Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретические и методологические основы стимулирования и оплаты труда персонала на предприятии).pdf

Необходимо отметить, что знание логики процесса мотивации само по себе не может полностью обеспечить решающих преимуществ в управлении этим процессом. На уровне предприятия очень сложно выявить, какие мотивы являются ключевыми в мотивационном процессе определенного человека в определенных условиях. Важной задачей управления является выявление мотивов деятельности каждого работника и согласование данных мотивов с целями организации. Эффективная система мотивации является основным фактором побуждения работников к труду, а как следствие - повышение производительности. Важно отметить, что ее разработка и функционирование преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их профессионального опыта, квалификации, деловых и других качественных характеристик.

Система мотивации трудовой деятельности персонала организации включает в себя: систему поддержания дисциплины, систему компенсаций, систему «неденежных» элементов (рисунок 4).

Рисунок 4 - Система мотивации трудовой деятельности персонала организации

Таким образом, по результатам обзора необходимо подытожить, что мотивация – один из основных и обязательных «рычагов» управления персоналом на предприятии, который является определяющим фактором в отношениях сотрудник-компания.

1.2 Методика анализа стимулирования труда на предприятии

Для обеспечения стабильной эффективной деятельности предприятия, его конкурентоспособности значимую роль играет регулярный анализ системы стимулирования персонала. Следует отметить, что в целом содержание задач анализа систем мотивации труда персонала охватывает исследование состояния, эффективности, оптимальности этой системы и т.д. Содержательный анализ преследует две цели. Первая цель этого направления — оценка системы стимулирования труда персонала с позиции достижения задач предприятия, то есть анализ объективных показателей, таких как: степень регламентации ССП; ее организация; показатели структуры системы стимулирования персонала; уровень оплаты труда на предприятии; показатели производительности труда; показатели системы премирования, доплат и надбавок; степень автоматизации ССП.

Вторая цель содержательного анализа — оценка системы стимулирования персонала с позиции работников предприятия, в этом случае рассматриваются субъективные показатели.

Содержательный анализ позволяет выявить недостатки существующей системы оплаты труда и сформулировать конкретные рекомендации по ее совершенствованию.

Для анализа системы стимулирования труда в организации используются следующие инструменты:

• анализ положения организации о стимулировании труда персонала;
• опрос или изучается отчетность об анализе мотивационного профиля сотрудников;
• опрос сотрудников или изучается отчетность об анализе мотивации персонала;
• опрос персонала или анализ отчетности об анализе удовлетворенности персонала;
• опрос или изучается отчетность об анализе причин увольнения сотрудников;
• анализ статистики о состоянии социально-психологического климата в организации, статистики текучести персонала;
• анализ финансовой отчетности состояния деятельности организации, состояния производительности труда.

Исследуется состояние системы оплаты труда, в частности регламентированные и утвержденные принципы и механизм формирования системы окладов (тарифной системы). Регламентированные и утвержденные принципы и процедура назначения и изменения грейда, должности, окладов.

Изучаются формализованные рычаги регулирования уровня оплаты труда (в целом по предприятию и по отдельным профессиям) с учетом конкурентоспособности и состояния спроса на рынке труда.

На следующем этапе анализируется состояние премиальной системы, исследуется механизм формирования фонда премирования. Оценивается с точки зрения прозрачности и понимания для сотрудников системы оценки результатов труда, которая служит базой для начисления переменной части заработной платы. Оценивается необходимое разнообразие видов премирования, производится дифференциация премирования по категориям, структура премирования по видам премий и частоте выплат, выявляются категории сотрудников, подлежащих премированию, объективные и формализованные критерии переменной части оплаты труда (цели, ключевые показатели эффективности деятельности, квоты и пр.) по категориям сотрудников, составляются оценочные листы сотрудников, шкала премирования, рассчитывается частота выплат премий и оцениваются основные нормативные документы по системе премирования [33, с.25].

Следующим этапом оценивается состояние системы льгот и компенсаций. Сначала исследуются степень дифференциации действующих льгот и компенсаций по категориям персонала. Затем степень дифференциации системы дополнительных льгот в зависимости от целей: поощрение длительной работы в компании; привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников; стимулирование производительности труда; улучшение физического и финансового благосостояния сотрудников; создание благоприятного общественного мнения о компании.

Далее выявляются и анализируются формализованные и регламентированные принципы построения системы дополнительных льгот: всем сотрудникам; в зависимости от результатов аттестации; в зависимости от срока работы в компании; после успешно пройденного испытательного срока; в зависимости от разряда (грейда) должности; в зависимости от квалификации сотрудника; фиксированная или гибкая система льгот.

И на заключительном этапе оценивается разнообразие социального пакета, включение в него таких льгот, как: медицинская и другая страховка; оплата питания и проезда до места работы; оплата членства в спортивных клубах; оплата отдыха; оплата жилья; оплата обучения; мобильные средства связи; автомобиль с персональным водителем (для руководителей); кредитование сотрудников, предоставление денежных ссуд и т.д.

