Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда(ООО «РЗТО»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Грамотная мотивация и побуждение к труду всегда были самым результативным аспектом в эффективности функционирования предприятий. Руководитель, думающий о своих сотрудниках и умеющий правильно стимулировать их деятельность, всегда получит огромный эффект. Обычная заработная плата никогда не побуждала сотрудников к полной отдаче на работе. Только эффективная мотивация побуждает сотрудника раскрываться и совершенствоваться в своей деятельности. Именно поэтому важно разработать такую систему мотивации и стимулирования труда, которая бы удовлетворяла потребностям и сотрудника, и работодателя. Следует учесть деление потребностей на материальные, духовные, социальные, при этом эта система должна затрагивать все жизненно важные аспекты человека, такие как общение, религия, безопасное существование, культура, наука.

Последнее время обширно исследуется и обсуждается проблема мотивации, существует множество теорий, на которых основаны практические семинары. Если сотрудник не имеет личной заинтересованности, то добиться эффективной работы от него невозможно. Принцип принуждения на человека уже не действует, на помощь приходит мотивация (внутреннее состояние сотрудника, которое подталкивает его к совершению конкретных действий) и стимулирование (внешнее давление на активность работника).

Следовательно, вызвать желание работать можно двумя способами - мотивацией и стимулированием. Эти два разных понятия приводят к одному результату. Важно понять разницу между ними и единство их целей, и тогда в руках руководителя будет отличный инструмент повышения эффективности трудовой деятельности сотрудников, а значит и финансовых результатов организации в целом.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что грамотно построенная система стимулирования труда и применение мотивации позволяет организации ориентировать сотрудников на достижение целей организации, что, по сути, является главной задачей управления персоналом.

Целью курсовой работы является разработка предложений по совершенствованию мотивации персонала и системы стимулирования труда.

Для достижения цели в работе поставлены задачи:

- рассмотреть понятие стимулирования и мотивации;

- привести этапы мотивации;

- дать краткий обзор теорий мотивации;

- изучить основы построения системы стимулирования персонала;

- дать характеристику предприятия;

- провести анализ системы мотивации и стимулирования в ООО «РЗТО»;

- разработать предложения по коррекции системы стимулирования в ООО «РЗТО»;

- оценить эффективность предложенных мероприятий.

Объект работы – межрегиональная компания ООО “РЗТО”, занимающаяся производством и продажей оборудования для торговых комплексов и развлекательных центров.

Предмет работы – мотивация персонала и система стимулирования труда.

В работе использовались общенаучные методы исследования, такие как метод анализа теоретических источников, анализ документов организации, метод сравнения показателей, обобщения, системный анализ и др.

Теоретической и методологической основой данного курсового исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом и мотивации. Были использованы работы таких ученых как Е. Ветлужских, А. П. Волгина, О. А. Горленко, О. А. Гуляевой, Л.В. Карташовой, Е. М. Листика, Т. Н. Лобановой, И. А. Максимцева и других.

Информационой базой работы послужили ООО «РЗТО», такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная структура, и другая документация.

Структура курсовой работы состоит из введения, заключения, трех глав, списка использованных источников и приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала и проектирования системы стимулирования труда

1.1. Понятие стимулирования и мотивации. Этапы мотивации.

Стимулирование труда - это материальная основа мотивации персонала, представляющая собой комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников [16].

Основная функция стимулирования - экономическая, выражающаяся в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, через увеличение производительности труда работника и качества производимой им продукции.

Стимул это внешнее воздействие на работника, со стороны руководства с целью побуждения его к эффективной деятельности. Стимул можно охарактеризовать с двух позиций. Со стороны администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), Со стороны работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность получения бонуса или премии) и негативное стимулирование (возможность потери работы, или уплата штрафа или пени).

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами (мотивами поведения работника). 

Процесс применения разных стимулов с целью мотивирования сотрудников называется стимулированием [9]. Стимулирование выражается в разных формах. Самая распространенная форма материальное стимулирование. Роль этой формы высока, если материальное поощрение соответствует желанию работника. Желательно развивать способности работника, так как он обладает весьма непростой системой потребностей, заинтересованности, ценностей и целей.

Стимулирование и мотивирование имеют значительные отличия.

Мотивация - это внутреннее состояние сотрудника, которое подталкивает его к совершению конкретных действий, решению поставленных перед ним задач. Основанием служит какая-либо потребность, при достижении которой стремление к действию снижается.

Стимулирование - внешнее давление на активность сотрудника. Другими словами, склонение сотрудника к совершению действия. Давление может быть поощрительным, например бонусы или премия, либо негативным, штрафы, санкции и проч., прописанные в должностных инструкциях [3].

По своей сути указанное различие заключается в том, что стимулирование это лишь одно из средств осуществления мотивирования. Если в организации высокий уровень развития отношений, то стимулирование применяется реже. Часто сами работники проявляют активное участие в делах организации и не ждут стимулирующего воздействия.

