Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность и типы корпоративной культуры в организации).pdf

Наряду с крепкой организационной структурой, правильно сформированная корпоративная культура позволяет оперативно принимать верные управленческие решения, максимально адаптированные к быстрой смене ситуации на рынке. Она заменяет быстро устаревающие и отсутствующие корпоративные стандарты и процедуры. Формирование и постоянной совершенствование корпоративной культуры компании, привязанной к ее текущему циклу ее развития, является неотъемлемой частью системы управления.

Корпоративная культура организации напрямую не влияет на производственный цикл и на используемые технологии, но она работает на открытость и имидж компании. При прочих равных условиях, заказчик отдаст предпочтение той компании, которая «на слуху», чья миссия и цели ему известны. Кроме того, развития корпоративная культура позволяет значительно сократить время и затраты на обучение нового персонала, его адаптацию.

Зная, понимая и разделяя общие ценности, новички быстрее ощущают свою принадлежность к команде, становятся ее частью, что снижает текучесть, процент которой среди сотрудников, работающих на предприятии первый год, особенно велик. Совершенствование корпоративной культуры экономически выгодно еще и тем, что результаты труда каждого работника видны руководителям, отмечаются ими и поощряются. Это создает у сотрудников ощущение причастности, безопасности и уверенности в завтрашнем дне. Такая рабочая атмосфера повышает ответственность отдачу от работников, корпоративная культура работает как мотивирующий фактор, что для компании оборачивается финансовой выгодой [16].

Многие руководители периодически пытаются решить задачу становления и развития корпоративной культуры, но чаще всего эта непонятная и плохо осознаваемая часть профессиональной жизни остается за пределами управления и ограничивается командообразующими мероприятиями в разных форматах.

Руководителю компании, требующей улучшения корпоративной культуры, следует заранее настроиться на довольно длительную и кропотливую «работу над ошибками», поскольку даже самые эффективные методы воздействия в данной сфере приносят плоды не сразу, особенно если речь идет о коррекции основополагающих понятий (такие как миссия организации).

Но это не означает, что можно откладывать дело в долгий ящик: чем раньше сделать первый шаг в нужном направлении — тем быстрее сотрудники примут и разделят те ценности, которые им предложат.

Совершенствование корпоративной культуры – процесс, осуществляемый на основе диагностики существующего положения. Для этого необходимо исследовать следующие составляющие корпоративной культуры компании.

Корпоративная культура и ее составляющие  могут быть исследованы при помощи таких методов, как анкетирование, создание фокус-групп тестирование и проведение интервью.

После того, как будет полностью диагностирована существующая корпоративная культура организации, можно будет говорить о ее корректировке.

Прежде всего, должна быть четко сформулирована миссия и стратегия деятельности компании, персонал должен понимать и одинаково видеть цели ее деятельности, разделять  существующие корпоративные ценности.

После обсуждения с коллективом, необходимо разработать кодекс Корпоративного поведения, с которым ознакомить как тех, кто уже давно работает в организации, так и тех, кто будет являться соискателем. Корпоративная культура должна внедряться на предприятии воспитательными и идеологическими методами.

Дальнейшее совершенствование корпоративной культуры заключается:

• в улучшении социально-психологического климата в коллективе;
• в проведении постоянной диагностики сложившейся корпоративной культуры и оценки степени удовлетворенности ею персонала;
• во внедрении специализированного программного обеспечения;
• в создании новой должности «специалист по корпоративной культуре».

К мерам улучшения корпоративной культуры можно отнести:

• разработка единой корпоративной политики и общих стандартов управленческих процедур на базе ключевых корпоративных принципов и стандартов;
• укрепление системы управления персоналом компании;
• разработка и реализация комплекса мероприятий, направленных на повышение лояльности персонала;
• проведение ряда командообразующих мероприятий — например, «нестандартных праздников», располагающих к дружескому общению и улучшению социально-психологического климата в коллективе;
• усовершенствование политики подбора персонала;
• создание прозрачной и объективной системы разрешения конфликтов;
• обеспечение легкого доступа к информации: владея необходимыми данными, сотрудники научатся самостоятельно принимать решения;
• организация юридической поддержки для сотрудников;
• учреждение эффективной системы вознаграждений и компенсаций;
• повышение вовлеченности сотрудников, работающих удаленно (с помощью видеоконференций, общих чатов и так далее), чтобы не упускать ценные идеи;
• улучшение качества обслуживания клиентов, чтобы укрепить позиции компании и направить энергию персонала в нужное русло [14,c.421].

Некоторые шаги потребуют привлечения консультантов со стороны: их опыт поможет не допустить досадных ошибок. Доверив им работу над общей стратегией улучшения организационной культуры, можно получить возможность спокойно работать «на местах»: лично проводить собеседования с сотрудниками, рассказывать на общих собраниях о задачах и приоритетах компании, отвечать на вопросы коллектива.

