Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Человеческие ресурсы представляют собой один из видов ресурсов в любом организационном процессе.

Организация эффективной деятельности персонала слагает сущность управления персоналом. Люди – это важный ресурс для подавляющего большинства организаций. Решения относительно будущей стратегии организации принимают люди, сами стратегии также реализуют люди. Успех либо провал избранной стратегии зависит не только от решений, которые были приняты в прошлом, однако и от того, каким образом данные решения реализуются в настоящее время персоналом организации. В связи с этим для деятельности организации важно то, как и почему человек выполняет то, что необходимо для реализации стратегии, а равно соответствие порученных персоналу выполняемых дел.

Деятельность отдельных членов персонала и жизнь за пределами организации сопряжены с возможностью зарождения у них разного рода проблем и даже личных кризисов. Они отражаются на качестве и производительности труда, мешают работать внимательно и с полной отдачей. В обязанности менеджеров и сотрудников службы персонала входит своевременное выявление таковых людей, предвидение возможности возникновения психически напряженных, стрессовых состояний после тех или иных событий.

Таким работникам необходима помощь для нормализации психического состояния, активизации мотивов преодоления возникших трудностей, создания атмосферы поддержки со стороны своих коллег. Применяются разные способы материальной поддержки. Это и оплачиваемый проезд на городском транспорте, и оплата лечения и выезд на краткосрочный отдых, и оплата повышения квалификации, и оплата абонементов на посещение спортивно-оздоровительных объектов, и дотирование питания в буфете либо столовой организации, и компенсация расходов на личный транспорт при исполнении на нем служебных поручений, и льготы по ссудам и кредитам.

Таким образом, все изложенное выше свидетельствует о необходимости глубокого изучения современных методов управления персоналом организации, особенно экономических и социально психологических методов, поскольку они обладают рядом значимых преимуществ.

Именно поэтому передовые организации начинают создавать системы управления персоналом, которые построены на иных принципах, стимулирующих скорость, гибкость, изобретательность. К тому же выбор у современных руководителей отсутствует – либо их организации пойдут на перемены, либо будут раздавлены конкуренцией. Управление персоналом в новых условиях представляет собой процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, которые направлены на достижение определенных целей организации. Именно об этом пойдет речь в представленной работе.

Технологию эффективного менеджмента разрабатывали такие ученые, как В.Г. Алиев, Л.Н. Албастова, В.Р. Веснин, Б.Н. Герасимов, С.В. Дохолян, И.А. Никитина, А.В. Пиличев и другие.

Цель представленной курсовой работы состоит в проведении анализа и исследовании политики психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Достижению поставленной цели способствует решение ряда задач, в числе которых: раскрытие понятия философии и концепции управления персоналом и проведение между ними различий; описание экономических и социально психологических методов управления; разъяснение принципов их действия в организации; доказательство важности использования данных методов для эффективного функционирования современной организации.

Предметом исследования выступают отношения, которые возникают в процессе управления между руководителем и подчиненными и, соответственно, методы осуществления таковых отношений.

В качестве объекта исследования следует назвать современную организацию и ее сотрудников, поскольку они являются наиболее ценным ее активом. Без углубленного изучения методов управления персоналом организация не в состоянии наиболее эффективно достичь поставленных целей.

При подготовке работы была использована специализированная литература по управлению персоналом, публикации периодической печати, материалы Интернет-ресурсов для специалистов-управленцев.

ГЛАВА.1 КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1.Кадровая политика как основа формирования стратегии управления персоналом.

Все успехи организации достигаются благодаря профессиональному и сильному коллективу самоотверженных, преданных и грамотных сотрудников, без которых не представляется возможным выпуск качественной продукции.

Одной из основных задач любого предприятия является использование с максимальной эффективностью потенциала коллектива предприятия, как для производства, так и для реализации продукции^[1].

Успех предприятия – это заслуга сплоченного коллектива профессионалов, который в условиях доброжелательного сотрудничества достигает поставленных целей. Коллектив любого предприятия успешно работает за счет консолидации знаний опытных сотрудников и свежих новаторских идей молодых специалистов. Люди объединяются личной и общей заинтересованностью в результатах труда.

Предприятие представляет собой инновационное технологичное производство, в котором работает система менеджмента качества, ведется грамотная работа с персоналом, где может себя реализовать абсолютно любой работник^[2].

Предприятием поддерживается развитие своих сотрудников, проводятся обучающие семинары и тренинги; предоставляется возможность получения смежных профессий, повышения квалификационных разрядов рабочих за относительно короткое время.

При подборе персонала для предприятия важным является каждый кандидат. С первого дня работы сотруднику оказывается разного рода реальная поддержка, поскольку новое место работы, вне всякого сомнения, для работника является психологическим стрессом^[3].

