Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации (трудовая мотивация и адаптация сотрудников).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Если персонал покидает компанию, причем это носит массовый характер, некоторую закономерность и цикличность, то это становится серьезной причиной задуматься о системах мотивации и адаптации персонала в компании. Чем производительнее работает персонал в организации, тем эффективнее будет организация в целом. Без настроя сотрудников на работу с высокой отдачей, без их заинтересованности в конечных результатах и без стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей, компании будет очень сложно преуспеть. Работа персонала влияет и на экономические показатели, и на конкурентоспособность компании. Именно поэтому тема мотивации и адаптации персонала вызывает большой интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением и данная тема является достаточно актуальной.

Цель курсовой работы –  изучить теории трудовой мотивации и адаптации сотрудников организации.

Объект – трудовая мотивация и адаптация сотрудников.

Предмет – теории мотивации и адаптации сотрудников организации.

Задачи:

1. Определить специфику мотивации трудовой деятельности.
2. Охарактеризовать особенности профессиональной адаптации персонала в организации.
3. Изучить и сравнить теории мотивации
4. Рассмотреть теории адаптации

Краткий обзор используемой литературы:

1. Исследования, посвященные изучению трудовой мотивации (В.Г. Асеев, Е.П. Ильин, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, и др.).
2. Теоретические и эмпирические исследования адаптации в трудовой деятельности (В.Т. Ащепков, Т. Барановой, Ф.Б. Березина, М.В. Герша, М.А, Дмитриева, К. Либермана и др.).

Методы исследования: теоретический анализ литературы, метод сравнения.

Структура исследования соответствует цели и задачам и включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 ПОНЯТИЕ И ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения (Ф.Лютенс).

Понятие мотивации труда означает стремление сотрудника удовлетворить свои потребности, получить определенные блага посредством трудовой деятельности.

Решающим фактором при принятии работником решения о трудоустройстве является действующая в компании система мотивации. Мотивированный сотрудник даже легче адаптируется в новой организации, принимает социальные требования и условия труда, которые уже устоялись на фирме.

Мотивация персонала в организации – это мероприятия, направленные на подсознание сотрудника, при которых появляется желание работать эффективно и качественно выполнять должностные обязанности.

В условиях рынка все больше возрастает роль личности сотрудника. Меняется соотнесение потребностей и стимулов, на которых основывается система стимулирования. В компаниях используют две основные системы стимуляции для мотивации персонала — материальную и нематериальную. Материальная система состоит из базового оклада и премиальных. Базовый оклад является постоянной частью заработной платы работника. Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена. Нематериальная система является совокупностью внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компаниях для поощрения эффективного труда персонала.

В современных организациях могут быть следующие нематериальные методы:

1. обеспечение карьерного роста сотрудников;
2. издание журналов, газет о компании с фотографиями лучших сотрудников компании, с описанием результатов работы;
3. упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте, услуге, продукте; 
4. письменная или устная благодарность за плодотворную работу или проект;
5. проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;
6. предоставление места для парковки автомобиля;
7. проведение корпоративных мероприятий, где будут организованны вручение наград, озвучивание лучших сотрудников и их вклад в компанию, различные развлекающие программы.

При изучении мотивации необходимо рассмотреть следующие понятия: потребность, мотив, стимул.

Потребность – это ощущение человека в недостатке чего-либо. По мнению К.К.Платонова, потребностью является не сама нужда, а ее отображение в сознании человека. Потребности могут возникать и находится внутри человека, поэтому их нельзя непосредственно наблюдать, однако, они выражаются в поведении человека и являются его движущей силой. Чтобы не делал бы человек, у него есть только одна движущая сила – стремление к удовлетворению потребностей.

Одновременно человек ощущает несколько потребностей, но только одна из них является доминирующей и определяет его поведение. Когда одна потребность удовлетворена, потом следует удовлетворить и другую неудовлетворенную потребность. Потребность является предметом исследования теорий содержания мотивации. Но сама по себе потребность не является побуждением к деятельности и для того, чтобы она выполнила роль движущей силы поведения необходимо наличие особого «пускового механизма» - стимула.

Стимул – это образ предмета удовлетворения потребности, «предмет», находящийся во внешнем окружении, который способен удовлетворить потребность.

Это не определенный предмет, а отношение между потребностью индивидуума и объектом во внешней среде. Существует мнение, что деньги являются стимулом, но сами по себе деньги, даже в силу своей способности удовлетворять различные потребности, не часто является стимулом. Стимулирующее влияние денежных средств станет зависеть от их числа, а также от наличия актуальной потребности в них. Применение стимулов с целью управления поведением людей именуется процессом стимулирования.

Когда индивид видит в своей деятельности результаты, которые совпадают с его потребностью, возникает заинтересованность. Интерес – это предоставление результата действий, таким образом, в работе не будет заинтересованности, если у сотрудника не получается выполнение работы на должном уровне или работник не знает результата своих действий.

То, к чему в своих действиях стремиться личность – это его цель. Цель – желаемое состояние, концепция желаемого. Цель устанавливает сам работник, что является сильной мотивацией.

