Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Понятие и принципы ).pdf

- создание наиболее благоприятных социальных условий, способствующих удовлетворению материальных и духовных потребностей работников Банка;

- совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала;

- ведение работы, связанной с оказанием безвозмездной (спонсорской) помощи;

-осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства;

- обеспечение ведения кадрового делопроизводства;

- ротация кадров;

- организация идеологической и социальной работы в банке и его отделениях.

Для осуществления поставленных задач Управлением по работе с персоналом ОАО «Белагропромбанк» разработаны дополнительные мероприятия, которые включают работу, за которую отвечает непосредственно Управление по работе с персоналом ОАО «Белагропромбанк», так и совместную работу Управления по работе с персоналом с кадровыми службами отделений банка.

Стратегической целью кадровой политики отделения ОАО «Белагропромбанк» является формирование высококвалифицированного, стабильного, оптимально сбалансированного коллектива, наиболее полно соответствующего современным и прогнозируемым социально-политическим, экономическим и другим условиям, способного эффективно решать стоящие перед банком задачи^[37].

Основными принципами кадровой политики, связанными с управлением персонала являются:

- системный поход к решению вопросов управления человеческими ресурсами на основе анализа и прогнозирования кадрового потенциала;

- равенство возможностей для всех работников в реализации собственного потенциала, построение карьеры;

- осуществление целенаправленной работы с персоналом во всех структурных подразделениях банка (отделах);

- прозрачность, открытость и доступность для работников банка информации об используемых принципах, методах и подходах в работе с персоналом;

- регулярное информирование о результатах работы банка и его отделений, критериях оценки труда работников, применяемых мерах мотивации и так далее;

- преемственность обновления персонала, оптимальное сочетание высококвалифицированных работников и молодых специалистов;

- целенаправленный и активный поиск необходимого персонала, объективность и тщательность отбора кандидатов для замещения должностей по их деловым и морально-психологическим качествам, как правило, на конкурсной основе;

Достижение цели кадровой политики по управлению персоналом основывается на решении следующих задач:

- совершенствование технологии управления кадровыми процессами на основе использования новейших достижений науки и практики в области работы с персоналом (проведение тестирования операционно-кассовых работников на предмет знаний операционно-кассовой работы с учетом изменений и дополнений);

- создание эффективной системы поиска и отбора персонала с использованием современных технологий, активное взаимодействие с ведущими учебными заведениями республики;

- осуществление социальной и профессиональной адаптации работников, разработка и применение моделей построения карьеры работника;

- создание условий для наиболее полной реализации работником своего потенциала, в том числе посредством разработки различных форм и методов мотивации и стимулирования труда, реализации социальных прав и гарантий работников банка;

- реализация комплекса мер по осуществлению подготовки (переподготовки), повышения квалификации и образовательного уровня персонала как в Республике Беларусь, так и за рубежом;

- совершенствование форм и методов оценки результатов деятельности работников банка, учет данной информации при определении уровня оплаты их труда;

- создание в банке целостной локальной нормативной правовой базы, регламентирующей работу с персоналом, постоянное её совершенствование.

Управлением по работе с персоналом проводится анализ поступающих предложений по штатной структуре и штатной численности отделений ОАО «Белагропромбанка», выносятся при наличии существенных оснований соответствующие предложения Правлению банка.

Основное направление в деятельности по управлению персоналом ОАО «Белагропромбанк» - формирование «единой вертикали управления» от центрального аппарата до отделения, применение среднесрочного (1 - 3 года) планирования потребности в персонале, основанного на анализе, прогнозной оценке и видении руководством Банка, его структурными и обособленными подразделениями и службами по работе с персоналом перспектив развития Банка.

Поиск и подбор персонала на вакантные должности, комплектование штата, движение персонала предполагают:

- формирование и постоянное пополнение базы данных потенциальных кандидатов на трудоустройство;

- использование современных технологий, средств профессиональной и психологической диагностики, а также других форм оценки персонала при осуществлении профессионального отбора.

- целенаправленный поиск и привлечение к работе в банке специалистов банковской сферы, имеющих высокую профессиональную подготовку, достаточный опыт и положительные результаты практической деятельности по профилю работы;

В ОАО «Белагропромбанк» разработаны квалификационные требования к должностям работников Банка с целью единого подхода к подбору и расстановке персонала во всех подразделениях. В отличие от простых должностных инструкций, перечисляющих служебные обязанности руководителей и специалистов, в этом документе подробно расписано, какими образованием, стажем, квалификацией, личными качествами должен обладать работник соответствующей должности в соответствующем структурном подразделении.

- активное взаимодействие с ведущими учебными заведениями республики, отбор лучших студентов и учащихся учебных заведений для прохождения практик и стажировок в банке с последующим трудоустройством при наличии положительных результатов;

- формирование и поддержание в актуальном состоянии резерва кадров для выдвижения на руководящие должности, совершенствование работы с резервом кадров;

- обеспечение оптимальной расстановки персонала с учетом результатов различных видов его оценки (аттестация, собеседование при приеме на работу и продлении контракта, тестирование), осуществляемой с участием прямых и непосредственных руководителей работника;

- использование контрактной формы найма, установление, как правило, при приеме работника на работу предварительного испытания, в том числе для руководителей;

- осуществление назначения на должности, как правило, на альтернативной основе, в том числе с применением конкурсного отбора;

- применение в практике работы с молодыми специалистами института наставничества;

- максимально возможное снижение оттока квалифицированных специалистов;

- использование практики ротации персонала по горизонтали, применение моделей построения карьеры.

