Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда(ООО «РЗТО»).pdf

Кроме того увеличился непроизводственный персонала на 12 человек и административный на 3 человека.

Перейдем к качественному анализу - проведем анализ структуры персонала ООО «РЗТО» по возрасту, трудовому стажу, уровню образования и по полу (таблица 3).

Таблица 3

Качественный состав трудовых ресурсов ООО «РЗТО»

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе работников по этим признакам.

Наибольший удельный вес в структуре работающих по возрасту занимают лица от 30 до 40 лет, их численность составляет 320 человек в 2016 году и 330 в 2017 году.

Наибольший удельный вес в структуре по образованию занимают лица со средним специальным образованием, их количество составляет 438 человек в 2016 году и 410 в 2017 году.

По трудовому стажу в 2016 году наибольший удельный вес занимает стаж от 5-10 лет 250 человек, в 2017 – 260 человек.

Смена кадров происходит практически в любой фирме. Это нормальное явление для каждого живого коллектива, так как отсутствие движения – признак застоя. Поэтому приток новых людей и изменение кадровой структуры служит фактором естественного развития. Сложности возникают, когда текучесть кадров принимает значительные масштабы, становится неуправляемой, нарушает нормальный ритм работы и вдобавок вредит репутации руководителя и компании в деловом окружении.

Для оценки кадрового менеджмента проведем анализ движения персонала (табл.4).

Таблица 4

Движение персонала предприятия

Естественная текучесть (3–5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. На предприятии наблюдается высокая текучесть кадров – 28,1% в 2016 году, так как было уволено 20 человек, из них по собственному желанию 14 человек.

Основной причиной увольнения сотрудников являлась неудовлетворенность заработанной платой и социальными программами на предприятии, что отрицательно характеризует кадровый менеджмент организации.

2.3. Исследование стимулирования и мотивации персонала ООО «РЗТО»

Руководством исследуемого предприятия разработаны и реализуются ряд мер, направленных на моральное и материальное поощрение работников за производительный и добросовестный труд.

К мерам материального поощрения относятся заработная плата, доплаты, надбавки, премирование.

К мерам морального поощрения относятся благодарности, памятные подарки, занесение на доску почета (оформляются соответствующими приказами).

Рассмотрим систему стимулирования и мотивации ООО «РЗТО».

Оплата труда работников предприятия осуществляется в соответствии со штатным расписанием по тарифным ставкам и окладам, утвержденным директором, а также на основании коллективного договора.

Премирование персонала за основные результаты хозяйственной деятельности осуществляется на основании Положения о премировании. Премия выплачивается по результатам работы за месяц за выполнение и перевыполнение показателей.

Заработная плата выплачивается согласно действующему законодательству не реже, чем каждые полмесяца, а за время отпуска не позднее, чем за один день до начала отпуска.

Наиболее важным руководство считает денежную мотивацию труда персонала.

Оплата труда персонала включает в себя:

- должностной оклад;

- доплаты за сложность и квалификацию, совмещение профессий;

- доплаты за многосменный режим работы (20% часовой тарифной ставки – за работу в вечернюю смену; 40% часовой тарифной ставки – за работу в ночную смену – для рабочего персонала),

- выплаты и надбавки за интенсивность труда.

Таким образом, основой материального стимулирования является оклад – 50% в структуре, 30% - премия, которая выплачивается ежемесячно, доплаты за многосменный режим работы – 7%, доплаты за интенсивность труда 6%, доплаты за сложность – 7%.

При этом работодатель, ООО «РЗТО», может лишать или сокращать размер премий за следующие нарушения:

- каждый случай опоздания на работу и преждевременный уход с работы до 50%;

- прогул без уважительной причины до 100%;

- не выполнение приказов по предприятию до 100%;

- однократное неисполнение должностных обязанностей до 100%;

- объявленное замечание в приказе до25%;

- выговор в приказе до 100%;

- появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения до 100%;

- нарушение и несоблюдение правил техники безопасности и санитарии до 100%;

- совершение хищения по месту работы до 100%;

- при нанесении материального ущерба до 100%.

