Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретические и методологические основы стимулирования и оплаты труда персонала на предприятии).pdf

Увольнения работников происходит из-за несоответствия квалификации персонала, нарушения трудовой дисциплины, прогулы (192 ТК РФ). В следующей части курсовой проведем оценку мотивации и оплаты труда работников предприятия АО «Газэкс - финанс».

2.3 Оценка мотивации и оплаты труда АО «Газэкс - финанс»

В основу работы с кадрами АО «Газэкс - финанс» положены следующие основные положения:

• создание условий для добросовестного производительного труда работников;
• совершенствование материальных и моральных стимулов;
• подготовка квалифицированных кадров;
• поиск их профессионального роста.

Система оплаты труда и мотивации специалистов АО «Газэкс - финанс» направлена на обеспечение стабильного гарантированного развития ее коммерческих подразделений. Средняя заработная плата работников предприятия АО «Газэкс - финанс» за 2015-2017 гг. представлена в таблице 10. Таким образом, оценка динамики средней заработной платы работников предприятия показала, что она растет с каждым годом, однако для полной оценки этого недостаточно.

Таблица 10 – Средняя заработная плата работников предприятия АО «Газэкс - финанс» за 2015-2017 гг.

Проведем анализ и сопоставление уровня заработной платы специалистов в АО «Газэкс - финанс» со средним показателем по Московской области (таблица 11).

Таблица 11 – Сопоставление средней заработной платы специалистов со средней по региону принятыми нормами, руб.

Таким образом, можем отметить, что заработная плата работников предприятия находится ниже уровня среднего показателя по Московской области, что выступает негативным фактором. Рассмотрим, как формируется оплата труда работников компании.

В компании используется повременная оплата труда. При этом зарплата служащего или специалиста зависит от квалификации и количества отработанного времени. Сразу необходимо отметить недостатки простой повременной системы оплаты труда:

• сотрудник получает зарплату за присутствие на работе, как следствие, отсутствуют стимулы
• к высокопроизводительному труду;
• оплату сложно связать с результатами работы.

Если учесть основные задачи деятельности компании – получение прибыли, целесообразно заработную плату специалистов формировать из двух частей:

Постоянной (оклад согласно штатному расписанию, который специалист будет получать в любом случае).

Переменной (которая должна формироваться в зависимости от уровня полученной прибыли).

Премиальный фонд можно формировать по итогам месяца (квартала) в зависимости от полученной прибыли. Премия распределяется в зависимости от качества их работы в предыдущий квартал и отсутствия зафиксированных нарушений. Анализ документов, отражающий практику управления мотивацией специалистов компании показал, что специалисты работают по трудовому договору, который включает в себя:

• медицинскую помощь;
• возврат денежных средств, потраченных на медицинскую помощь;
• прохождение медицинской комиссии проходит за счет средств фирмы;
• оплачиваемый учебный отпуск.

В результате интервью с администрацией компании выяснилось, что руководство практикует материальное стимулирование персонала, а именно:

• денежные выплаты ко дню рождения и др. праздники;
• денежные выплаты, в связи с преданностью фирме (от 10 лет и выше);
• оплата 50% суммы затраченной на медицинские услуги при предоставлении документов об оплате.

Так же практикуют нематериальное стимулирование, а именно: моральное стимулирование в виде устной благодарности и фотографии отличившихся сотрудников на сайте компании. Существует своя корпоративная культура: дресс-код специалистов; доброжелательная манера общения с клиентами.

Анализ практики применения средств мотивации специалистов АО «Газэкс - финанс» представлен в таблице 12.

Таблица 12- Анализ практики применения средств мотивации специалистов АО «Газэкс - финанс»

Таким образом, в практике АО «Газэкс - финанс» для специалистов применяется виды материального стимулирования (оплата труда, дополнительные выплаты, премии, льготы) и нематериального стимулирования (условия труда, моральное стимулирование, корпоративная культура).

Рассмотрим, какие виды премий и доплат для специалистов применятся в АО «Газэкс - финанс» (таблица 13).

Таблица 13 – Виды доплат и премии специалистов в АО «Газэкс - финанс»

А теперь рассмотрим структуру заработной платы персонала по категориям с применением премий и доплат для специалистов (таблица 14). При расчете премий и доплат будет использована средняя процентная ставка.

