Файл: "Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации".pdf

При благополучных средних показателях неудовлетворительно организована работа по повышению квалификации руководителей, должности которых включены в кадровый реестр. Существуют некоторые проблемы в кадровой работе, например, не обеспечивается в достаточной степени прогнозирование потребности в кадрах в соответствии с перспективами развития организации и производства, формирования требований к кадрам, которые должны замещать вакантные должности, создание необходимых социально-психологических условий и мотивации эффективного труда работников.^[57]

На заводе создана и действует система по организации подготовке, переподготовке и повышения квалификации кадров. За последние три года прошли обучение более 100 человек или 26% от общего количества работающих в организации, из них соответственно 17,1% руководителей и специалистов и 8,9% рабочих.

Непрерывное обучение руководящих работников и специалистов включает в себя повышение квалификации и переподготовку. Основной формой обучения стали производственно-экономические семинары. Ежегодно на таких семинарах обучается от 55 до 64% руководителей и специалистов, за последний год краткосрочное обучение в учебных заведениях системы повышения квалификации прошли 10 человек или 29,55% от общего количества повысивших квалификацию. Прошли стажировку 12 руководителей и специалистов или 46% от их общего количества, переподготовку с целью получения новой специальности - 4 руководителя и специалиста.

В аппарате управления завода установлен контроль за работой кадровой службы по организации непрерывного процесса обучения руководителей и специалистов. Кроме ежегодного анализа результатов этой работы, проводится изучение деятельности отдельных предприятий, а результаты анализа ложатся в основу программы непрерывного профессионального обучения кадров на будущий период.

Ежегодно ОАО «Полоцкий комбинат хлебопродуктов» организовывает краткосрочные семинары для руководящих кадров организации по различным направлениям производственно-хозяйственной деятельности. В течение последних трех лет на предприятии проведено 16 семинаров, в их работе принимали участие около 250 руководителей и специалистов всей отрасли со всех регионов Республики Беларусь. В качестве преподавателей на семинарах выступили руководящие работники министерства, ведомств республики, ведущие специалисты данной отрасли.

В целях непрерывного профессионального обучения рабочих на ОАО «Полоцкий комбинат хлебопродуктов» проводится подготовка новых рабочих, переподготовка квалифицированных рабочих, обучение вторым (сменным) профессиям и повышение квалификации рабочих. Проводимая на предприятии работа по профессиональному обучению кадров направлена, в первую очередь, на повышение квалификации, рост профессионального мастерства кадров, личную заинтересованность и персональную ответственность каждого.

Комплектование подразделений необходимыми кадрами осуществляется с помощью городского центра занятости, за счет выпускников ВУЗов, колледжей и профессиональных лицеев. За счет собственных средств завод ведет подготовку специалистов на заочной основе в ВУЗах и средних специальных учебных заведениях.

Для подготовки высококвалифицированных рабочих, способных умело использовать передовую технику и технологию, выполнять сложные и точные работы, тарифицируемые более высокими разрядами на заводе, действуют курсы повышения квалификации. Для ознакомления рабочих с новой технологией широко используются курсы целевого назначения. В качестве преподавателей теоретического обучения привлекаются ведущие специалисты организации. Повышение квалификации руководителей и социалистов ведется на основании годовых планов.

С целью формирования высококвалифицированных управленческих кадров на заводе сформирован и происходит подготовку резерв на выдвижение. Завод поддерживает постоянные связи, что позволяет систематически пополнить организацию рабочими необходимых специальностей.^[58]

Из приложения 4 видно, что подготовку, переподготовку рабочих (учеников) в 2016 году прошли 24 человека. Образовательный уровень работников ОАО «Полоцкий комбинат хлебопродуктов» достаточно высок, что можно проследить на основании данных, приведённых в приложении 5. Повышение численности специалистов - это результат начальной работы по внедрению мероприятий: расширение зон обслуживания линейным персоналом, т.е. увеличение коэффициента управляемости на основе повышения должностных окладов и ставок в порядке внедрения на практике методов экономического руководства.

К числу технологий управления развитием персонала относятся следующие: деловой оценки и аттестации персонала; управления деловой карьерой; управления кадровым резервом; обучения персонала и другие.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.^[59]

На основании степени указанного соответствия в ОАО «Полоцкий комбикормовый завод» решаются следующие основные задачи:

- выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

- разработка программы развития нового или работающего специалиста;

- определение способов внешней и внутренней мотивации работника.

Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала, проводимые в «Полоцкий комбикормовый завод» приводятся в приложении 6.

Деловая оценка персонала начинается с четко проработанной организационной подготовки, а затем она проводится в несколько этапов:

- сбор и обобщение предварительной информации на сотрудника;

- подготовка руководителя организации к оценочной беседе и проведение оценочной беседы с оцениваемыми сотрудниками;

Классификация факторов, учитываемых при оценке труда в ОАО «Полоцкий комбинат хлебопродуктов» (таблица 1).

Таблица 1 – Классификация факторов

Оценка результатов труда – одна из функций по управлению персоналом в ОАО «Полоцкий комбинат хлебопродуктов», направленная на определение уровня эффективности выполнения работ. Она является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям и запланированным показателям.