Отметим, что важнейшее условие успешной работы любой организации - это не стимулирование, а именно высокая мотивация персонала [1]. Если работники компании работают незаинтересованно, у них нет позитивного настроя на работу, они не стремятся к чему то новому, прогрессивному, то в целом компания не добьется высоких результатов в достижении поставленных целей. Именно поэтому настоящий руководитель досконально изучает причины, которые бы заставили людей работать с абсолютной эффективностью для реализации целей, поставленных организацией [7].

В целях исследования мотивации дадим следующее определение.

Мотивация - динамический процесс внутреннего, психологического управления поведением, включающий его инициацию, направление, организацию, поддержку, т.е. совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность [7]. Она объясняет целенаправленность действия организованность.

Ниже приведем трактовку понятия “мотивация (персонала)” с позиции различных ученых.

1. «Мотивация труда от греч. motif, от лат. moveo, – двигаю – как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения» [13].

2. «Мотивация – это процесс побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутренних и внешних факторов» [12].

3. «Мотивация персонала – это функция управления, процесс пробуждения индивидуумов к деятельности для достижения целей организации и/или многих целей»[8].

Если рассматривать экономический смысл, то мотивация представляет деятельность, имеющую целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач.

В приведенной трактовке мотивации лежат внешние или внутренние побуждения экономического субъекта для активизации эффективного выполнения в организации поставленных задач. Таким образом, здесь основой мотивации экономического субъекта является выполнение задач организации.

Таким образом, с позиции управления персоналом мотивация – это функция, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации, создает такие условия, в которых становится выгодно и удобно работать всему коллективу [6]. Таким образом, объектом мотивации в организации является персонал - сотрудники, а субъектом - менеджер, руководитель.

Термином “мотивация” в теории управления обозначается одна из функций менеджмента - действия руководителя, направленные на формирование таких мотивов поведения сотрудников, которые побуждали бы их действовать не только в своих интересах, но и в интересах компании [8]. Если сотрудники осознают свою выгоду, понимают и принимают цели и ценности своей компании, то значительно повышается их сознательность и производительность труда.

Наиболее часто в модель мотивации включают три элемента.

Первый элемент - потребности, представляющие собой желания, стремления к определенным результатам. Общество ощущает необходимость в определенных вещах (одежда, жилье, автомобиль), а так же в неосязаемых предметах (ощущение уважения, самоутверждение, повышение уровня знаний).

Следующим элементом выступает целенаправленное поведение, как стремление удовлетворить свои потребности. Общество предпочитает собственную линию поведения с конкретной целью. Работа в организации считается одним из способов целенаправленного поведения. Желание работника быть признанным в коллективе, его стремление к карьерному росту - это еще один тип целенаправленного поведения.

Третий элемент предусматривает удовлетворение потребностей это отражение положительного чувства облегчения и хорошего состояния работника при осуществлении своих желаний.

Большое значение имеет учет уровней мотивации. Он включает в себя два уровня поведения (удовлетворительный и отличный) [4].

Удовлетворительный уровень поведения - это когда руководство приемлет минимум работы сотрудника.

Отличный уровень поведения это когда работник выполняет свою работу с большим желанием, проявляет творчество, радуется результатам, с удовольствием принимает роль наставника, а в результате своей работы получает награды и моральное удовлетворение. Любой человек старается работать в полную силу, когда видит, что его работу увидели, оценили по заслугам и наградили [14].

Этапы процесса мотивации:

Первый этап - возникновение потребностей. У человека всегда есть определенные потребности. Часть их осуществляется. Если человек чувствует, что ему чего то не хватает, то он предпринимает какие то действия.

Второй этап - поиск путей, то есть, какими средствами и как можно осуществить потребность.

Третий этап - определение целей (направлений) действия. Человек формирует, что должен совершить, при помощи каких средств, чего достичь, что приобрести и как получить удовлетворение от реализации потребности.

Четвертый этап - действия, которые позволяют реализовать потребность. В процессе претворения действий могут произойти изменения, поэтому допустима корректировка целей.

Пятый этап - вознаграждение за осуществленные действия. Человек, проделав работу, имеет возможность получить то, что отвечает его потребностям, или он может произвести обмен на желаемое. Должен появиться ожидаемый результат. В связи с этим происходит снижение или сохранение, а возможно усиление мотивации к работе.

Шестой этап - устранение потребности. Индивид может искать возможности или может прекратить всякую деятельность, пока не возникла новая потребность.

1.2. Краткий обзор теорий мотивации

Различные теории мотивации разделились на две категории: содержательные и процессуальные.

Теории А.Х. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга являются наиболее известными и содержательными теориями мотивации.

В 40-е годы, А.Х. Маслоу выяснил, что люди имеют большое количество разных потребностей. Выявленные потребности он разделил на пять основных категорий [12].