Файл: Сравнительный анализ основных школ и доктрин менеджмента организации.pdf

Соотнеся учение Тейлора с нашей современной отечественной практикой управления, следует отметить, что наиболее важной задачей современного менеджмента в нашей стране считается проблема качества управленческих кадров, необходимость повышения требований к профессиональному уровню менеджеров, повышению их уровня, которые ориентированы на содействие хозяйствующему субъекту в получении наибольшей финансовой выгоды [11, с.151].

Не менее актуальной проблемой, с которой встречается нынешний менеджмент, считается проблема коррумпированности отечественной экономики на всех уровнях. Также, существенной проблемой, снижающей эффективность российского менеджмента, считается проблема увеличения количества муниципальных госслужащих при неизменном сокращении аппарата управления. При предоставленной проблематике остро чувствуется недостаток профессионализма сотрудников, тем более из количества топ-менеджеров. В данном случае, численность никаким образом не соотносится с качеством управления. Ориентируясь на исторический опыт, следует отметить, что собственно численное увеличение управленцев в стране в большинстве случаев не приводит к положительным результатам.

Следующая проблема российского менеджмента порождена механизмом глобализации. В последние годы в мире происходят большие изменения. Они касаются не только всех сторон внутренней жизни государств, но и мирового порядка в целом. При этом, наблюдаются нарастание темпов происходящих изменений. Ещё не так давно довольно быстро происходящие процессы «регионализации», теперь видоизменяются и переходят в процессы «глобализации». Да и сама глобализация в последнее время необыкновенно ускорилась и буквально вышла из-под каждого контроля. Пробуя поспеть за все ускоряющимися переменами внешней среды, менеджеры используют управленческие нововведения без тщательного анализа их необходимости, без учета воздействия перемен на персонал организаций [13, с.72].

Несмотря на то, что труд выступает важнейшим фактором производства на рынке ресурсов, тем не менее, особо стоит отметить проблему современного менеджмента в России, связанную с нерациональным управлением временными ресурсами. Рассматриваемая неувязка появляется по причине безграмотных управленческих решений и поступков руководителей. Например - неясность отчетливого понимания намерения работы, обратной связи между управляющим и подчиненным, недостаточно высокая мотивация труда трудящихся. Еще один пример - без грамотного планирования времени, организация не может удержать собственные позиции на рынке, где присутствуют конкуренты. Время – бесценный ресурс, который нередко становится дефицитным ресурсом, а управление временем – это, прежде всего управление самим собой, а также организацией, людьми, с целью скорейшего решения возникающих производственных задач.

Игнорирование интересов служащих руководителями компаний, взгляд на них «свысока» тоже считается большой проблемой в российском менеджменте. Чаще всего руководители, занимая более высокую должность, смотрят на линейных менеджеров «сверху вниз», не считая их вообще частью организации. Работники выступают в роли «рабов», которые обязаны слушаться собственного «хозяина» и не возражать ему. Тем более, что не разрешилось еще противоречие труда и капитала на практике хозяйствовании. Более того, руководители не заинтересованы в том, чтобы учить персонал, проводить всевозможные тренинги, которые, несомненно, помогли бы качественно трудиться, не стремятся что-нибудь рассказать даже о самом предприятии, проводить экскурсии, продемонстрировать все отделы и рассказать об их работе. Чаще работники узнают всё это в процессе работы у собственных сослуживцев, но при этом часто получают неточную информацию. По причине этого появляются трудности в работе с покупателями, когда работник не имеет возможность ответить на простые вопросы, не владеет информацией о предприятии, продукте, правилах и нормах, принятых на данном предприятии [18, с.66].

Акцентируя внимание на вышеперечисленные проблемы, с которыми встречается современная отечественная теория и практика управления, тем не менее, следует выделить конкретные направления его развития. Развитие российского менеджмента на предприятии должно опираться не на авторитетные знакомства и родственные связи, а на личные способности каждого человека, его профессиональную подготовку, стремление к развитию и совершенствованию собственных способностей и умений. При формировании кадрового резерва управления следует принимать во внимание деловые качества личности, настойчивость, целеустремленность и способность кандидата к восприятию новой информации [19, с.23].

Следует сделать вывод о том, что «тейлоровская» концепция научного управления не потеряла своей актуальности применительно к российской системе управления. Необходимо применять современные подходы менеджмента к распространенным проблемам отечественных промышленных предприятий. Будущее России находится в зависимости от того, есть ли возможность создать мощный и эффективный отечественный менеджмент. В общественном сознании в последнее время прослеживается тенденция в признании необходимости действенного менеджмента как на отдельно взятом предприятии, так и в масштабах всего государства.