За отличное выполнение обязанностей, улучшение качества продукции, длительную и безупречную работу и другие рабочие достижения в ООО «РЗТО» в данный момент никак не поощряет своих сотрудников. Это вторая проблема стимулирования персонала – моральная мотивация, методы социально-психологического стимулирования.

В ООО «РЗТО» применяются следующие методы моральной мотивации персонала:

- объявление благодарности;

- награждение ценным (памятным, как правило с символикой предприятия) подарком;

- занесение на доску почета.

Поощрения оформляются приказом, доводятся до сведения всего трудового коллектива организации и вносятся в трудовую книжку работника.

За 2017 год было объявлено благодарностей 270 сотрудникам, награждены ценным подарком 56 сотрудников, занесены на доску почета 8 сотрудников.

Таким образом, анализ стимулирования и мотивации рабочего персонала показал, что в ООО «РЗТО» персоналу предоставляются денежные доплаты, оклад, частичная оплата путевок в санатории, а также оплата завтраков.

В ООО «РЗТО» существует ряд правил за нарушение трудового договора, в результате чего сотрудник может быть лишен премиальных выплат, стимулирующих выплат и т.д.

Кроме того, оплата труда не слишком высокая, при существующем режиме работы.

Выводы по главе 2.

ООО «РЗТО» - производственная компания, которая изготавливает и продает качественное и современное оборудование для различных торговых площадок, независимо от их размеров. Предприятие сотрудничает с большими и маленькими предприятиями, которые занимаются торговлей.

В ООО «РЗТО» применяется линейно-функциональная организационная структура.

На основании роста выручки, прибыли, рентабельности (производства и продаж) сделан вывод о положительной динамике финансовых результатов и об эффективности деятельности рассматриваемого предприятия в целом.

К производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно заняты на производстве продукции ООО «РЗТО». Количественный анализ показал, что данная категория занимает наибольший процент в структуре персонала – 60,71% или 516 чел. в 2017 году.

Качественный анализ показал, что в 2017 году наибольший удельный вес занимают работники от 30 до 40 лет, при этом около 50% всего персонала имеет среднее специальное образование. По стажу персонал распределен примерно одинаково (около 30%) на группы 5-10 лет 10-15 лет, 15-20 лет.

На предприятии наблюдается высокая текучесть кадров – 28,1% в 2017 году, так как было уволено 20 человек, из них по собственному желанию 14 человек. Основной причиной увольнения сотрудников это неудовлетворенность заработанной платой и социальными программами на предприятии.

К мерам материального поощрения относятся заработная плата, доплаты, надбавки, премирование. К мерам морального поощрения относятся благодарности, памятные подарки, занесение на доску почета (оформляются соответствующими приказами).

Таким образом, в данной главе показано, что политика мотивации персонала на предприятии окончательно не разработана. В итоге при достаточно высоком уровне организации деятельности стимулирование рабочего персонала не достаточно развито.

Изменения в систему мотивации вносились давно, отсутствует связь между реальной мотивацией работников и существующей системой, отсутствует заинтересованность руководителей в изучении мотивации и стимулирования персонала.

Глава 3. Разработка предложений по коррекции системы стимулирования в ООО «РЗТО»

3.1. Направления совершенствования мотивации и стимулирования

Система мотивации и стимулирования персонала ООО «РЗТО» должна строиться с учетом особенностей его персонала, включающих в себя интересы, потребности, установки и ценностные ориентации сотрудников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне [2].

На рисунке 2 представлена технология коррекции мотивационного механизма в ООО «РЗТО».

Рисунок 2. Коррекция системы стимулирования в ООО «РЗТО»

Направления совершенствования мотивации и стимулирования персонала в ООО «РЗТО» условно разделим на блоки (направления), представленные на рисунке 3.

Рисунок 3. Направления совершенствования мотивации и стимулирования персонала в ООО «РЗТО»

Первый блок. Материальная мотивация.

Существующая в ООО «РЗТО» система стимулирования персонала (особенно рабочего, который занимает большую долю в структуре) не ставит в зависимость от прямой результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы структурных подразделений. Она лишь предотвращает нарушение трудовой дисциплины.