Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации..pdf

Существенное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы применяются такие понятия, как: социально-психологический климат, психологическая атмосфера, социальная атмосфера, климат организации, микроклимат и др.

Когда речь ведется о социально-психологическом климате коллектива, имеется в виду следующее: совокупность социально-психологических характеристик группы; преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива; характер взаимоотношений в коллективе; интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат характеризует оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, комфорта и безопасности, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, бодрость, уверенность, возможность свободно мыслить и творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации. и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться либо произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу т т.п.

Имеются признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К таковым относятся: уровень текучести кадров; производительность труда; качество продукции; количество опозданий и прогулов; количество претензий и жалоб, которые поступают от сотрудников и клиентов; выполнение работы в срок либо с опозданием; аккуратность либо небрежность в обращении с оборудованием; частота перерывов в работе.

Психология мотивации – одна из немногих областей психологической науки, где труды практиков не менее значимы и важны, нежели разработки теоретиков. Ввиду прикладного характера исследований в данной области история ее развития быстрая и бурная. Так получилось, что на практике система мотивации сводится лишь к дифференцированной системе оплаты труда.

Источниками нравственно-психологических болезней производственного коллектива, негативного поведения являются чувства и мысли работников, и нет другого пути изменения поведения, как познание внутреннего мира человека и овладение приемами перестройки его в позитивном направлении. Следует признать, что на Западе к практическому пониманию роли и использования человеческих отношений как решающего средства в повышении производительности труда пришли намного раньше нас.

Деятельность отдельных членов персонала и жизнь за пределами организации сопрягаются с возможностью зарождения у них разного рода проблем и даже личных кризисов. Они оказывают влияние на качество и производительность труда, мешают внимательно и с полной отдачей осуществлять трудовую деятельность. Менеджеры и сотрудники службы персонала обязаны своевременно выявлять таких людей, а еще лучше – предвидеть возможность возникновения стрессовых, психически напряженных состояний после каких-либо событий, к примеру, тяжелая болезнь либо смерть кого-либо из близких^[25].

Таковым работникам необходима помощь для нормализации психического состояния, активизации мотивов преодоления возникших трудностей, создания атмосферы поддержки со стороны коллег и руководства. Применяются различные способы материальной поддержки. Это: и оплачиваемый отпуск, и проезд на городском транспорте, и оплата лечения и выезда на кратковременный отдых, и оплата повышения квалификации, и оплата абонементов на посещении е спортивно-оздоровительных объектов, и дотирование питания в буфете либо столовой учреждения, и компенсация расходов на личный транспорт при исполнении на нем служебных поручений, и льготы по ссудам, безвозмездные ссуды^[26].

Имеет место целый ряд факторов, которые определяют качество социально-психологического климата в коллективе. В контексте данного параграфа следует рассмотреть их более подробно.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой включается трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие работников в планировании и и распределении ресурсов, состав структурных подразделений.

Глобальная макросреда, а именно: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и иных условий. Стабильность в экономике и политической жизни общества обеспечиваются социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно и оказывает влияние на социально-психологический климат рабочих групп.

Физический микроклимат и санитарно-гигиенические условия труда. Плохая освещенность, духота, постоянный шум в состоянии стать источником повышенной раздражительности и оказать косвенное влияние на психологическую атмосферу группы. И Наоборот, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность трудовой деятельностью в целом, способствуют формированию благоприятного социально-психологического климата.

Огромное значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет удовлетворенность работой, т.е. то, насколько работа для человека является интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовывать творческий потенциал, профессионально расти.

Привлекательность работы повышает удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, режимом работы, распределением отпусков, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста и т.д.

Привлекательность работы находится в зависимости от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям сотрудника и позволяют реализовать его интересы, удовлетворить потребности личности: в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении ; в общении и дружеских межличностных отношениях; достижениях, успехе, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью оказывать влияние на поведение других; творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, а также реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, высокая ее ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудников, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность – все эти факторы могут оказывать косвенное негативное влияние на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

Организация современной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели оказывает влияние на социально-психологический климат

Важным фактором, влияющим на социально-психологический климат , признается психологическая совместимость, под которой подразумевается способность к совместной деятельности, в основе которой находится оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

2.2.Социально-экономическая защита персонала.

