Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации (трудовая мотивация и адаптация сотрудников).pdf

Чтобы приобрести характеристику личностного адаптационного потенциала, следует дать оценку уровеню поведенческой регуляции, коммуникативный потенциал и уровень моральной нормативности.

Способность человека регулировать свое взаимодействие со средой является поведенческой регуляцией. Она осуществляется в единстве энергетических, динамических и содержательно-смысловых аспектов.
Самооценка, уровень нервно-психической устойчивости, наличие социального одобрения со стороны окружающих называются основными элементами поведенческой регуляции. Все без исключений структурные элементы не считаются первоосновой регуляции поведения, так как отображают соотношение между потребностями, мотивами, эмоциональным фоном настроения, самосознанием, Я-концепцией и др. По этой причине система регуляции является довольно непростым, иерархическим образованием. Стабильность процесса регуляции поведения обеспечивает интеграция всех ее уровней в единый комплекс.

Коммуникативные качества человека определяют эффективность процесса социально-психологической адаптации и выступающей в качестве одной из основных составляющих личностного адаптационного потенциала. Так как человек практически всегда находится в социальном окружении, его деятельность связана с умением создать отношения с другими людьми. У всех людей разнообразные коммуникативные способности. Они формируются с наличием опыта и потребности в общении, а также уровнем конфликтности.

Не менее значимой стороной процесса адаптации является соблюдение норм поведения. Это обеспечивает умение личности адекватно воспринимать предлагаемую для него определенную социальную роль. Уровень моральной нормативности личности содержит два основных компонента процесса социализации - восприятие морально-нравственных норм поведения и отношение к требованиям непосредственного социального окружения.

А.Г. Маклаков создает упор на том, что адаптация - это не только процесс, но и свойство любой живой саморегулируемой системы, которое состоит в способности приспосабливаться к изменяющимся условиям внешней среды. Уровень формирования данного свойства определяет промежуток изменения условий и характера деятельности, в рамках которого возможна адаптация для конкретной личности. Обращаясь к роли личности в адаптации, он пишет, что адаптационные способности индивида во многом зависят от психологических особенностей личности, определяющих возможность адекватной регуляции функционального состояния организма в различных условиях жизни и деятельности. Чем значительнее адаптационные способности, тем выше вероятность нормального функционирования организма и эффективной деятельности при увеличении интенсивности воздействия психогенных факторов внешней среды.

Адаптация сотрудника на новом рабочем месте предполагает собой процесс приспособления к условиям трудовой деятельности, содержащей освоение корпоративных правил, норм, стандартов, знакомство с условиями и содержанием трудовой деятельности, установление новых социально-психологических отношений. Процесс адаптации многогранен и здесь наблюдается взаимозависимость внешних факторов, воздействующих на человека и его внутренних факторов, одним из которых являются особенности его мотивации.

Каждая организация имеет собственную программу адаптации персонала, но в целом этапы аналогичны:

Подготовительный – нового сотрудника представляют коллективу, организовывают его рабочее место, оформляют необходимые документы, знакомят с правилами и целями.
Обучающий – работник изучает теорию, знакомится со своими должностными обязанностями и инструкциями по их выполнению.
Практический – сотрудник наблюдает за трудовым процессом, а потом включается в работу самостоятельно.
Итоговый – проводится анализ прохождения сотрудником испытательного срока и выносится решение о его зачислении в штат.

Данные этапы адаптации персонала универсальны и подходят для любой сферы деятельности.

Выделяют следующие виды адаптации:

Организационная адаптация. Процесс введения в организацию направлен на усвоение сотрудником норм, правил, по которым живет организация, ознакомление с историей компании, структурой организации, корпоративной культурой, правилами внутреннего распорядка.
Социально-психологическая адаптация. Задачей этого этапа адаптации является вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений. Первым шагом в социально- психологической адаптации является представление нового сотрудника коллективу и руководству. Это позволяет быстрее влиться в коллектив. Полезно привлекать новых сотрудников к участию в корпоративных мероприятиях и проводить для них различные обучающие тренинги.
Профессиональная адаптация. Задача – освоение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и результативное их использование на практике. А также в развитии некоторых профессионально необходимых качеств личности, в формировании стабильного положительного отношения сотрудника к своей профессии.

Таким образом, адаптация нового работника в компании начинается с разъяснения основного содержания его профессиональной деятельности, ознакомления с его должностными обязанностями, инструктажем по технике безопасности и технике пожарной безопасности, ознакомления с рабочим местом и условиями работы.

Если в фирму устраиваются больше одного работника в одно время, то для них всех возможно организовать специализированное адаптационное обучение, на которых они и смогут приобрести всю необходимую информацию. Очень удобно и для нового работника, и для сотрудника, ответственного за процесс адаптации, когда разработан контрольный лист, где перечислены те темы, которые он должен освоить, указаны конкретный срок выполнения и ответственные за выполнение.

