рабочих мест [16].

Наличие нескольких таких тревожных признаков, и, тем более, когда присутствуют они все, явно свидетельствует, что совершенствование корпоративной культуры компании является условием ее выживания и конкурентоспособности.

Корпоративная культура компании является объединяющей коллектив ее работников основой. При наличии такой основы, представляющей собой совокупность материальных, духовных и социальных ценностей, созданных и разделяемых большинством работников, у предприятия имеется и четко сформированная идеологическая составляющая.