Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

В 2011 году на комбинат после окончания вузов прибыло 6 молодых специалистов, в 2012 – 5 человек, в 2013 году – 3 человека, после окончания колледжей – 2 человека, в 2014 году после окончания колледжа – 1 человек, в 2015 году после окончания вуза прибыл 1 человек, после окончания колледжей – 4 человека. В 2016 году после окончания средних специальных учебных заведений прибыли 3 человека

Изучение возрастного состава персонала связано с возможностью прогнозирования изменений в деловой карьере кадрового потенциала предприятия.

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов. Первый -подготовительный (18-22 года) - связан с получением высшего или среднего профессионального образования, в этих рамках закладываются основы будущего специалиста и руководителя. Карьеры в собственном смысле слова здесь ещё нет, ибо она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации.

Второй - адаптационный этап (23-30 лет) - приходится на вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создаёт все необходимые предпосылки.

Третий - стабилизационный этап (30-40 лет) - означает окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Для первых открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице; вторые, достигнув своего «потолка», навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов. Но все к этому времени становятся профессионалами.

Четвертый - этап консолидации (40-50 лет). Лица, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, с интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице.

Пятый - этап зрелости (50-60 лет) - предполагает, что люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта молодежи.

Шестой - завершающий этап (после 60 лет) - означает подготовку к уходу на пенсию.

Возрастной состав работников ОАО «Слонимский мясокомбинат» представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Возрастной состав персонала

В период с 2015 по 2016 год увеличилось количество работников возрастной категории до 30 лет на 19 человек, так как данный возраст предполагает выбор направления профессиональной деятельности, семейного положения, наличие соответствующих физических данных. Уменьшилось количество работников до 40 лет на 8 человек и до 60 лет на 12 человек. Уменьшилось количество работников возраста 60 лет и старше на 5 человек

2.4 Оборот трудовых ресурсов ОАО «Слонимский мясокомбинат»

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Предприятие можно назвать живым организмом, в связи, с чем и наблюдается динамика тех или иных процессов. Особенно движение характерно для работников предприятия.

В таблице 2.6 представлена динамика списочного состава работников ОАО «Слонимский мясокомбинат».

Таблица 2.6

Динамика изменения списочного состава работников в 2011 -2016 годах

В 2016 году принято на работу 127 человек, а уволено работников на 6 больше, чем принято – 133 человека.

Текучесть кадров за 2016 год составила 9,15%.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем следующие показатели:

- коэффициент оборота по приёму рабочих (К_пр):

- коэффициент оборота по выбытию (К_в):

Для анализа построим таблицу движения рабочей силы (Таблица 2.7).

Таблица 2.7

Динамика движения рабочей силы ОАО «Слонимский мясокомбинат»

Из вышеприведённых расчётов видно, что коэффициент приёма на работу в 2016 году по сравнению с 2015 уменьшился.

За аналогичный период уменьшился и коэффициент оборота по выбытию.

На основании полученных результатов можно говорить о небольшой текучести кадров на предприятии.

По структурным подразделениям более детально эти показатели можно изучить по данным таблицы 1 приложение В

В течение года по уважительным причинам было уволено 7 человек, по соглашению сторон 79; по истечению срока действия контракта (трудового договора) – 22 человека; за хищения – 4 человека; за прогулы, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, другие виновные действия – 21 человек

Самый большой процент текучести составил по следующим структурным подразделениям и по причинам:

- торговый отдел - коллективная материальная ответственность, и повышение требований к обслуживанию покупателей и соблюдению санитарно-гигиенических требований;

- транспортный цех - по причине режима работы;

- СГМ, отдел продаж, холодильник №1 служба безопасности - по причинам личного характера, за нарушения трудовой дисциплины.

Рассмотрим причины увольнения работников (Таблица 2 приложение В).

В 2016 году по сравнению с 2015 годом уволено на 19 человек меньше.

Из уволенных по собственному желанию, соглашению сторон и в связи с истечением срока трудового договора составляет 101 человек, из них 36 человек (27 %) со стажем работы до 1 года, низшим уровнем квалификации.

Количество работников, уволенных за прогулы, уменьшилось на 7 человек.

Увеличилось количество работников, уволенных за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения на 6 человек.

Для уменьшения текучести кадров на ОАО «Слонимский мясокомбинат» предпринимаются следующие меры:

- разработаны критерии отбора и оценки кандидатов (возраст принимаемых на работу, квалификация, профессиональное образование, наличие собственного жилья);

- изучались причины увольнения и предлагались имеющиеся вакансии с учётом квалификации, способностей, состояния здоровья и образования;

- при собеседовании с начальниками структурных подразделений непосредственно на рабочих местах принимаемые работники более детально знакомились вновь с условиями труда, режимом работы, уровнем заработной платы, нормами выработки, условиями премирования, возможностями обучения и повышения квалификации, социальными гарантиями и предоставляемыми льготами.

Так как текучесть кадров сказывается на производительности труда, мешает создавать эффективно работающую команду, необходимо ориентироваться на удержание текучести кадров в 2014 году на уровне 2016 года.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Работа с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в полную меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава учреждения.

Целью кадровой политики ОАО «Слонимский мясокомбинат» является эффективное управление кадровым потенциалом, обеспечивающее его формирование, рациональное использование и развитие. Задача отдела кадров – рациональное использование кадров, создание благоприятных условий деятельности работников, профессионального роста, совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

По состоянию на 01.01.2017 г. списочная численность работников предприятия составляет 1366 человек.

