Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Ситуация в стране, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека^[1]

Персонал предприятия в современных условиях – это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов ещё не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты на предприятии^[2].

Персонал предприятия – совокупность её сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественными характеристиками персонала можно назвать:

- наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определённой сфере деятельности;

- определённые профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации;

- наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности.

Качественные характеристики предопределяют структуру персонала по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие) и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

Персонал работает на достижение определённых целей предприятия.

Цель данной курсовой работы – изучить персонал ОАО « Слонимский мясокомбинат»: его численность, структуру, оборот и пути улучшения использования.

Для реализации цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучить структуру и планирование персонала.

2. Рассмотреть формирование и организацию служб персонала на предприятии.

3. Определить аспекты стратегического управления персоналом

4. Проанализировать оборот и пути улучшения использования кадрового потенциала

4. Разработать пути улучшения использования персонала ОАО « Слонимский мясокомбинат»».

Объект исследования: ОАО « Слонимский мясокомбинат»

Предмет исследования: персонал данного предприятия.

В ходе написания работы применялись системные, статистические и общенаучные методы исследования. Совокупность используемой методологической базы позволила обеспечить в конечном итоге достоверность и обоснованность выводов и практических решений проведенного исследования.

ГЛАВА 1 ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ (ОРГАНИЗАЦИИ, ФИРМЫ)

1.1 Структура и планирование персонала

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия^[3].

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.)^[4].

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца^[5].

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах^[6].

Цель существования любого бизнеса - это извлечение прибыли, а задача любого бизнесмена - это повышение экономической эффективности и увеличение рентабельности его бизнеса. Один из методов сокращения издержек бизнеса - оптимизация численности персонала. Рассмотрим его более подробно.

Итак, повышать рентабельность можно двумя путями:

• увеличивать выручку (что характерно растущим рынкам),

• снижать затраты (что характерно высококонкуреным, насыщенным рынкам).

Оптимизация численности персонала относится ко второму пути повышения рентабельности бизнеса. Если причина не в некачественном, неконкурентоспособном продукте^[7].

Как в целом происходит процесс сокращения издержек:

1. На первом этапе анализируется структура издержек (выбираются те статьи затрат, которые вносят наибольший вклад в издержки).

2. Определяется какие статьи затрат в принципе поддаются сокращению, и в каких пределах мы можем данными затратами управлять не в ущерб предприятию.

Например, одной из статей расходов, являются расходы на персонал.

Они включают в себя ФОТ (фонд оплаты труда) и отчисления с него ЕСН, а так же:

• Расходы на социальный пакет и льготы для работников;

• Расходы на производственное обучение и переподготовку сотрудников;

• Расходы на подбор кандидатов и наем на работу;

• Расходы на обеспечение техники безопасности;

• Стоимость содержания рабочих мест, включая стоимость спецодежды, освещения, отопления, уборки рабочих мест;

• Прочие виды расходов на персонал, специфические для каждого предприятия^[8].

Проводя оптимизацию численности персонала, сокращается не только ФОТ и отчисления с него, но и все остальные расходы, связанные с персоналом, о чем следует помнить.

Суть оптимизации заключается в том, что сводится количество персонала, работающего на предприятии, к минимуму, при выполнении двух ограничений:

- Должно быть обеспечено гарантированное качественное выполнение заданной производственной программы;

- затраты на персонал не должны превышать некоторую заранее определенную величину^[9].

Следует помнить, что серьезный фактор увеличенной численности персонала, это:

- изношенное, устаревшее оборудование,

- не современные технологии,

- неконкурентоспособный, некачественный продукт.

Практика показывает, именно из-за этих факторов требуется содержать большое количество работников для продвижения, рекламы, ремонтного и обслуживающего персонала.

Сокращая численности работников, эффективность производства не должна страдать. Это возможно достигнуть, внедрив новую технику и технологии, оптимизировав и организовав труд работников и процессов управления^[10].

Руководство приняло решение, что оптимизация численности персонала все же нужна. Как это лучше сделать?

Методы оптимизации

К оптимизации численности персонала следует относиться, как к отдельному проекту, который необходимо:

- спланировать,

- определить состав временной проектной группы,

- определить перечень выполняемых работ,

- определить последовательность выполняемых работ,

- определить сроки выполнения работ,

- определить ответственных, за исполнение каждой задачи^[11].