Таблица 14 - Структура заработной платы специалистов АО «Газэкс - финанс» с применением премий и доплат

Таким образом, даже при условии выполнения плана, применение премий и доплат практически не влияет на размер заработной платы специалистов фирмы, таким образом роль стимулирования установленная система премирования не выполняет, откуда можно сделать вывод, что на фирме разработана неэффективная система премирования и оплаты труда.

Соответственно, что заработная плата плохо отражает индивидуальный вклад каждого специалиста по отдельности. Для более точной и полной оценки системы стимулирования персонала АО «Газэкс - финанс» необходимо проанализировать степень удовлетворенности данной системой работниками компании. Исследование проводилось методом анкетирования. Пример анкеты представлен в приложении А. В анкетирование приняли участие 48 операторов (4 смены по 12 человек).

Относительно стимулирования работников, можно сказать, что 100% работников считают основным материальным стимулом - заработную плату
и премии (ежемесячные, годовые), 79% побуждают к работе также компенсационные доплаты и надбавки.

При ответе на дальнейшую перспективу работники ответили: 60,5% продолжат работу на прежней должности и не видят перспективы, и 39,5% планируют получить повышение и перейти на следующую должность (рисунок 5).

Рисунок 5 – Планы работников АО «Газэкс - финанс» на ближайшие 1-2 года

Среди дополнительных материальных стимулов некоторые работники выделяют будущую пенсию. Что касается неденежного материального стимулирования, то 87.5% считают важным для себя страхование жизни и медицинское страхование, 61% опрошенных побуждает к деятельности возможность приобретения санаторно-курортных карт и др. путевок на отдых. На вопрос: «Какие нематериальные стимулы, применяемые в АО «Газэкс - финанс» Вас к трудовой деятельности?» 85% респондентов отметили, что для них к основному нематериальному стимулу относится возможности обучения и саморазвития в компании, что наглядно представлено на рисунке 6.

Рисунок 6 – Нематериальные стимулы, применяемые АО «Газэкс - финанс» побуждающие рабочих к трудовой деятельности

Среди рабочих свыше 70% относят возможности карьерного роста к нематериальным стимулам. Среди них около 12,% считают, что основным нематериальным стимулом выступает общественное признание работников.

На вопрос анкеты, какие характеристики (организация) работы являются ключевыми для сотрудников были получены следующие результаты. Большое значение имеет для работников график труда, заработная плата. При общей оценке стимулирования и оплаты труда работников были получены следующие ответы: 100% опрошенных считают самым важным для себя высокую заработную плату, 90% на 2-е место ставят гибкий график работ, 3-е место по важности для работников занимает возможность карьерного роста (67% опрошенных), важными также являются благоприятный психологический климат (85%) и низкая напряженность труда (40%). Мнение работников относительно их заработка представлено на рисунке 7. Половина опрошенных довольна своим заработком, оставшаяся половина разделяет противоположное мнение, а 7 респондентов совершенно не устраивает их заработок. Стоит сказать, что на размер общего заработка работников влияет и полученная ими премия, так, за последние 2 года, среди опрошенных премии лишились 9 человек. Положительным моментом можно считать редкость возникновения ситуаций, обязывающих сотрудников работать сверхурочно.

Рисунок 7 – Мнение работников относительно их заработка

В результате анализа полученных данных при опросе было выявлено, что 31 опрошенный сотрудник (65%) считают, что периодически занимаются несвойственной им работой (уборка прилегающей территории, покраска и т.д.).

Стоит отметить, что не все работники заинтересованы в участии в мероприятиях соревновательного характера, всего 23% респондентов участвуют в такого рода мероприятиях. В причинах отказа не было негативных отзывов относительно организации и проведения подобных мероприятиях, в основным работники не участвуют только из-за собственного нежелания.

100% респондентов считают свою работу вредной, что, безусловно, понятно, т.к. согласно закону профессии, имеющие непосредственно контакт с опасными материалами, входят в список вредных. Несмотря на это значительная часть опрошенных (19 сотрудников) высказали отрицательное отношение к участию в оздоровительных мероприятиях.

Часть вопросов анкеты были открытыми. Так на вопрос о трудностях, с которыми сталкиваются операторы и менеджеры при работе, выделялось следующее: очень частые проверки со стороны руководства, устаревшее оборудование, неудобный график работ, обучение без отрыва от производства, оповещение о скором снятии вредности с должности, жесткая дисциплина, зависимый профсоюз (по мнению 45% опрошенных).