Эффективность отбора кандидатов и прохождение ими программы адаптации можно определить по ряду простых критериев:

выполнение должностной инструкции;
качество проделанной работы;
количество проделанной работы;
соблюдение стандартов времени;
способность влиться в коллектив;
заинтересованность в работе;
интерес к повышению квалификации и служебному росту;
удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.

На процесс адаптации нового сотрудника в фирме оказывают влияние:

Руководитель. Он лучше всех понимает цель и задачи работы сотрудника, заинтересован в быстрой отдаче от новичка. В основном, участие управленца ограничивается индивидуальным разговором и представлением сотрудника коллективу.
Коллеги. В любом случае в процесс адаптации вовлечены коллеги нового сотрудника, активно или пассивно они участвуют в нем: подсказывают, объясняют, указывают основные моменты новому сотруднику. Заинтересованность в помощи адаптации новичка могут преследовать различные цели: из сочувствия к новому сотруднику или из чувства самосохранения, если результат деятельности нового сотрудника может повлиять на работу его коллег. Но в случаях, когда специфика деятельности нового работника создает конкуренцию, рассчитывать на поддержку коллег бессмысленно: никому не выгодно иметь рядом сильного конкурента.
HR-менеджеры. Высокая заинтересованность в адаптации сотрудника в организации в первую очередь у менеджеров по персоналу, они хорошо знают особенности компании и требования к должности, разбираются в деятельности компании и проведении различных кадровых процедур.
Наставники. Это специально назначенные высококвалифицированные сотрудники компании, которые сопровождают нового работника во время всего адаптационного периода, как правило, приравненного к испытательному сроку. Наставники могут получать дополнительные бонусы за эту деятельность.

Необходимо контролировать процесс адаптации новых сотрудников. Основная ответственность за адаптацию сотрудников лежит на менеджерах по персоналу, поскольку адаптация тесно связана с поиском и отбором, обучением, оценкой и организационной культурой. Больший эффект приносит адаптационная программа, разработанная и контролируемая специально подготовленными сотрудниками отдела персонала.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1

Таким образом, очень важно учитывать потребности каждого сотрудника для повышения его производительности и разработать эффективную программу адаптации для быстрого приспособления к условиям трудовой деятельности.

Глубокое изучение мотивации позволяет понимать истинные потребности сотрудников и удовлетворять их. Важно изучить адаптационный потенциал сотрудников, их коммуникативные навыки, уровень конфликтности, эмоциональный интеллект. Эффективно разработать систему мотивации и адаптационную программу может отдел по персоналу совместно с руководителями различных отделов организации, в подчинении которых есть сотрудники.

ГЛАВА 2 КЛАССИФИКАЦИЯ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИИ

2.1 АНАЛИЗ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ

2.1.1 ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ

Абрахам Маслоу был уверен, что люди имеют множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

Физиологические потребности - потребности, которые являются необходимыми для выживания - потребности в еде, воде, убежище, отдыхе. Для управления людьми, у которых преобладают данные потребности, необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Потребность в безопасности - потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего общества и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в перспективе. Для управления такого рода людьми следует сформировать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, сопряженных с риском и изменениями.

Потребность принадлежать к социальной группе -ощущение принадлежности к чему или кому-либо, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Если данная потребность для людей является основной, они смотрит на свою работу, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. Подход к подобным работникам со стороны руководства должно носить форму дружественного партнерства, таким людям необходимо сформировать условия для общения на работе.

Потребности признания и уважения - потребности в самоуважении, индивидуальных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. При управлении такими людьми необходимо применять разнообразные формы материального поощрения, выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград.

Потребности самовыражения - потребность в реализации собственных потенциальных возможностей и росте как личности. При управлении людьми данной категории необходимо стараться ставить перед ними неординарные задачи, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и заинтересовывать работой, требующей находчивости и созидательности.

Система потребностей Маслоу – иерархическая, по этой причине потребности нижних уровней требуют удовлетворения и оказывают большое влияние на поведение личности раньше, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени индивид станет стараться достичь удовлетворения той потребности, которую считает наиболее значимой либо сильной. До того, как потребность следующего уровня станет более сильным определяющим фактором в поведении человека, необходимо удовлетворить потребность более низкого уровня.

Основная критика концепции Маслоу сводилась к тому, что у нее не получилось учитывать персональные различия людей.

Другими уязвимыми местами теории Маслоу считаются:

потребность по-разному выражается в зависимости от многих ситуационных условий (содержания работы, положения в организации, возраст, пол и т. д.);
не всегда прослеживается строгое следование одной категории потребностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу;
удовлетворение верхней группы потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения и погасить физиологические потребности.