Увеличилось количество работников с высшим образованием в основном за счет 13 работников комбината, окончивших в 2016 году вузы и, соответственно, уменьшился удельный вес работников со средним специальным образованием. Увеличился удельный вес работников с профессионально-техническим образованием, что является положительным фактором, так как работа персонала с профильным образованием в конечном результате влияет на производительность труда и качество продукции. Работа, соответствующая профессиональному образованию, положительно влияет на закрепление кадров.

Увеличилось количество работников возрастной категории до 30 лет на 19 человек, так как данный возраст предполагает выбор направления профессиональной деятельности, семейного положения, наличие соответствующих физических данных. Уменьшилось количество работников до 40 лет на 8 человек и до 60 лет на 12 человек. Уменьшилось количество работников возраста 60 лет и старше на 5 человек.

Количественный состав руководителей и специалистов остался на прежнем уровне. Уменьшилось количество работников рабочих профессий.

По состоянию на 01.01.2014 г. временных работников насчитывалось 35 человек, что на 9 больше, чем на 01.01.2015 г., из них 34 человека приняты на время отпусков по уходу за ребенком и 1 человек был временно принят в транспортный цех на время предоставления отпусков.

По состоянию на 01.01.2016 г. по контрактной форме найма работают 1324 человека, что на 4 человека меньше, чем в прошлом году.

Из уволенных по собственному желанию, соглашению сторон и в связи с истечением срока трудового договора составляет 101 человек, из них 36 человек (27 %) со стажем работы до 1 года, низшим уровнем квалификации.

Количество работников, уволенных за прогулы, уменьшилось на 7 человек.

Увеличилось количество работников, уволенных за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения на 6 человек.

Так как текучесть кадров сказывается на производительности труда, мешает создавать эффективно работающую команду, необходимо ориентироваться на удержание текучести кадров в 2017 году на уровне 2016 года.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аксенова Е.А. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
2. Базаров Т.Ю., Формирование кадрового резерва. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.aup.ru/books/m152/8_4.htm
3. Балашов Ю.К. Оценка персонала — основа кадровой политики зарубежных фирм, ч.1.// Кадры предприятия. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.dis.ru/kp/arhiv/2003/9/8.html
4. Балашов Ю.К. Оценка персонала — основа кадровой политики зарубежных фирм, ч.2.// Кадры предприятия. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.dis.ru/kp/arhiv/2003/10/4.html
5. Берглезова Т. В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/07
6. Бохан В.Ф. Настольная книга работника по кадрам- Мн.: Дикта, 2013. – 384 с.
7. Вязигин, А.П. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг. - Спб.: Вершина, 2012. – 272 с.
8. Демин, Ю.П. Аттестация персонала– Спб.: Питер, 2015. – 176 с.
9. Дырин С.И. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия - Спб.: Питер, 2013. – 224 с.
10. Зинов В.Г. Менеджмент инноваций: Кадровое обеспечение– М.: Велби, 2012. - 496 с.
11. Иванова С.Ф. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час - М.:Альпина, 2014. – 160 с.
12. Кеник К.И. Справочник по трудовому праву для работников кадровой и юридической службы - Мн.: Амалфея, 2015. – 448 с.
13. Клоков, И.Е. Секреты национальной охоты на сотрудников– Спб.: Питер, 2014. – 124 с.
14. Лукаш Ю.И. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива– М.: Дело и Сервис, 2014 – 144 с.
15. Мейксин, М.С. Кадры предприятия – М.: Герда, 2002.- 656 с.
16. Надеждина, В.М. Как вести себя с подчиненными -М.: АСТ, 2014. – 64 с.
17. Одегов Ю.И. Аудит и контроллинг персонала - М.: Альфа-Пресс, 2013. – 560 с.
18. Роббинз С. Тренинг делового общения для менеджеров. Руководство по управлению кадрами / С. Роббинз, Ф. Хансейкер: пер. А.В. Симоненко. – М.: Вильямс, 2014. – 464 с.
19. Роббинз С. Тренинг делового общения для менеджеров. Руководство по управлению кадрами / С. Роббинз, Ф. Хансейкер: пер. А.В. Симоненко. – М.: Вильямс, 2014. – 464 с.
20. Стратегический менеджмент /под. ред. Петрова А.Н. – СПб.: Питер, 2012. – 496с.
21. Сиван Б.Е. Аттестация персонала - путь к взаимопониманию. – М.: Претекст, 2014. – 48 с.
22. Сивец С.В. На войне как на войне. Не дайте персоналу разрушить ваш бизнес - М.: Вершина, 2013. – 208 с.
23. Сподина Е.А. Особенности формирования кадрового резерва на промышленном предприятии. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.treko.ru/show_article_1460
24. Цветаев, И.П. Кадровый менеджмент. Учебник - М.: Велби, 2012. - 160 с.
25. Филдз, М. Кадры решают все! Поиск ценных сотрудников М. Филдз: пер. Д.М. Маньков. – Мн.: Феникс, 2011. – 320с.
26. Хруцкий, В.О. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей – М.: Финансы и статистика, 2014. – 224 с.
27. Чижов Н.И. Управление корпоративными кадрами– Спб.: Питер, 2012. – 352 с.
28. Шапиро С. А. Управление человеческими ресурсами– М.: ГроссМедиа, 2014. – 304 с.
29. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. П. П. Табурчака и В. М. Тумина. - СПб: Химиздат, 2001. -304с.
30. Яхонтова Е.П. Эффективные технологии управления персоналом - Спб.: Питер, 2013. – 272 с.