Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические основы исследования стилей управления ).pdf

По стилю руководства для профессионально успешных руководителей характерно доминирование первой компоненты («делоориентированный стиль»), так же примерно равная выраженность 2-й, 3-й, 4-й компоненты («самоориентированный стиль», «контактоориентированный стиль», «официально ориентированный стиль»). Для профессионально неуспешных руководителей характерно значительное доминирование только одной 2-й, 3-й, или 4-й компоненты (чаще 2-й – «самоориентированный стиль»), что свидетельствует об односторонности и негибкости стиля руководства).

Результаты показывают следующее, что 4 (14,3%) руководителей оцениваются как имеющие оптимальный стиль руководства; 8 (43%) руководителей имеют позитивный стиль руководства, 6 (42,7%) руководителей - негативный стиль руководства (приложение 2).

Итак, в целом, можно сказать, что у большинства испытуемых средний уровень субъективного контроля (56%), высокий уровень субъективного контроля у 15%, низкий уровень у 29%. Можно говорить о наличии тенденции зависимости профессиональной успешности с уровнем субъективного контроля, то есть с повышением уровня субъективного контроля успешность профессиональной деятельности повышается.

Таким образом, группы профессионально успешных и профессионально неуспешных руководителей значительно различаются по признаку стиля руководства, коэффициентам совпадения индивидуальных и совпадающих оценок с нормативными, личной приоритетности, привлекательности целей и задач и трудоемкости (таблица 8). Разработанные критерии позволяют с достаточной надежностью дифференцировать руководителей по показателю профессиональной успешности.

Таблица 7

Расчетные показатели оценки стиля руководства

руководителей ООО «Истрен»

Примечание: Д - делоориентированынй стиль; О – официально-ориентированный стиль; К – контактоориентированый стиль; С - самоориентированный стиль.

По данным исследования, 33% руководителей получили высокую оценку по двум показателям «Теста оценки и повышения уровня знаний в области управления «Деловые ситуации»: степени совпадения субъективной оценки приоритетности выбора ситуации по сравнению с нормативным; и по степени совпадения субъективной оценки привлекательности и приоритетности выбора ситуации по сравнению нормативным – 42% получили низкие результаты по этим показателям (таблица 2.22). В целом 75% испытуемых дифференцируются данной методикой на профессионально успешных и профессионально неуспешных руководителей, в то время как 15% попадают в группу неопределенности.

Таблица 8

Согласованность оценок, полученных по методике «Тест оценки и

повышения уровня знаний в области управления «Деловые ситуации»

Дополнительно для профессионально успешных руководителей найден коэффициент определяющих фактор успешности, в него входят «стаж работы в транспортной деятельности» и «стаж работы в должности», который по результатам изучения биографических данных для 78% (11 чел.) оказался не менее 2 лет и не более 5 лет. Для остальных, группы профессионально неуспешных, 22% (3 чел.) эти показатели оказались менее 2 лет.

Результаты исследования охватывают все наиболее существенные аспекты стиля руководства в профессиональной деятельности руководителя: содержательный уровень деятельности, функциональный аспект, а также социально-психологические составляющие во взаимодействии с подчиненными. В итоге учредители ООО «Истрен» получают информацию об уровне знаний в области управления и о способностях к обучению.

Источником дополнительной информации служат результаты анализа экспертных оценок, полученных обследуемым руководителем со стороны вышестоящего руководства и подчиненных, анализа коммуникационных потоков и климата отношений в магазинах, личностных качествах руководителя (таблица 10).

Это позволяет выявить проблемы, требующие разрешения на уровне, как органа управления, структурного подразделения, так и отдельного руководителя.

Таблица 9

Соотношение критериев стиля руководства и показателей

профессиональной успешности

В итоге выведенные критерии стиля руководства и показателей профессиональной успешности позволяют с достаточной надежностью интерпретировать результаты оценки. Подсчитав суммированные оценки о стиле руководства, учитывая равномерное распределение ответов (от 4 до 6 баллов) свидетельствует о гибкости руководителя, его способности активно адаптироваться к ситуации, об умении сознательно перестраивать стиль руководства. Доминирующий стиль фиксируется, по всем показателям и параметрам оценки стиля руководства, так как получили больше 50% ответов. Стилевая ориентация считается слабой, если по самооценке стиля количество ответов незначительно (до 2-3), то есть сочетание других оценок менее 50%.

В итоге выявились из описанных выше возможных четырех вариантов ориентации, характеризующие индивидуальные особенности индивидуального стиля руководства. Таким образом, доминирует один из следующих стилей: гибкий, демократический, авторитарный, невмешивающийся, односторонний, инициативный, исполнительный и невыраженный.