В настоящее время существуют следующие проблемы по управлению персоналом в отделении ОАО «Белагропромбанк» г. Слуцка:

- недостаточная численность работников службы по работе с персоналом по ряду направлений деятельности;

- недостаточный уровень автоматизации процессов управления персоналом;

- отсутствие необходимых помещений для реализации отдельных проектов (например, для удобного информационно-методического кабинета);

- отсутствие в штате психолога.

2.3.Оценка персонала отделения ОАО «Белагропромбанк» в г. Слуцке, его эффективности. Предложения по совершенствованию управлением персоналом банка.

Оценка результативности труда банковских работников – одна из функций по управлению персоналом в банке, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом.

Оценка работы персонала позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений и всего банка, успешное решение производственных задач, а с другой – более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации^[38].

Оценка персонала отделения ОАО «Белагропромбанк» в г. Слуцке предполагает:

- применение на всех уровнях (в том числе при решении вопросов перемещения работника, определении размера оплаты труда, продления трудовых отношений и т.д.) системы оценки:

1) потенциала работка (его профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры и так далее);

2) индивидуального вклада (оцениваются качество и результативность труда, имеющиеся достижении) работника в решение стоящих перед банком задач;

- проведение при необходимости, аттестации персонала.

Оценка сотрудников отделения ОАО «Белагропромбанка» в г. Слуцке уже происходит на этапе приема на работу (проводится тестирование на соответствие профессиональным качествам и психологическое тестирование).

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста, а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики^[39].

Оценка персонала проводится по определенным показателям – критериям, которые должны быть независимы друг от друга, либо оказывать незначительное влияние друг на друга. Лишь при этом условии составленный из этих критериев общий метод оценки результатов труда будет действительно давать объективную картину деятельности работника.

Наиболее часто применяемые методы оценки персонала в системе ОАО «Белагропромбанк»: метод интервью, метод установления стандартов и нормативов; метод тестирования; оценка на основании письменных характеристик.

Каждый метод имеет свою специфику, позволяющую судить об эффективности работы руководителя или специалиста.

Наиболее часто применяемые методы оценки персонала в системе ОАО «Белагропромбанк»: метод интервью, метод установления стандартов и нормативов; метод тестирования; оценка на основании письменных характеристик.

Сейчас широко практикуется проведение тренингов по определенной тематике с привлечением соответствующих специалистов банковской сферы. По завершении тренинга делают отметку о степени подготовленности специалиста, участвующего в тренинге, к выполнению работы, на которую был нацелен тренинг.

Данная информация используется руководством банка для оценки такого специалиста и привлечения его к выполнению указанной в тренинге работе. Такие тренинги проходят специалисты банков один раз в полгода.

Распространенным методом оценки персонала в банке является тестирование. По завершении тестирования выдают акт, где отражаются результаты оцениваемого работника (см. Приложении 3). При этом предусматривается как централизованное тестирование, отражающее результат компетенции, так и оценивается работа с программно-техническими средствами (с использованием нормативов труда нормативов времени).

Нормативы времени установлены на определенные банковские операции и оцениваемый работник должен ориентироваться на данные нормативы. Например, специалист по операционно-кассовой работе может успешно справляться с операцией по размещению облигаций для физических лиц за наличный расчет (время составляет 2,5 минуты), и может не справляться с операцией по оформлению покупки иностранной валюты (норматив – 1,5 минуты, а работник справился только за 2 минуты). Процент выполнения нормативов должен быть не ниже 80 %.

По окончании оценки работника выдают акт, в котором фиксируют результаты испытаний работника. Этот акт является допуском конкретного специалиста к работе.

Ранее самым распространенным способом оценки персонала является аттестация. Последний раз аттестация в отделении ОАО «Белагропромбанк» в г. Слуцк проводилась в 2014-м году, в этом году будет проходить очередная аттестация.

При проведении аттестации банковских работников целесообразно будет использовать метод «360 градусов», который часто применяется при проведении аттестации не изолированно, а в комплексе с другими методами. Можно использовать усеченный вариант, когда в оценке сотрудника участвуют его коллеги и начальство, но не подчиненные. При этом также могут привлекаться клиенты банка, с которыми работает оцениваемый сотрудник. Это не только даст дополнительную возможность посмотреть на ситуацию со стороны, но и будет способствовать укреплению отношений с клиентами. Использование данного метода требует высокого профессионализма от тех, кто проводит оценку. Если люди не поняли задачу, неуверенны в том, что честно высказать свое мнение – безопасно, и готовы хвалить других в надежде, что те похвалят в свою очередь их самих, то никакой объективной оценки не получится.