В зависимости от должности либо профессии работник вправе рассчитывать на:

- оплату труда на основании часовых тарифных ставок или тарифного оклада;

- премиальные доплаты по результатам деятельности за определенный период;

- доплату за работу в вечернее и ночное время;

- доплату за условия труда;

- оплату за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни в соответствии с законодательством;

- дополнительный отпуск;

- надбавку за непрерывный стаж работы, которая ежегодна увеличивается^[4].

Эффективное функционирование предприятия в современных условиях хозяйствования, выпуск качественной и конкурентоспособной продукции могут обеспечиваться лишь профессионально подготовленными, инициативными и образованными кадрами.

Система, как материального, так и морального стимулирования персонала направлена на активное участие персонала во всех процессах жизнедеятельности и усовершенствования предприятия^[5].

Для определения направленности и основы работы с персоналом , общих и специфических требований к ним разрабатывается кадровая политика предприятия.. Посредством ее осуществляется реализация целей и задач управления персоналом. Подобного рода подход характерен для крупных частных компаний и систем государственной службы; именно в данных организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики стратегии развития предприятия.

Под кадровой политикой предприятия или организации подразумевается система теоретических взглядов, принципов и требований, определяющих основные направления работы с персоналом, а равно методы такой работы, позволяющие создать сплоченный высокопроизводительный коллектив^[6].

В качестве основных целей кадровой политики можно отметить:

- качественное и своевременное обеспечение предприятия необходимой численностью персонала;

- рациональное использование кадрового потенциала;

- обеспечение условий реализации прав и обязанностей работников, которые предусмотрены действующим трудовым законодательством^[7].

Кадровая политика вырабатывается и последовательно реализуется, к сожалению, не всеми предприятиями и организациями. Зачастую управление персоналом ограничивается лишь текущей, оперативной работой.

Процесс разработки и подготовки к реализации кадровой политики слагается из ряда последовательных этапов (Приложение 1).

Основными разновидностями кадровой политики признаются политика подбора кадров, политика оплаты труда, политика обучения, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений на предприятии.

Кадровая политика требует документального оформления, что дает возможность выразить взгляды руководства предприятия на улучшение взаимодействия подразделений, установить последовательность в ходе принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и т.п^[8].

В контексте представленного параграфа следует рассмотреть структуру такового документа (Приложение 2).

Основными направлениями кадровой политики следует определить:

- массовая переквалификация персонала в связи с переходом на новые технологии производства;

- омоложение коллектива посредством привлечения специалистов и стимулирование досрочного выхода на заслуженный отдых лиц, которые не соответствуют изменившимся требованиям и не способны освоить новые направления и методы работы;

- помощь в трудоустройстве при массовых увольнениях;

- привлечение широких слоев рядовых сотрудников к участию в управлении организацией^[9].

Кадровая политика формируется кадровыми службами, которые сегодня в западных фирмах преобразованы в службы человеческих ресурсов, обладающие широкими полномочиями, нередко возглавляемые вице-президентами фирм, т.е. вторым лицом в администрации организации. На такую должность назначаются в основном молодые энергичные специалисты в возрасте до 40 лет, которые обладают гибким прогрессивным мышлением, достаточно широким кругозором, без участия которых не принимается ни одно важное решение в фирме, поскольку оптимальным числом работников в сфере управления в организации является 30% от общего количества работников^[10].

Одной из важнейших проблем, которая решается кадровой службой, признается формирование оптимального управленческого аппарата предприятия. В основе данного процесса находится всесторонний анализ и прогноз общей численности, структуры и состава работников, что позволяет определить текущую и перспективную потребность в кадрах.

Реализация кадровой политики – это система планов, норм и нормативов, экономических, административных, социальных и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых вопросов^[11].

Кадровая политика – важнейшая составляющая управления организацией. В таком качестве она находит свое воплощение в совокупности технологий и принципов, которые распространяются на всю систему работы с кадрами и призваны обеспечить достижение задач и целей предприятия. Иначе говоря, стратегия управления персоналом являет собой систему правил и норм работы с ним, адаптируемых к специфике кадровых проблем организации, ее кадровому потенциалу и тенденциям его развития.

В числе основных направлений кадровой политики предприятия можно выделить такие, как: управление персоналом; осуществление маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности предприятия в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом новых технологий; организация отбора, привлечения, оценки и аттестации кадров; формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности; профориентация и трудовая адаптация; подбор и расстановка персонала; мотивация и стимулирование персонала; развитие персонала; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала и др^[12].

На формирование и развитие кадровой политики оказывают влияние внутренние и внешние факторы. Факторы внешней среды – это те факторы, которые организация, будучи субъектом управления, не может изменить, однако должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия данной потребности. К таковым относятся:

- ситуация на рынке труда, т.е. демографические факторы, политика в сфере образования, взаимодействие с профсоюзами;

- тенденции экономического развития;

- научно-технический прогресс;

- нормативно-правовая среда.

К факторам внутренней среды относятся те факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия^[13].

В числе таковых можно назвать следующие: