Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций (на примере ОАО «БПС-Сбербанк»).pdf

В конце 20-х годов XX века в США началось формирование новой концепции трудовых отношений – доктрина «развитие человеческого капитала организации». Доктрина предполагает создание условий для развития сотрудника не только как специалиста, но и как личности; использование в управлении не только административных и экономических, но и социально-педагогических методов; формирование в трудовом коллективе «корпоративного духа» и «командного мышления».

Концептуальной основой кадровой стратегии отечественных предприятий должен являться компромисс между двумя рассмотренными доктринами, который должен сочетать общую идеологию доктрины «развития человеческого капитала» с частью инструментов доктрины «эффективного потребления трудовых ресурсов».^[12]

Следующая специфика кадровой стратегии банка в современной России – отраслевая. Она определяется следующими факторами:

во-первых, повышенные требования со стороны работодателя к трудовым ресурсам в части уровня базового образования, уровня профессиональной специализации, уровня ответственности, уровня психологической устойчивости;

во-вторых, повышенные требования со стороны нанятых работников к работодателю в части уровня оплаты труда, регулярности и эффективности дополнительного обучения, уровня культуры управления персоналом.

Дополнительная отечественная специфика кадровой стратегии банка определяется следующими факторами:

во-первых, специфический трудовой менталитет россиян, определяющий особое отношение последних: к месту трудовой деятельности, к работодателю и обязательствам перед ним, к руководителю, к коллегам, к характеру трудовой деятельности;

во-вторых, непонимание некоторых собственников и руководителей российских банков роли кадрового направления( решение кадровых вопросов в режиме профилактики, а не в выходе их на кризисный уровень, их финансирование по остаточному принципу);

в-третьих, отсутствие развитой инфраструктуры рынка труда в периферийных городах России.^[13]

Индивидуальная специфика кадровой стратегии банка определяется следующими факторами: миссия банка; социальные ценностные ориентиры собственника банка; степень развития регионального рынка труда; текущие возможности по финансированию данного направления; имидж банка на рынке трудовых ресурсов; эффективность службы персонала как методического центра в рамках кадрового направления.

Основные цели кадровой стратегии банка:

оперативное и полное удовлетворение потребностей в трудовых ресурсах требуемого уровня квалификации и специализации;

создание организационных, психологических, экономических условий для раскрытия трудового потенциала сотрудников банка;

формирование в трудовом коллективе отношений «корпоративного духа» как предпосылки ответственности и лояльности всех категорий сотрудников.^[14]

Таким образом, фокус стратегии управления персоналом лежит на конкретных намерениях организации относительно осуществления необходимых действий и изменений. Круг вопросов кадровой стратегии включает обеспечение организации необходимым персоналом, его обучение, мотивацию, систему вознаграждений, гибкость, командную работу и стабильные трудовые отношения.^[15]

1.2. Понятие и идеологическая основа кадровой стратегии современного банка

Кадровая стратегия – совокупность стратегических целей банка по кадровому направлению его деятельности и избранных им приоритетных подходов к их практической реализации.^[16]

Возможные доктрины организации трудовых отношений на предприятии, выступающие в качестве идеологической основы кадровой стратегии банка:^[17]

доктрина «развития человеческого капитала организации», отражающая основные положения теории социального партнерства работодателя и наемного работника, предполагающая использование в процессе непосредственно управления конкретными работниками и их коллективами максимально широкой номенклатуры административных, экономических, социальных и психологических методов разнопланового воздействия (вариант, рекомендуемый современной зарубежной теорией персонального менеджмента);

доктрина «эффективного потребления трудовых ресурсов», основанная на отношении к персоналу как к одному из видов потребляемых ресурсов и предполагающая приоритетную ориентацию на административные методы управления, жесткое закрепление полномочий и ответственности (вариант, реализуемый на ранних стадиях развития рыночных отношений, а также на большинстве современных отечественных предприятий);

доктрина «кнута и пряника» - компромиссный вариант, сочетающий общую идеологию доктрины «развития человеческого капитала» с несколько более жесткими методами управленческого воздействия на работников (вариант, рекомендуемый для российских банков как более адаптированный к трудовому менталитету отечественного персонала).^[18]

Факторы, определяющие общую отраслевую специфику кадровой стратегии банка:

высокая степень трудоемкости банковской деятельности и связанный с этим уровень затрат кредитной организации по кадровому направлению;

высокий уровень профессиональной специализации основной части сотрудников банка в сочетание с повышенными требованиями к их квалификационному уровню (до 85% от общего числа рабочих мест предполагают наличие высшего или среднего профессионального образования);

повышенные требования к ответственности  персонала, вытекающие из индивидуального характера труда значительной части банковских служащих (уровень технологической автономности рабочих мест выше, чем в большинстве других отраслей);

особые требования к лояльности служащих, вытекающие из повышенной степени уязвимости банка к угрозам со стороны собственного персонала;

стрессоопасность труда, характерная для  большинства рабочих мест, определяющая необходимость более активной психологической поддержки персонала.^[19]

Факторы, определяющие особенности кадровой стратегии конкретного банка:

общая миссия банка (например, ориентация на элитарных клиентов предполагает необходимость элитарного кадрового обеспечения);

социальные ценностные ориентиры собственников банка;

состояние рынка трудовых ресурсов профильной специализации на территории соответствующего региона (для периферийных российских банков данный фактор имеет приоритетный характер из-за сохраняющегося в провинции дефицита квалифицированных специалистов); финансовые возможности банка по содержанию персонала и обеспечению непрерывного развития системы персонального менеджмента; имидж конкретного банка на рынке трудовых ресурсов; уровень профессионализма сотрудников кадровой службы; наличие филиальной сети и др.^[20]

Факторы, определяющие дополнительные особенности формирования и реализации кадровой стратегии в современных отечественных банках:^[21]

специфический трудовой менталитет россиян, определяющий меньшую степень их адаптированности к условиям высоко конкурентного рынка труда в целом и особым требованиям к сотрудникам в банковском секторе в частности;

дефицит квалифицированных специалистов для кадровых служб как естественный результата отсутствия в нашей стране вплоть до 1995 года целевых программ подготовки дипломированных специалистов для кадровых служб;

непонимание многими собственниками и топ - менеджерами российских банков значимости кадрового направления в деятельности современной кредитной организации;

конфискационный характер налогообложения затрат на содержание персонала, включая и его социально-экономическую поддержку;

отсутствие необходимого структурного развития рынка труда в банковском секторе экономики (сервисные структуры, информационная инфраструктура, интеграция между субъектами рынка);

для периферийных организаций – сохраняющийся дефицит квалифицированных служащих, особенно новых для отечественной экономики специализаций.^[22]

1.3. Отраслевые особенности кадровой стратегии банка и ее отечественная специфика

Понятие «стратегическое видение деятельности банка» можно определить следующим образом: это долгосрочная установка, разработанная высшим руководящим звеном, что конкретизирует базовые ценности организации и отвечает на вопрос:^[23]

как строятся отношения банка и всех связанных с его деятельностью лиц, то есть акционеров, клиентов, персонала и представителей внешней среды, в котором он функционирует?

как соотносятся стратегические цели деятельности банка и развитие перспективных направлений его деятельности, показатели роста ее масштабов и эффективности?

в чем заключаются основные принципы политики банка в отношении стиля руководства, организации деятельности, управления кадрами, финансами, а также маркетинга и внедрения новых технологий?

какие ценностные ориентиры относительно этики, принципов и норм поведения банковских работников?

Другими словами, стратегическое видение банка призвано способствовать формированию общей идеологии его деятельности путем конкретизации важнейших задач и реально достижимых целей для всех организационных единиц. Оно должно служить источником вдохновения для выполнения повседневных обязанностей, быть мотивирующей и ведущей силой, что гармонирует с корпоративной культурой, нормами этики и ценностями банка.^[24]

Согласно особенностей, присущих стратегическому видению и банковской корпоративной культуре, формулируется более краткая характеристика стратегической ориентации, так называемая миссия банка, которая представляет собой четко выраженную причину его существования.^[25]

Хорошее управление банковским персоналом определяет наличие соответствующих систем ответственности в банке за результативность работы с кадрами, а также ее ресурсное обеспечение. Эффективной является 3- система управления персоналом, которая, как показал опыт коммерческих банков, не только оправдала себя, но и дала ощутимые положительные результаты.

Первая система управления персоналом - это Правление банка и его Председатель.

Вторая система - профессиональные подразделения по работе с персоналом (отдел кадров, сектор материально-технической поддержки, группа психологов, Учебный центр и всевозможные другие отделы и службы).

Третья система - работа с персоналом руководителей подразделений банка.

Все три системы направлены на решение проблем рядовых сотрудников.^[26]

Генеральной целью реализации кадровой стратегии банка является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи банка на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям банка.^[27]

Реализация кадровой стратегии банка предполагает наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей.

На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом банка. Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:

- обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами банка, связанными с выполнением данной работы. Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат банка на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности банка;