Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Взаимосвязь качества труда).pdf

Реализацией инновационной стратегии предприятия удобно и эффективно управлять в границах системы управления проектами с использованием современных инструментов управления. Тактический подход инновационного развития происходит в виде вовлечения работников в новаторскую деятельность, а именно: выдвижения идей, предложений по совершенствованию технических процессов, повышения качества продукции, и т.п. В рамках мотивационной инновационной системы должен быть создан механизм оценки эффективности внутрифирменных инноваций для каждого подразделения с определением критериев, показателей методов оценки, форм и методов поощрения. Причем для этого используются самые различные подходы - от материального поощрения в форме премий либо специальных опционов до более сложных форм мотивации, учитывающих психологию поведения личности.^[16]

В настоящее время человеческий фактор приобрел первостепенное значение, в связи с чем проблемы эффективного использования человека труда как главной силы и основного действующего лица прогресса вышли на самый передний план.

Человеческий фактор представляет людей организаций и учреждений, объединенных для совместной деятельности. В структурном же плане – это, прежде всего, личность, рабочая группа и трудовой коллектив.^[17]

Человеческий фактор представляет собой не только коллективного работника, однако и коллективный субъект общественной жизни, который имеет демографическую, социальную, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества.

Такой подход согласуется с пониманием цели общественного развития как создания необходимых условий для социального развития людей, а повышение же эффективности экономики – в качестве средства достижения данной цели.

Признание человека сознательным и полноправным участником общественного развития, наряду с жизненными потребностями, на первые позиции выдвигает также потребности в творческой деятельности, информации, участии в управлении и т.п.^[18]

Разное содержание понятия трудовых ресурсов и человеческого фактора требует и разных подходов и способов их изучения. Как правило, трудовые ресурсы региона, отрасли и предприятия описываются показателями численности и территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур. Кроме названных признаков, человеческий фактор производства характеризуется показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей и способов поведения в разного рода ситуациях.^[19]

Представляя значительный шаг вперед, по сравнению с трудовыми ресурсами, понятие человеческого фактора содержит определенную ограниченность, т.е. в его границах люди рассматриваются не в качестве главной ценности общества, а в качестве фактора внешних, по отношению к ним, процессов развития. Вне всякого сомнения, такая ограниченность отражает достигнутую ступень развития нашего общества.^[20]

Человеческий фактор - это экономико-политический термин, предмет интересов современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. Внимание к человеческому фактору связано непосредственно с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, с использованием авторитарных и административно-бюрократических методов управления.

Административная система управления, которая формально признавала особую роль человеческого фактора, в действительности отвергала его содержательность, базировалась на принципах беспрекословного подчинения, приводя, в конечном счете, к отчуждению личности от интересов общества, трудящихся - от общественных целей и интересов, и связывалась с избыточной централизацией и бюрократизацией всей системы управления. В то же время переход к экономическим методам управления показал, что они не могут реализовываться без активизации человеческого фактора.^[21]

Активизация человеческого фактора, таким образом, являет собой многогранную проблему, к которой относятся достаточно сложные процессы формирования нравственных ценностей, проблемы семьи, школьного и домашнего воспитания, физического здоровья общества, сохранения культурных традиций, кадровой и социальной политики, образования и др.^[22]

1.2.Взаимосвязь качества труда и профессионализма сотрудников.

Участие любого человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, обусловленными характеристиками человеческого потенциала, в частности: нравственностью, здоровьем, образованием, творческими способностями и профессионализмом. Человек в рыночной экономике, таким образом, выступает, с одной стороны, в качестве потребителя экономических благ, которые производятся организациями, а с другой стороны, в качестве обладателя способностей, знаний и навыков, которые необходимы организациям, государственным и общественным органам.^[23]

Концепция качества трудовой жизни базируется на создании обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека условий. Качество трудовой жизни возможно повысить, изменяя любые параметры, которые влияют на жизнь людей, в лучшую сторону,. Это, например, включает, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и т.д. В итоге трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация приобретает высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль.^[24]

Развитие современного производства, появление новых технологий и, как следствие этого, усложнение отдельных операций, требуют повышения качества труда, немыслимого без наличия высокопрофессиональных специалистов.^[25] Уровень качества труда, под которым подразумевается степень совершенства трудовой деятельности, характеризуемая качеством ее результатов, прогрессивностью методов, технологий, средств труда, а равно организацией работ, выступает прямым следствием уровня профессионализма руководства организации, рабочих и специалистов. Под понятием профессионализма подразумевается способность специалиста к достижению тех или иных определенных профессиональных результатов. Сложная структура понятия качества труда и механизмов его повышения требует формирования нового взгляда на суть понятия профессионализма и на методы его повышения.