Этап диагностика

На этом этапе проводится диагностика текущего состояния дел в сфере производительности труда и численности персонала, систематизация и анализ количества персонала на предприятии и по подразделениям, производится учет выполняемых подразделением функций и реальной загрузки (хронометраж интенсивности и продолжительности работы). На основе полученных данных производится оптимизации бизнес-процессов. Разрабатываются предложения о проведении модернизации оборудования и внедрении новых технологий.

Уже на этом этапе можно выявить те рабочие места, которые подлежат сокращению за ненадобностью.

Проектный этап

1. Производится расчет оптимальной численности персонала, необходимой для выполнения работы с учетом оптимизированных бизнес процессов. Процесс определения оптимальной численности персонала производится с использованием методик нормирования численности. Сравниваются имеющуюся на сегодняшний день численность персонала с оптимальной, получается то количество персонала, которое необходимо сократить. Однако, практика показывает, что кроме сокращения, происходит еще и перераспределение персонала по структурным подразделениям, если это обусловлено необходимостью усиления отдельных подразделений (перегруженные подразделения компенсируются за счет недогруженных). У руководителей часто возникает вопрос: нанимать «новых» работников или переводить «старых»? Здесь необходимо соотнести цену замены работника с ценой его удержания. Старый работник хорошо знает предприятие, вы знаете его. Его адаптация на новом месте работы происходит быстрее и легче. Работа в данном случае пострадает меньше. Но, нужно учесть, что он может не подойти для выполняемой работы, может не согласиться выполнять предложенную ему работу, потребовать повышения заработной платы. «Новый» работник - «темная лошадка», адаптация его к работе и предприятию может занять до 2-х месяцев. В полном объеме с первого дня он работать не сможет, даже если у него есть необходимый опыт. Но, он может быть действительно подходящим работником. Поэтому, учтите все факты^[12].

2. Планируем программу сокращений. Определяем кого? и как? будем сокращать. Причем ответить на первый вопрос, пожалуй, легче и проще, чем на второй. Ответ на вопрос кого? будет проще, если использовать концепцию «кадрового ядра» и «кадровой периферии». Даже на интуитивном уровне руководитель интуитивно понимает, что кадровое ядро - это те сотрудники, без которых работа просто не может качественно выполняться. Это сотрудники: участвующие в основных бизнес-процессах компании, приносящие компании наибольшую прибыль, или минимизирующие расходы, обладающие наибольшей производительностью труда и квалификацией, узкие специалисты, которым сложно быстро подобрать замену, демонстрирующие высокий потенциал и динамику развития. Кадровая же периферия - это все остальные сотрудники. Согласно закону Паретто 20% работников приносят 80% прибыли и наоборот - 80% работников приносят только 20% прибыли. Кадровая периферия тоже выполняет определенные функции, но при наступлении какой-либо кризисной ситуации от кадровой периферии можно избавится без серьезных последствий для бизнеса, а потом, при необходимости - набрать новый «периферийный» персонал.

Этап реализации

Выбираем методы, реализации, с помощью которых будет проводиться сокращение штатов. Существует два подхода к проведению сокращения численности: «жесткий» и «мягкий». «Жесткий» классическое сокращение штатов. Работников предупреждают за два месяца об увольнении, выплачивают положенные по ТК компенсации и увольняют. Процедура происходит быстро, и с относительно небольшими затратами (компенсации при увольнении). Однако недостатков у такого подхода больше, чем достоинств. В случае быстрых и жестких сокращений есть риск ошибки, которая выльется для предприятия в конфликты с увольняемым персоналом, кроме того, ухудшается моральный климат в коллективе - жесткие увольнения не добавляют сотрудникам лояльности, что сказывается на снижении производительности труда^[13].

«Мягкие» методы сокращения численности основаны на стремлении уйти от прямых увольнений по инициативе администрации, их суть заключается в создании условий для стимулирования «естественного» снижения численности персонала. «Мягкие» методы направлены на предупреждение таких ситуаций, когда требуется проводить массовые увольнения.

Все «мягкие» методы можно условно разделить на три группы:

• «Естественное» выбытие;

• «Мягкое» сокращение;

• Управление численностью без сокращений.