Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда(ООО «РЗТО»).pdf

К первой категории он отнес физиологические потребности. Они считаются самыми нужными для того, чтобы человек выжил. К ним относятся потребность в питании, воде, доме, отдыхе. Естественно, чтобы все это иметь, нужны определенные приемлемые условия труда и минимальный уровень заработанной платы.

Вторая категория включает в себя потребность в безопасности и уверенности в будущем. Имеется в виду потребность в защите от опасностей как физических, так и психологических со стороны окружающего мира; уверенность в удовлетворении физиологических потребностей в будущем. Это закрепляется получением страхового полиса, трудоустройством на работу с достойной заработанной платой и хорошими прогнозами на будущую пенсию.

Без удовлетворения первичных потребностей (физиологических потребностей и потребности в безопасности) невозможна нормальная жизнь любого человека.

Следующая категория, выделяемая Маслоу - социальные потребности. Это чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, взаимоотношения с окружающими, их поддержка и помощь.

Потребность в уважении содержит в себе потребность достижения личных результатов в работе, желания уважительного отношения окружающих людей, компетентность.

И к пятой категории относится потребность самовыражения. Это потребность в осуществлении своих планов и личностном росте. Чтобы удовлетворить такую потребность, человек ставит перед собой задачи, выбирает соответствующие средства и методы для их выполнения и желает иметь максимальную свободу в творчестве.

Многие руководители знают данную теорию и используют ее при мотивировании своих сотрудников, но нет доказательств того, что эта теория эффективна.

Положение теории А.Х. Маслоу не полностью поддерживается сторонниками содержательного подхода. Среди них Д. МакКлелланд, который выдвинул свою теорию приобретенных потребностей, но без иерархичности. В его теории прослеживается три вида потребностей:

- в успехе;

- во власти;

- в причастности.

Именно потребность во власти, МакКлелланд считает главной в работе менеджера. Как он подметил: “Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы, и не будет вознаграждать его за то, что он делает”[11].

Считается новой концепцией в содержательном подходе к мотивации трехфакторная теория К. Альдерфера. В ней существует три группы потребностей:

Первая группа - это потребность существования. Она аналогична физиологическим потребностям Маслоу.

Далее выделяется потребность связи, которые отражают социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к группе потребностей связи относятся потребности в принадлежности к социальной группе, признании и уважении, связанные со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей в безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.

К третьей группе относится потребность роста аналогичны потребностям в самовыражении пирамиды Маслоу и включают в себя также потребности группы признания и самоутверждения, связанные со стремлением к развитию уверенности, самосовершенствованию и т. п.

Как и Маслоу, Альдерфер считает, что потребности находятся в рамках иерархии, однако отличительной чертой выступают различные направления перехода от одного их уровня к другому. При отсутствии возможности удовлетворить потребности высшего уровня, человеку приходится снова возвращаться к низшему уровню.

В 1960-е годы в США появилась новая позиция для неформального демократического управления, а ее создателем стал профессор Д. МакГрегор. Она получила название теория Х и Y. [15]

Теория X. Теория, утверждающая, что человек не любит работать, не в состоянии выполнять работу, требующую ответственности и творчества, а единственной причиной, заставляющей его работать, является заработная плата, позволяющая удовлетворять потребности, возникающие вне работы. Такого работника нужно постоянно контролировать, наказывать за промахи и поощрять за успехи. Руководству постоянно нужно его опекать.

Теория Y. Теория, утверждающая, что исполнители находят удовлетворение не только в социальном вознаграждении, но и в самом труде, что труд также естественен и желанен как вознаграждение и отдых. Во-вторых, предполагается, что творчество и воображение широко распространены, но работа на производстве не позволяет им полностью раскрыться. И, наконец, исполнители могут не только нести ответственность за выполнение обычных задач, но и участвовать в управлении. Эта теория предполагает, что человек за свою жизнь активно реализует свой потенциал, может взять на себя личную ответственность, а материальное вознаграждение для него не главное. Такой работник не нуждается в постоянном контроле руководителя, так как он сам способен себя контролировать.

Сам Д. МакГрегор считал более достоверной теорию Y, поэтому он приветствовал участие простых рабочих в принятии каких-либо решений вместе с руководством, а также выступал за поручение им сложных работ, за хорошие отношения в коллективе. Теории Х и Y были разработаны для отдельно взятого человека [11].

Выяснилось, что наука не располагает очевидными свидетельствами достоверности предположений Д.МакГрегора.

Теория Y не способствует повышению мотивации работников. Наблюдения показали, что в различных ситуациях может быть применена как теория X, так и теория Y.

Также заслуживает внимания двухфакторная модель Ф. Герцберга. Он доказывает, что мотивацией может служить не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность потребностей. Нарастание одной и убывание другой потребности - это самостоятельные процессы, не влияющие друг на друга.

Герцберг предложил две шкалы изменения состояния потребностей:

- от удовлетворенности до неудовлетворенности;

- от неудовлетворенности до полной удовлетворенности.