К самым распространенным ошибкам, которые могут «свести на нет» все усилия по формированию и совершенствованию корпоративной культуры, относится самоустранение руководства компании от этого процесса. Когда персонал не видит заинтересованности руководства, это значительно снижает мотивацию. Кроме того, не способствует эффективной работе по формированию организационной культуры предприятия и формальное отношение к процессу, а также то, что поведенческие правила и система ценностей разрабатывается одним-двумя сотрудниками или внешним консультантом, работающим по договору. В результате сформулированная корпоративная культура компании является набором штампов или же носит ярко выраженный отпечаток индивидуальности разработчиков, и ее положения не соответствуют системе ценностей, общей для всего коллектива.

2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «МНОГО МЕБЕЛИ - ЛИПЕЦК»

2.1. Общая характеристика ООО «Много мебели - Липецк» и его трудовые ресурсы

ООО «Много мебели - Липецк» находится по адресу: ул. Белана, д. 26. Основным видом деятельности предприятия является розничная продажа мягкой и корпусной мебели от производителя по низким ценам.

Компания «Много мебели - Липецк» зарегистрирована как общество с ограниченной ответственностью.

Данная организация может быть образована одним или группой учредителей. Ее капитал формируется путем складывания взносов, то есть состоит из долей. Их размер устанавливается определенными документами. Участники такой организации не должны нести какую-либо ответственность по обязательствам, которые могут возникнуть в результате функционирования организации. Учредители рискуют получить убытки, пропорциональные вложенным средствам. В качестве учредительного документа ООО «Много мебели - Липецк» выступает устав. Устав утверждался во время учреждения ООО и затем регистрировался в соответствующем органе исполнительной власти.

Организационная структура предприятия приведена на рисунке 1.

Организационная структура ООО «Много мебели - Липецк» является линейной.

В линейной организационной структуре присутствуют только вертикальные связи, основанные на четкой иерархии руководителей и подчиненных.

Генеральный директор

Коммерческий директор

Отдел кадров

Главный бухгалтер

Транспортный отдел

Отдел продаж (сеть магазинов)

Бухгалтерия

Рис.1. Организационная структура ООО «Много мебели - Липецк»

Линейная организационная структура – это простейшая форма организации управления иерархического типа, характеризующаяся тем, что во главе каждого звена или подразделения стоит единоличный руководитель, наделенный всем объемом полномочий и власти. Чем крупнее организация, тем иерархических уровней управления будет больше. Директор будет уже отдавать распоряжения заместителям, те – начальникам отделов и цехов, и так далее. Распоряжения в этом случае передаются сверху вниз, последовательно, по цепочке, от уровня к уровню. Формируется то, что называется иерархией. Другие названия линейного типа организационной структуры: бюрократическая, пирамидальная, административная.

Важная особенность линейной организационной структуры управления в том, что при ней любой работник (подчиненный) имеет над собой одного и только одного непосредственного начальника (менеджера, руководителя, управляющего). В результате, распоряжения и отчеты о выполнении передаются между работником и менеджером по одному каналу (обратите внимание, что здесь имеется ввиду именно управленческая связь, коммуникационные каналы между подчиненным и руководителем могут быть разнообразны: устные распоряжения, электронная почта, письменные приказы, и т.д.). Таким образом, каждый руководитель осуществляет весь спектр управленческих функций в отношении подчиненного ему звена: анализирует ситуацию, принимает необходимые решения, планирует и организует работу, контролирует ход ее выполнения и вносит необходимые коррективы.

Динамика изменения численности персонала ООО «Много мебели - Липецк» по возрасту, образованию, стажу работы представлена в таблицах 1-3 и рис.2-4.

Таблица 1

Динамика изменения численности персонала ООО «Много мебели - Липецк» по возрасту, чел.

Возраст

Рис.2. Структура персонала ООО «Много мебели - Липецк» по возрасту в 2018 году, %

Из рис. 2 видно, что наибольший удельный вес в 2018 году занимали сотрудники в возрасте до от 21 до 35 лет.

Динамика изменения численности персонала ООО «Много мебели - Липецк» по образованию представлена в таблице 2.

Таблица 2

Динамика изменения численности персонала ООО «Много мебели - Липецк» по образованию, чел.

Рис.3. Структура персонала ООО «Много мебели - Липецк» по образованию в 2018 году, %

Из рис. 3 видно, что наибольший удельный вес в 2018 году занимали сотрудники со средним профессиональным образованием.

Динамика изменения численности персонала ООО «Много мебели - Липецк» по стажу работы представлена в таблице 3.

Таблица 3

Динамика изменения численности персонала ООО «Много мебели - Липецк» по стажу работы, чел.