Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретические и методологические основы стимулирования и оплаты труда персонала на предприятии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В системе управления персоналом на современном этапе все большее значение приобретают аспекты стимулирования персонала. Вопрос рационального управление человеческими ресурсами волнует умы многих ученых. Исследованиями данного направления занимались такие авторы, как: Бакирова Г.Х., Вачугов Д.Д., Герчикова И. Н., Дафт Р., Кибанов А.Я., Лукичева Л.И., Михалева Е.П., Сартан Г.Н., Щиборщ К. В. И другие.

Подходы, выдвинутые в различных трудах различны, но все сходятся во мнении, что стимулирование и мотивация труда являются ключевыми в вопросе управления персоналом. Несмотря на множество проведенных исследований в этой области, не существует универсальной системы мотивации, которая бы подходила любой коммерческой организации. Таким образом, сложностью процесса практической реализации выбора и формирования эффективной системы стимулирования труда и обусловлена актуальность выбранной темы.

Объектом исследования является АО «Газэкс - финанс».

Предметом исследования являются направления совершенствования системы стимулирования и оплаты труда в компании.

Целью курсовой работы является анализ существующей системы стимулирования и оплаты труда персонала на АО «Газэкс - финанс» и разработка мероприятий по совершенствованию данной системы на основе полученных в исследовании данных.

Для достижения поставленной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:

- исследовать теоретические и методологические основы стимулирования и оплаты труда персонала на предприятии;

- дать краткую организационно-экономическую характеристику предприятия;

- оценить кадровый потенциал предприятия;

- выполнить анализ системы стимулирования и оплаты труда персонала АО «Газэкс - финанс»;

- предложить направления стимулирования и оплаты труда персонала на предприятии АО «Газэкс - финанс»;

- экономически обосновать предложения по стимулированию труда на предприятии.

В процессе выполнения курсовой работы для анализа была использована финансовая, статистическая, бухгалтерская и нормативная отчетность предприятия АО «Газэкс - финанс» за 2015 – 2017 гг. Теоретико-методологической основой для написания курсовой работы являются труды таких исследователей, как: Борисов А.А., Веселов А.Т., Джонсон Р., Кибанов А.А. и другие.

При проведении анализа были использованы следующие приемы
и методы: горизонтальный анализ, вертикальный анализ, сравнительный анализ, метод группировок и логических выводов, описательный метод.

Структурно-выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Во введении обоснована актуальность тематики исследования, поставлена цель, сформулированы основные задачи для её достижения.

В первой главе курсовой работы исследованы теоретические и методологические основы стимулирования и оплаты труда персонала на предприятии.

Во второй главе курсовой работы выполнен анализ системы стимулирования и оплаты труда персонала АО «Газэкс - финанс», сформулированы основные проблемы её развития.

В третьей главе курсовой работы сформулированы
и экономически обоснованы направления стимулирования и оплаты труда персонала на предприятии АО «Газэкс - финанс». В заключении приводятся выводы и рекомендации по проведенному исследованию.

1 Теоретические и методологические основы стимулирования и оплаты труда персонала на предприятии

1.1 Место и роль оплаты и стимулирования труда персонала в системе менеджмента предприятия

На современном этапе в системе менеджмента предприятия центральное место занимает мотивация работников предприятия, выступающая непосредственной причиной их поведения. Ориентация сотрудников на достижение определенных целей организации является основной задачей руководства персоналом.

На сегодняшний день, среди экономистов, нет единого подхода к определению категории «стимулирование», однако большинство имеют много общего.

Таким образом, мотивация выступает как, совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих персонал к деятельности, задающих формы и границы их деятельности, а также придают направленность, которая и ориентируется на достижение определенных целей.

Рассмотрим понятие стимулирования труда в работах известных исследователей и представим полученные данные в таблице 1.

Таблица 1 – Понятие «стимулирование» в трудах различных исследователей

Продолжение таблицы 1

Таким образом, мотивация выступает как, совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих персонал к деятельности, задающих формы и границы их деятельности, а также придают направленность, которая и ориентируется на достижение определенных целей.

В современной практике управления персоналом перечисляется огромное количество различных мотивов к трудовой деятельности: социальные, психологические, экономические, организационные и т.д. Схематично упрощенная модель стимулирования через потребности персонала представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Упрощенная модель стимулирования через потребности

В целом необходимо отметить разделение мотивов на внешние и внутренние.

К внешним мотивам относятся те, которые исходят извне: диктуются условиями общества, исходят от других лиц и т.д. К внутренним мотивам относятся, которые возникают внутри самого человека и побуждают его к действию (таблица 2).

Таблица 2 – Внутренние мотивы и их характеристика

Мотивация труда – это система экономических отношений, которые возникают между обществом и субъектом, организацией, предприятием, социумом касательно трудовых отношений.