Сами потребности Герцберг разделил на две группы:

Первая группа - мотивационные потребности. Они проявляются в признании, в успехе, в профессиональном и карьерном росте.

Вторая группа - гигиенические потребности. Они зависят от условий труда (к этому можно отнести заработанную плату, различные виды вознаграждения и т.п.).

Герцберг показал, что если есть мотивационные факторы, то они оказывают стимулирующее воздействие на результат труда, а при их удовлетворении они исчезают. Гигиенические потребности доказывают, что их отсутствие ведет к неудовлетворенности своей работой, снижается работоспособность человека; а их присутствие ведет к удовлетворенности, поскольку этим лишь создаются предпосылки для нее [5].

Герцберг сделал вывод, что заработная плата - немотивирующий фактор. Для стимулирования работника недостаточно только гигиенических факторов, так как они не мотивируют работника, а только убирают чувство неудовлетворенности своей работой. Чтобы человек был удовлетворен, ему нужны как гигиенические факторы, так и мотивационные. Чтобы руководитель добился удовлетворенности своих работников, он обязан сначала выявить неудовлетворенность и ее причины, а потом снять ее.

Существует три основные процессуальные теории мотивации:

- теория ожиданий В. Врума;

- теория справедливости С.Адамса;

- модель Л. Портера - Э.Лоулера.

Теория ожиданий предполагает, что активная потребность не является только одним нужным условием мотивации человека на достижение поставленной им цели. Желательно, чтобы человек надеялся на то, что тип поведения, который он выбрал, в итоге привел его к желаемому результату.

Большая часть людей надеется, что получив соответствующее образование, можно будет получить достойную работу, творчески работать и продвигаться в карьерном росте. Теория ожиданий, анализируя мотивацию к труду, выявила три взаимосвязанных фактора.

Первый фактор - ожидания желаемого результата от затраченных усилий.

Второй фактор - ожидание вознаграждения за полученный результат.

К третьему фактор относится валентность или ожидаемая ценность вознаграждения.

В случае, если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов станет недостаточно, то будет слабой мотивация и невысокие результаты труда.

Люди ставят перед собой определенные цели, на выполнение которых направляют свои усилия. Как это происходит, объясняет теория справедливости С.Адамса. Эта теория показывает, что люди сравнивают свои вознаграждения за затраченные усилия с вознаграждением коллег, которые выполняют схожую работу. При выявлении несправедливости в распределении вознаграждений у человека возникает неудовлетворение и психологическое напряжение. Задачей руководства будет стремление мотивировать этого сотрудника, снять с него психологическое напряжение, исправить создавшееся положение.

Справедливость будет считаться восстановленной, если произойдет изменение в объеме затрачиваемых усилий или в изменении степени вознаграждения. Таким образом, работники, которые не удовлетворены вознаграждением, могут начать работать хуже, без интереса, но стремление к повышению вознаграждения не исчезнет. Те же сотрудники, которым переплачивают (по их мнению), будут продолжать эффективно трудиться или даже увеличивать продуктивность труда.

Л.Портер и Э.Лоулер доказали, что большое удовлетворение у работника появляется в том случае, когда он чувствует, что выполнил работу в полном объеме.

Согласно модели Портера-Лоулера, каждый работник имеет в работе тот или иной результат, и все будет зависеть от трех переменных: затраченные усилия, способности и особенности человека, осознание человеком своей роли в труде.

Процессуальные теории мотивации направлены на обеспечение эффективности трудовой деятельности сотрудника. Процессуальные теории мотивации более универсальны по сравнению с содержательными теориями мотивации, однако, к сожалению, не учитывают весь спектр потребностей человека.

1.3 Основы построения системы стимулирования труда

Стимулирование, с точки зрения руководства является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные потребности работника (в большинстве случаев – материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться. [16]

Стимулирование разделяется на два основных вида – материальное и нематериальное.

К первой группе относятся денежные стимулы (заработная плата, премии, бонусы и т.д.) и неденежные стимулы (путевки, бесплатное лечение, компенсация транспортных расходов и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации, в виде обучения, стажировок и командировок).

Существуют определенные требования к организации системы стимулирования труда.

1. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

2. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Должны существенно различаться подходы в стимулировании к обеспеченным и малообеспеченным работникам. Различными должны быть и подходы к более старшим по возрасту и соответственно более квалифицированным и молодым работникам.

3. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе, например должна пересматриваться величина материальных стимулов с учетом изменения уровня инфляции в стране.

Для того чтобы система стимулирования труда была эффективной должны соблюдаться следующие основные принципы. К ним относятся [16]:

1.  Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования труда должны быть понятными и демократичными.

2.  Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Руководителям необходимо учитывать это обстоятельство при определении нижнего порога стимула. Например, если зарплата составляет 20 тысяч рублей, то предлагаемый работнику бонус должен составлять не менее 10 -15 % от уровня заработной платы. Бонус величиной в 500 рублей, человек просто не ощутит, а возможно будет воспринимать его как издевательство над собой.