2.2. Административная школа управления Анри Файоля: её плюсы и минусы

Школа административного управления оказала значительное влияние на практику современного менеджмента. Труды выдающегося ученого Анри Файоля имеют большой успех во все времена. Анри Файоль внес большой вклад в развитие науки менеджмента, а также разработал универсальные принципы и методы, которые до сих пор имеют практическую ценность. На основе собственного опыта Файоль сформулировал общие принципы управления, которые легли в основу его теории [15, с.80]:

1. Разделение труда — специализация позволяет человеку отточить мастерство и, следовательно, стать более продуктивным.
2. Полномочия и ответственность — наряду с правом раздавать указания человеку делегируется и ответственность за их выполнение.
3. Дисциплина: двухсторонняя — сотрудники подчиняются указаниям, только если менеджеры справляются со своими обязанностями.
4. Единоначалие — работник должен получать приказы только от одного начальника.
5. Единство направления — персонал, вовлеченный в определенный процесс, должен иметь единые цели.
6. Подчинение личных интересов общим — интересы организации имеют преимущества перед групповыми, а интересы группы — перед интересами отдельной личности.
7. Вознаграждение — должно быть честным и справедливым и поощрять повышение производительности. Его не следует использовать как орудие злоупотреблений.
8. Централизация — лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Многое зависит от оптимальных условий существования предприятия.
9. Скалярная цепь. Файоль признавал, что, хотя иерархия необходима, она не всегда способствует быстрой коммуникации, поэтому неформальная коммуникация тоже имеет значение.
10. Порядок — недопущение дублирования функций и напрасной траты времени.
11. Справедливость — «сочетание доброты и правосудия» в работе с персоналом.
12. Стабильность персонала — чем успешнее предприятие, тем стабильнее менеджмент.
13. Инициатива — поощрение персонала проявлять инициативу — источник преимуществ организации.
14. Корпоративный дух — менеджеры должны холить и лелеять моральный дух персонала и помогать человеку в реализации его способностей.

Данные принципы являются сводом из понятных, простых, логически закономерных правил, которые не нуждаются в дополнительном разъяснении, а это значит, что следует перейти непосредственно к анализу административной школы управления. Административный менеджмент в течение XX века благодаря трудам А. Файоля, шаг за шагом выработал достаточно стройную теорию и практику управления, начиная от методов организации труда и заканчивая методами моделирования всей системы административного управления предприятиями, что способствовало существенному росту производительности труда и эффективности компаний в мире [14, с.119].

Наука управления в лице классической административной школы имела в своем распоряжении обширный арсенал прикладных методов управления и отвечала на все основные организационные вопросы. До середины XX века американский менеджмент считался эталоном управления. Административный подход абсолютно доминировал в науке и практике. Все компании во всех странах управление строили на основе системы административного управления. Однако оставалась одна проблема, на которую классический административный менеджмент не давал ответа. Эта проблема связана с мотивацией персонала.

Основным недостатком школы управления и классической школы было отношение к человеку. В определенной степени это было связано с тем, что названные школы появились на свет, когда психология находилась в зачаточном состоянии, да и те скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений [12, с.149].

В отличие от создателей школы научного управления Тейлора и Гилбрета, которые начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представления об управлении организацией, авторы административной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе: Файоль, как уже отмечалось, руководил большой французской компанией, Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии, Муни работал в компании «Дженерал Моторс». В связи с этим их главной заботой была эффективность управления в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации. Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, по убеждениям создателей школы, организация, несомненно, достигнет успеха. Принципы управления — это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. По утверждению Файоля, принципы — это маяк, помогающий ориентироваться [12, с.153].

Следовательно, в целом для классической школы менеджмента А. Файоля характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента, и, исходя из всех вышеперечисленных пунктов, данная модель организации всё-таки оказывается непригодной для современной рыночной экономики, так как сковывает свободу действий менеджеров при быстроменяющейся внешней среде.

2.3. Значение исследований представителей школы человеческих отношений и поведенческих наук в теории управления персоналом

Основателем школы человеческих отношений считается Элтон Мэйо, который проводил исследования в области мотивации на заводе «Вестерн Электрик Хоторн» (Штат Иллинойс) в 1927-1932 гг. В результате этого эксперимента Э. Мэйо и его сотрудники пришли к выводу, что на производительность труда оказывают влияние психологические факторы и групповые ценности. Так как работнику присущи не только физиологические потребности, но и социальные, психологические, то, неудовлетворение последних, приводит к безразличию к работе и снижению производительности труда. Исследования показали, что на эффективность труда работников влияют такие аспекты как отношение руководства к проблемам коллектива, взаимоотношения в группе [8, с.77]. В частности, было выявлено, что работники устанавливали свои собственные групповые нормы или стандарты поведения, определяющие величину выработки. В группе было принято насмехаться над теми, кто превышал этот уровень (их называли «выскочками), и над теми, кто недорабатывал (им давали прозвище «сачки»). Такое давление было весьма эффективным: рабочих больше заботило одобрение своих коллег, чем прибавка к зарплате.

Для повышения производительности труда Э. Мэйо и его сотрудники рекомендовали проводить мероприятия по оздоровлению психологического микроклимата на предприятии, а именно: повышать интерес к выполняемой работе, знакомство с историей предприятия, его положением на рынке; объяснять роль работника и значимость его работы в общей деятельности предприятия с тем, чтобы работники понимали цели предприятия и чувствовали себя его частью, проявляли активный интерес к деятельности их организации. В процессе исследований был сформулирован эффект Хоторна – это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к благоприятному результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, осознавая, что они причастны к эксперименту, а также по той причине, что администрация проявляет внимание к персоналу [11, с.90].