Социально-экономическая защита сотрудников организации или предприятия происходит, как на уровне государства, так и на уровне самого трудового коллектива^[27].

Социально-экономическая защита подразумевает:

- гарантия работнику минимального размера оплаты труда;

- гарантия нормальной продолжительности рабочего времени и сокращенной для отдельных категорий, а равно компенсация за работу в праздничные и выходные дни;

- предоставление основного ежегодного оплачиваемого отпуска, продолжительность которого составляет не менее 24 календарных дней;

- возмещение вреда здоровью в связи с выполнением трудовых обязанностей;

- гарантии и компенсации при направлении в командировки при совмещении работы с обучением и в иных случаях, которые предусмотрены законодательством.

Управление человеческими ресурсами представляет собой стратегическое и оперативное управление деятельностью, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации^[28].

Управление человеческими ресурсами, в отличие от управления персоналом, с нужд персонала переориентировано на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового управления определяются результатами функционального анализа, как имеющихся, так и проектируемых рабочих мест.

В системе управления человеческими ресурсами осуществляется переориентация на индивидуальную работу с персоналом.

Управленческий персонал кадровых служб в системе управления человеческими ресурсами имеет целью повышение эффективности долговременных инвестиций в человеческий капитал вместо стремления к экономии на издержках, которые связаны с воспроизводством рабочей силы.

Технологией управления человеческими ресурсами предусматривается обеспечение постоянного профессионального роста сотрудника, а также улучшение условий их труда.

В то же время, в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий аппарат, поскольку компетентность руководителей выступает ключевым элементом кадрового потенциала современной организации.

Кроме социально-экономических методов защиты требуется психологическая поддержка персонала, в том числе:

- персонал должен обладать свободным доступом ко всей необходимой информации, которая связана непосредственно с работой;

- работник должен обеспечиваться защитой персональных данных в части оплаты труда, а равно религиозных и политических убеждений;

- работник должен обеспечиваться дополнительной возможностью профессиональной подготовки и повышением квалификации в связи с изменениями производства;

- в организации должна быть организована работа по прогнозированию и предупреждению межличностных и межгрупповых конфликтов;

- в коллективе должна присутствовать атмосфера равенства среди сотрудников.

2.3.Понятие системы психологической поддержки на предприятии и подходы к реализации таковой.

Под психологической поддержкой принято понимать совокупность мероприятий, которые направлены на формирование и поддержание в коллективе предприятия психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию кадрового направления деятельности. Прикладными ее задачами признаются:

- обеспечение всем категориям работников комфортной психологической среды в целях исполнения должностных функций, в первую очередь, это защита от стрессов;

- идеологическое воспитание коллектива, нацеленное на формирование и поддержание отношений командного и корпоративного духа;

- предотвращение либо оперативная ликвидация разного рода конфликтов^[29].

В настоящее время выделяется три группы конфликтов, в числе которых следует назвать:

- трудовые конфликты между наемными работниками и администрацией, в основе которых лежат обычно противоречия, связанные с условиями найма и труда;

- производственные конфликты между руководителей различных уровней и подразделений, основанием для которых чаще всего становятся противоречия, связанные с неурегулированным разграничением функций, полномочий и ответственности;

- межличностные конфликты между членами коллектива, в основу которых заложены противоречивые интересы личного характера.

Условиями высококонкурентной среды, в которых в настоящее время работает большинство хозяйствующих субъектов, предъявляются дополнительные требования к состоянию психологического климата в трудовом коллективе предприятия в целом и внутри каждого из его структурных подразделений связано с высокой вероятностью нервных перегрузок у специалистов, особенно наиболее ценных для работодателя кадров – руководителей и экспертов. При отсутствии надлежащей психологической поддержки названный выше фактор оказывает негативное влияние на эффективность системы управления персоналом. Возрастает, в частности, вероятность:

- прямых финансовых и других потерь ввиду практически неизбежных ошибок рабочих, специалистов и менеджеров, которые работают в условиях стресса;