Из 14 руководителей ООО «Истрен» только 3 руководителя оцениваются, как руководители с оптимальным стилем; 7 руководителей имеют позитивный стиль руководства; 4 руководителей – негативный стиль руководства.

По результатам совпадающих с экспертными оценками: 5 руководителей, которые также попали в группу профессионально успешных – были оценены, как руководители с коллегиальным стилем; 3 руководителя - как с авторитарным стилем, но с элементами коллегиального; 3 (вошли в группу профессионально неуспешных) – как чисто с авторитарным стилем; и 4 (вошли в группу профессионально неуспешных) руководителя получили оценку по попустительскому стилю.

Также анализ теста «Оценка и повышение уровня знаний в области управления «Деловые ситуации» позволил сделать вывод о том, все руководители, которые попали в группу профессионально успешных (3 руководителя) имеют «оптимальный стиль руководства» (по данным интерпретации теста), они справились со всеми заданиями, что полностью соответствует их уровню образования и опыту, стажу работы (по дополнительным шкалам). Остальные 6 руководителей, попавшие также в группу профессионально успешных, имеют «позитивный стиль руководства», 5 руководителей, попавших в группу профессионально неуспешных, имеют стиль руководства «негативный».

Соответственно руководители, имеющий «оптимальный стиль руководства» (а по результатам экспертов – коллегиальный), который чаще классифицируется как гибкий, используют следующие методы управления:

- вдумчиво относится к производственным и социальным вопросам; отстаивает интересы дела и коллектива, учитывая индивидуальные особенности подчиненных, формальное и неформальное лидерства;

- внимательно относится к людям, формирует актив коллектива; сознательно делегирует часть своих полномочий заместителям, концентрируясь на основных функциях руководства;

- имеет яркую ориентацию на среду обитания, то есть учитывает интересы партнеров и клиентов;

- учитывает ситуации во внешней среде, сложность поставленных задач;

- вовремя предупреждает и разрешает конфликты, проявляет инициативу, используя при этом свой авторитет.

Обладатели «позитивного стиля руководства» (по результатам экспертов это коллегиальный и в большинстве случаев смешанный - коллегиальный с элементами авторитарного), руководствуются следующими методами:

- учитывает уровень развития коллектива, и такой стиль наиболее приемлем с коллективом высокого уровня развития и зрелости;

- ориентирован на дело и на себя. Такой руководитель применяет много инициативы, настойчивости, превыше всего ценит деловые качества, способен добиваться хороших результатов в деятельности коллектива, подкрепляя личным авторитетом;

- применяет коллегиальность при обсуждении дел;

- учитывает интересы партнеров и клиентов;

- объективно оценивает результаты при формировании системы мотивации и стимулирования труда подчиненных;

- конфликтные ситуации решают в мягкой форме путем посредничества;

- необходимая доля полномочий делегируется подчиненным.

В группу «негативного стиля руководства» попали руководители, которые имели оценки по показателям авторитарного стиля, невмешивающегося и одностороннего (попустительсткого). Но учитывая дополнительные факторы, имеющие отношение к оценкам экспертов, хотелось подчеркнуть, что наиболее негативную оценку получили руководители невмешивающегося стиля руководства. Такой стиль характеризуется:

- стиль, имеющий слабую ориентацию на дело, и большую на межличностные контакты, которая является подменой партнерского взаимодействия на субординацию;

- авторитет руководителя и показатели работы низкие;

- слабо представляет знания по управленческой компетентности;

- в коллективе действия «анархия» и скрытая конфронтация;

- имеют слабое представление о целях деятельности;

- регулярно проявляются конфликтные ситуации;

- в коллективе имеется высокая вероятность недовольства результатами труда и срывов в профессиональной деятельности;

- выявлена текучесть кадров;

Из чего мы делаем следующие выводы, что такие руководители имеют слабую ориентацию на дело, усеченное представление об управляемых процессах, низкие доверительные отношения с подчиненными, что свидетельствует о неблагополучном способе адаптации руководителя к требованиям своей профессии, адекватности уровня притязаний и самооценки, затруднениях в освоении управленческих функций и поведенческих ролей.

2.3 Анализ влияния стиля руководства на эффективность деятельности работы персонала

Следует отметить, что активность персонала из-за различного проявления стиля руководства в настоящее время в ООО «Истрен» достаточно низкой. Так, всегда проявляют инициативу в работе всего 39 % персонала предприятия. Среди вспомогательного персонала всегда проявляются инициативу 30 % работников, среди персонала по обслуживанию номерного фонда – 51 %, среди служащих – 10 %, среди служащих – 20 %, руководителей – 25 %.