Рассмотрим основные этапы проведения анализа эффективности управления мотивацией персоналом на предприятии.

1 этап. Описание деятельности компании (история развития, виды деятельности и т.д.).

2 этап. Анализ организационной структуры предприятия (оценка соответствия структуры целям и задачам предприятия).

3 этап. Анализ общих экономических показателей (выручка, себестоимость, прибыль, рентабельность, производительность труда, ФОТ и т.д.).

4 этап. Оценка кадрового потенциала работников (динамика численности, гендерная структура, текучесть кадров, обучение работников и т.д.). В частности коэффициенты движения кадров рассчитываются по следующим формулам. Коэффициент оборота рабочей силы по приему по формуле (1):

=, (1)

где - К_пр – коэффициент оборота рабочей силы по приему;

Ч_пр- число принятых работников за отчетный период;

Ч_ср – среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию по формуле (2):

=, (2)

где - К_в – коэффициент оборота рабочей силы по выбытию;

Ч_пр- число выбывших работников за отчетный период;

Ч_ср – среднесписочная численность работников.

Коэффициент текучести кадров по формуле (3):

=, (3)

где - К_т – коэффициент текучести кадров;

Ч_т- число выбывших работников по причине текучести;

Ч_ср – среднесписочная численность работников.

Коэффициент постоянства кадров по формуле (4):

=, (4)

где - К_п – коэффициент постоянства кадров;

Ч_п- число работников, проработавших весь отчетный период;

Ч_ср – число работников на конец отчетного периода.

5 этап. Анализ мотивации и стимулирования труда работников (система оплаты труда, структура ФОТ, система мотивации персонала и т.д.)

6 этап. Выявление проблем в системе мотивации и стимулирования персонала.

7 этап. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования и мотивации персонала предприятия.

По итогам проведенного анализа выделяются достоинства используемой системы мотивации персонала, и самое главное недостатки системы. Основная задача на этом этапе внести изменения в действующую систему мотивации и оплаты труда, подобрав наиболее эффективные методы для удовлетворения потребностей работника и достижения целей самой компании в целом.

В первой главе курсовой работы были рассмотрены теоретико- методологические основы мотивации и стимулирования труда персонала организации.

В результате изучения научной литературы было выявлено, что мотивация в современной системе управления организацией и кадрами играют едва ли не ключевую роль, а сами применяемые методики мотивации работников очень многочисленны и разнообразны, однако пока не все руководители до конца осознают важность стимулирования работников не только в материальном, но и в социально - психологическом плане. А развитие института мотивации сотрудников, появление и внедрение на практике новых методов стимулирования очень положительно сказывается на производительности труда и на личной удовлетворенности персонала условиями работы. Был рассмотрен поэтапный анализ системы мотивации и стимулирования труда. По итогам проведенного анализа выделяются достоинства используемой системы мотивации персонала, и самое главное недостатки системы. Основная задача руководства предприятия - внести изменения в действующую систему мотивации и оплаты труда, подобрав наиболее эффективные методы для удовлетворения потребностей работника и достижения целей самой компании в целом. Формирование системы оплаты и стимулирования труда происходит поэтапно, в зависимости от специфики направления деятельности предприятия и потребностей его работников.

2 Анализ системы стимулирования и оплаты труда персонала АО «Газэкс - финанс»

2.1 Краткая экономико-организационная характеристика предприятия

История ГАЗЭКС началась в 1965 году с образования газового треста. Предприятие развивалось одновременно с развитием газификации в Московской области.

В 2005 году ГАЗЭКС объединил девять крупных межрайонных газовых служб.

В Московской области АО «ГАЗЭКС - финанс» стало крупнейшей организацией Среднего Урала, осуществляющей транспортировку и реализацию природного газа промышленным предприятиям и населению. В ведении компании находятся более 52 муниципальных образований Московской области.

Миссия АО «Газэкс - финанс» состоит в стабильном снабжении потребителей природным газом и обеспечении его безопасного использования. Стратегическая цель АО «Газэкс - финанс» – газификация Московской области.

На рынке оказания услуг по техническому обслуживанию и ремонту внутридомового газового оборудования общество занимает доминирующее положение на территории.

В таблице 3 представлены основные технико – экономические показатели работы АО «Газэкс - финанс» (в данной работе рассматриваем филиал) за 2015-2017 гг .

По таблице 3 можно сделать основные выводы:

- выручка от операций газоснабжения увеличилась практически в два раза за анализируемый период;

- расходы по ведению операций газоснабжения увеличились на 22 процента;

Таблица 3 - Анализ основных показателей АО «Газэкс- финанс» за 2015-2017 гг., тыс.р.