С точки зрения наемного работника, основными общепринятыми показателями качества трудовой жизни выступают: удовлетворенность трудом и значимость труда; наличие либо отсутствие стрессовых ситуаций на производстве; возможность личного продвижения, профессионального роста и самовыражения; психологический климат; условия и содержательность труда.^[26]

С точки зрения предпринимателя, в числе основных показателей качества трудовой жизни выделяются такие, как: производительность и эффективность труда; профессиональная адаптация, т.е. ее скорость и результаты; текучесть кадров; трудовая дисциплина; отождествление целей работника с целями предприятия; количество конфликтов; отсутствие случаев производственного саботажа и т.п. Но все данные показатели, которые характеризуют качество трудовой жизни с точки зрения предпринимателя, представляются не менее важными и для наемного работника. Ведь высокой эффективности и производительности труда можно достичь только лишь на современном высокотехнологичном оборудовании с научно обоснованной организацией труда работников.^[27]

Рост эффективности труда представляет собой ту материальную базу, на основе которой возможны рост заработной платы и материальное стимулирование работников. Кроме того, вливаясь в новый трудовой коллектив, либо меняя рабочее место, тот или иной работник заинтересован в том, чтобы сократить период адаптации к новым условиям труда, что предоставит возможность, в свою очередь, быстрей выйти на нормальную, соответствующую установленным нормам, производительность труда. Рассматривая текучесть кадров, следует учитывать те причины, по которым работники вынуждены менять место работы. Особое значение при этом имеет количество увольнений, причиной которых явились неудовлетворительные условия труда, низкая оплата труда, изношенное оборудование и пр. Все остальные показатели качества трудовой жизни, в частности: отчуждение труда, состояние трудовой дисциплины, количество конфликтов, саботажа и забастовок, в основной своей массе возникают также ввиду неудовлетворительных условий труда. А разрешение такого рода проблем входит в обязанности предпринимателя. Единства целей работника и предприятия можно достигнуть посредством формирования у работников позитивной трудовой мотивации. В связи с этим все эти показатели качества трудовой жизни одинаково важны, как для предпринимателя, так и для наемного работника.^[28]

Современный подход к понятию профессионализма в экономической науке представляется достаточно ограниченным и заключается в том, что уровень профессионализма определяется лишь уровнем образования специалиста и опытом его работы. Как образование, так и опыт работы необходимы для достижения определенных профессиональных результатов, однако на достижение таких результатов оказывают влияние не только названных два фактора. Наличие проблем с несоблюдением стандартов ИСО и выполнением отдельных задач в сфере повышения качества труда в организациях, о которых можно судить по публикациям руководителей и специалистов в журналах, не может объясняться лишь такими категориями, как образование и опыт сотрудников.^[29] Руководители организаций, опираясь на существующую трактовку понятия профессионализма, неэффективно управляют своими компаниями, поскольку снимают с себя ответственность за создание хороших условий труда, считая их необязательными и не определяющими результаты труда организации. Что касается мероприятий по повышению качества труда, то реализация таковых представляется невозможной без уверенности сотрудников в честности руководителя и уверенности в признании их заслуг. Из вышесказанного можно сделать вывод о необходимости разработки новых критериев определения уровня профессионализма и методов его повышения. Целесообразность повышения самого качества труда определяется многими причинами.

Во-первых, повышение качества труда предоставит возможность существенно повысить качество продукции и услуг, т.е. улучшить конкурентоспособность товаров и оказываемых услуг, а за счет чего, соответственно, можно увеличить выпуск продукции и получить дополнительную прибыль.

Во-вторых, предоставит возможность создания для компании хорошей репутации в глазах клиентов, в связи с чем многие организации стремятся получить международный сертификат ИСО для повышения привлекательности своих товаров и оказываемых услуг.

Третья причина необходимости роста качества труда заключается в необходимости сохранения экологии нашей планеты за счет введения экологических стандартов о сокращении вредных выбросов и сокращения уровня шума.^[30]

Четвертая причина заключается в сохранении здоровья и жизни рабочих. Вред от промышленной деятельности получают не только те, кто непосредственно в ней принимает участие, однако, и жители окружающих домов и потребители продукции, т.е. все люди. В сегодняшних реалиях роль персонала для организации обладает первостепенным значением, вне независимости от того, частная это компания либо широкомасштабная технологическая фирма. Сотрудники являют собой основное средство продвижения компании, которая зачастую недооценивает данный факт.^[31] Обычно, когда речь идет о персонале, в первую очередь рассмотрению подлежат профессиональные качества сотрудников, тем самым пренебрегают его социальной ролью и другими потенциальными способностями для достижения высоких показателей деятельности предприятия. Наиболее полное объяснение термина качество персонала дает нам право рассматривать его не только с точки зрения хорошего выполнения поставленных задач, однако, и со стороны основной стратегии предприятия, что отражает значимую роль в процессе усовершенствования российской экономики. Под характеристиками понимаются определенные специфические качества сотрудника, а под требованиями подразумеваются непосредственные ожидания и гарантии, которые обязательно должны быть отражены в официальных документах. Характеристика качеств сотрудника являет собой комплекс индивидуальных, профессиональных и моральных особенностей, по которым определяется соответствие персонала предъявляемым требованиям к конкретной должности. Все качества сотрудника принято условно дифференцировать на три основные группы, а именно:^[32]