Мотив, согласно суждению Каверина, - это образ благополучно завершенного действия по реализации потребности, предвкушение достигнутого, он становится той внутренней силой, которая побуждает действовать. Сила мотива больше всего зависит от эмоционального состояния, поэтому для формирования мотивации работой необходимо, прежде всего, уметь вызывать эмоции и чувства у персонала в работе.

В ходе мотивации появляются и актуализируются разнообразные потребности, а так как действие определяется самой сильной потребностью, то это приводит к прерыванию или изменению самого процесса мотивации.

Таким образом, мотивацией труда можно управлять путем формирования процесса мотивации через удовлетворение потребностей персонала в организации. Мотивация проявляется в действиях персонала и в характеристиках деятельности, таких как: усилие, старание, настойчивость, добросовестность и направленность.

1. Усилие – активность действий, использование большого количества энергии и уровень напряженности при достижении цели, в том числе и при преодолении возникающих препятствий.
2. Старание – обработка объекта (к примеру, материал в изделие) кроме главной цели еще и с точки зрения побочных целей, несущественных для основной цели, и устранение негативных качеств, которые присоединяются к продукту вопреки намерениям.
3. Настойчивость – приложение усилий к достижению цели, несмотря на прочие цели, сохранение одной линии действия длительное время и стремление к цели, несмотря на возникающие преграды.
4. Добросовестность – правильность действий сотрудника и, таким образом, безошибочность выполнения работы. Это, прежде всего, следование методам, принятым за образец выполнения работы в компании.
5. Направленность – намерение работника, выражаемые в действиях. Направленность демонстрирует, насколько получаемый в работе результат непосредственно способствует удовлетворению актуальных потребностей сотрудника.

1.2 ПОНЯТИЕ И ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Некоторые новые сотрудники могут быстро и успешно адаптироваться к компании и её требованиям, другие проходят адаптацию с трудом. Знание психологических факторов, обеспечивающих успешность адаптации сотрудника и успешность его деятельности, позволит построить эффективную систему адаптации сотрудников. Благополучие специалиста в выбранной им сфере деятельности зависит от успешности адаптации в новой организации.

А.М. Богомолов определил адаптационный потенциал как способность личности к структурным и уровневым изменениям (под воздействием адаптогенных условий) качеств и свойств, что увеличивает ее организованность и стабильность. Адаптационный потенциал содержит специфические ресурсы, которые представлены на разных уровнях организации человека: индивидном, личностном и субъектно-деятельностном. Значимыми элементами адаптационного потенциала считаются механизмы, способы использования и преобразования адаптационных ресурсов, их количественных и качественных составляющих: разворачивание, аккумуляция, восполнение и т.д. Данные процессы служат связующими звеньями между возможностями и способностями человека и реальной их реализацией в целенаправленном адаптационном процессе.

С научных позиций Н.А. Некрасовой, О.А. Губаревой, адаптационный потенциал представляет собой степень открытых творческих и личностных возможностей личности вступать в новые меняющиеся условия социальной среды. На этом основании описывают пять составляющих адаптационного потенциала человека:

1. биопластическая - отражает эволюционно закрепленные целесообразные формы жизнедеятельности человеческого организма и врожденные энергетические ресурсы;
2. биографическая - это индивидуальная история жизни человека. Она аккумулирует микросоциум и ту микрокультуру, в которой рождается и куда погружается личность на ранних этапах своего жизненного пути;
3. психический элемент адаптационного потенциала, который обеспечивается скрытыми и реальными возможностями человека, позволяющими отображать объективную реальность во всем ее многообразии и регулировать различные взаимоотношения с ней и с самим собой, удерживать собственную целостность, самосовершенствоваться и самообразовываться;
4. сложившаяся система личностной регуляции (личностно-регулятивный компонент), которая предоставляет возможность не только управлять своим поведением в соответствии с нормативными требованиями общества, достигать необходимого уровня успешности в профессиональной деятельности, но и развиваться, совершенствоваться;
5. творческие возможности личности.

Под адаптационным потенциалом в практическом плане подразумевается комплекс качественно своеобразных индивидуально-психологических свойств, набор которых разнообразен в исследованиях. Заключение о состоянии личностного адаптационного потенциала выходит в результате анализа уровневых характеристик этих свойств, которые объединены в группу. 

А.Г. Маклаков, разрабатывая психодиагностический инструментарий с целью определения адаптационного потенциала личности в экстремальной ситуации, выделил следующие важные для его объективизации психологические характеристики:

1. нервно-психическую устойчивость, уровень формирования которой обусловливает толерантность к стрессу;
2. самооценку личности, которая является ядром саморегуляции и определяющую степень адекватности восприятия условий деятельности и своих возможностей;
3. ощущение социальной поддержки, обусловливающее ощущение личной важности для окружающих (личностная референтность);
4. особенности построения контакта с окружающими, определяющие уровень конфликтности личности;
5. опыт социального общения, выявляющий потребность в общении и возможность построения контактов с окружающими на основе имеющегося опыта;
6. моральная нормативность личности, определяющая степень ориентации на существующие в обществе общепринятых мер и правила поведения;
7. ориентация на выполнение требований коллектива.