Мотивация персонала, стимулирует воздействие, которое направлено в первую очередь на активизацию функциональной деятельности представителей организации, а мотивирующее воздействие идет на активизацию развития профессионально-личностного состояния сотрудников.

К базовым принципам стимулирования персонала на предприятии относятся такие, как: доступность, ощутимость, постепенность, сочетание как материальных, так и нематериальных стимулов и т.д.

Немало важную роль в стимулировании персонала играет подбор основных методов мотивации (рисунок 2).

Основные методы мотивации персонала

Экономические

Социально-психологические

Организационно-административные

Моральное стимулирование.

Участие в управлении.

Отношение руководства.

Формальное и неформальное общение.

Профессиональный рост и карьера.

Социальное развитие коллектива и т.д.

Соблюдение положений ТК РФ.

Издание приказов, распоряжений, нормативных документов.

Аттестация работников.

Соблюдение ПВТР.

Составление должностных инструкций и т.д.

Премирование.

Бонусы.

Комиссии с продаж.

Участие в прибыли.

Дополнительные льготы.

Единовременные выплаты.

Надбавки и т.д.

Рисунок 2 – Основные методы мотивации персонала

Организационно-административные методы осуществляются на директивных указаниях, базируются на властной мотивации, которая основана на правопорядке, подчинении старшему по должности, закону и т. п. Они охватывают организационное нормирование, организационное планирование, распорядительство, контроль, инструктаж.

Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию персонала, то есть ориентацию на выполнение определенных заданий, а также осуществление экономического вознаграждения за хорошо и качественно выполненную работу.

Социально-психологические методы используются для повышения социальной активности работников предприятия.

Подобная группа методов включает разнообразный арсенал приемов и способов, созданных психологией, социологией и иными науками, которые изучают человека. К числу данных методов относятся тестирование, анкетирование, интервью, опрос и т. п.

В современном управлении, в основном, одновременно применяют все перечисленные методы.

Для более эффективного управления мотивацией нужно применять в управлении организацией все три группы методов. Так как применение только материальных и властных методов не может мобилизовать творческие возможности сотрудников на достижение общих целей предприятия.

Формирование эффективных материальных отношений с персоналом выступает важной составляющей деятельности любой коммерческой организации. Практический опыт крупнейших компаний показывает, что если сотрудникам выплачивается средняя заработная плата и не используются другие методы поощрения (премии, бонусы и т.д.), то резко возрастает риск потери своей репутации, что в свою очередь влечет за собой не только потерю высококвалифицированного персонала, но финансовой стабильности в целом.

В целом, можно сделать вывод, что реализация неправильно сформированной кадровой политики в организации влечет за собой не только возникновение значительных проблем внутри коллектива, но и серьезные осложнения во всей системе функционирования предприятия.

На основании изучения трудов Герчиковой И. Н., Кибанова А.Я. и Лукичева Л.И. выделим наиболее действенные методы финансовой мотивации персонала:

• уровень заработной платы. Заработная плата работников должна соответствовать сложности выполняемых работ. Уровень оплаты труда должен расти вместе с повышением квалификации персонала и индексироваться на индекс инфляции. Заработная плата должна своевременно выплачиваться и т.д.;
• премии. Администрацией предприятия должна быть сформирована эффективная премиальная система. Премии могут выплачиваться за повышение производительности труда, за творческий подход к выполняемым обязанностям, за сверхнормативные работы и т.д.;
• участие в прибыли предприятия. Лучшим мотиватором для работников выступает участие в прибыли предприятия. Если сотрудник видит возможность получить видимую выгоду от осуществляемой им деятельности, то он приложит для этого все усилия, что в итоге принесет стабильность и финансовую устойчивость всей компании;
• командировочные. Уровень командировочных должен соответствовать не только сложности выполняемых работ в командировке, а также отдаленности, длительности и условий проживания.

Несмотря на важность финансовых методов мотивации персонала, он не всегда является основополагающим для работников. Нередко решающим в выборе места работы для высококвалифицированного специалиста является вопрос применения нематериальной мотивации в компании.

Нематериальная мотивация с применением любых способов будет наиболее действенной, если учесть ряд психологических нюансов. Как показала практика, внеплановый метод нематериальных поощрений действует более эффективным образом, чем ожидаемые поощрения.

При формировании системы нематериальной мотивации должны во внимание приниматься специфика трудового коллектива. Например учет гендерной структуры работников, так как для женской половины наилучшим методом нематериальной мотивации выступает наличие гибкого графика работы. А если мы возьмем коллектив, где преимущественно работает молодежь (например салоны сотовой связи), то для него будет наиболее подходящими нематериальными стимуляторами выступать: организации корпоративных праздников, совместные экскурсии и т.д. А вот наличие оплачиваемой медицинской страховки в молодежном коллективе наверняка не будет пользоваться успехом. Если мотивацию анализировать как процесс, то она может быть представлена в виде ряда последовательных этапов, что схематично представлено на рисунке 3.

Рисунок 3 - Этапы процесса мотивации персонала