Оценка персонала в ОАО «Полоцкий комбинат хлебопродуктов» осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью аттестации кадров.^[60]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Успешная стратегия экономического развития в современных условиях связана с усилением роли человека в производстве. Именно уровень развития трудового потенциала работников играет решающую роль в достижении высокого уровня конкурентоспособности отдельного предприятия, отрасли и страны в целом. С одной стороны, тенденции в развитии трудового потенциала определяются характером поведения работников в сфере труда, профессиональной подготовки и повышения квалификации. В то же время на процесс развития трудового потенциала и динамику уровня конкурентоспособности оказывают влияние множество факторов, тесно связанных между собой и оказывающих на динамику характеристик трудового потенциала неоднозначное влияние.

Целью исследования явилось изучение закономерностей развития трудового потенциала и формирования конкурентоспособного персонала на основе взаимосвязи конкурентоспособности работников и уровня развития их трудового потенциала. Последовательная реализация цели и задач исследования позволила получить определенные результаты и сделать следующие основные выводы:

Рассмотрение теоретических подходов к определению категорий, которые сложились в экономике труда для обозначения субъективного фактора производства, позволил определить взаимосвязь трудового потенциала с данными категориями, и обосновать необходимость использования именно категории «трудовой потенциал» для определения места и роли человека в производственном процессе.

Обоснование необходимости перехода от концепции воспроизводства к концепции развития трудового потенциала в направлении повышения уровня конкурентоспособности на всех структурных уровнях позволило дифференцировать цели развития трудового потенциала на каждом уровне. Не зависимо от уровня исследования процесс развитие трудового потенциала носит двойственный характер. С одной стороны, он является объективным требованием производственного потенциала соответствующего уровня и, как следствие, условием реализации возможностей человека к труду. С другой стороны, развитие трудового потенциала зависит от субъективных потребностей и интересов человека в определенной сфере жизнедеятельности, от самооценки работником уровня собственной конкурентоспособности. При этом определяющее влияние на динамику характеристик трудового потенциала и развитие последнего в соответствии с требованиями конкурентной среды оказывает производственный уровень.

На основе системного подхода определены цель и свойства системы развития трудового потенциала (целенаправленность и управляемость, наличие системообразующего компонента, членимость, целостность, устойчивость функционирования системы во времени и пространстве), раскрыты взаимосвязи между ее основными элементами. Показана опосредованность влияния общенациональных, отраслевых и региональных факторов на развитие характеристик трудового потенциала и уровень конкурентоспособности работников предприятий.

Одним из элементов системы развития трудового потенциала является поведение работников в сфере труда, являющегося сложной системой адаптации и приспособления последних к динамично изменяющимся условиям внешней среды. В условиях современной экономики поведение работников начинает отличаться от прежних стереотипов, все большее значение приобретает оценка собственных возможностей с позиции достижения успеха в тех или иных условиях. Обоснование поведения работников в сфере труда, в качестве движущей силы развития трудового потенциала, позволило раскрыть мотивационное значение для развития трудового потенциала самооценки работниками своей конкурентоспособности.

В результате проведенного анализа систематизировано влияние научно-технических, организационно-экономических, социально-экономических и культурных факторов на развития трудового потенциала в конкурентной среде.

Воздействие социально-экономических и демографических факторов на развитие составляющих трудового потенциала и конкурентоспособность работников как интегральной характеристики степени его развития, с одной стороны, связано с характером демографических и миграционных процессов в обществе, с другой, — со стремительными и глубокими преобразованиями в сфере занятости в Республике Беларусь.

На развитие составляющих трудового потенциала оказывает влияние трансформация системы ценностей в обществе. Особенность действия культурных факторов заключается в том, что они влияют не только на настоящее состояние личности, не только формируют жизненные принципы человека, но и в значительной степени определяют направления развития личности, влияя, тем самым, на ее будущее состояние. Кроме того, культурные факторы, по сравнению с другими факторами, достаточно устойчивы и в определенный момент исторического развития могут являться тормозом в развитии трудового потенциала, препятствовать достижению высокого уровня конкурентоспособности работников. Однако преобразования «революционного» характера, смена экономических основ хозяйствования, нестабильная экономическая и политическая ситуация в обществе приводят к ломке прежних стереотипов сознания и поведения работников, т. е. внешняя среда, сформировавшая их, сама становится орудием их разрушения.

Изучение воздействия различных групп факторов на развитие трудового потенциала предприятий позволило выделить и структурировать позитивные и негативные моменты в развитии отдельных составляющих трудового потенциала под влиянием каждой группы факторов. При этом рассмотренные группы факторов определяют уровень развития отдельных характеристик трудового потенциала и конкурентоспособности работников предприятий в любом историческом периоде, при любом способе производства и любом типе экономической системы. Это обстоятельство позволило предложить универсальную схему взаимосвязи факторов, определяющих уровень развития трудового потенциала работников.

Таким образом, в результате комплексного исследования проблем, принципов и практики формирования трудового потенциала в современных условиях, подтверждены основные гипотезы исследования, определены направления развития составляющих трудового потенциала работников производственных предприятий в направлении достижения высокого уровня конкурентоспособности.