Файл: Кадровая стратегия современной организации (на примере ОАО «СУ №2»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Труд - важнейший фактор производства, он создает основу национального богатства и валового внутреннего продукта общества. В то же время он обеспечивает доходы граждан, образ и уровень жизни которых во многом определяется тем, имеется ли у них и какая именно работа.

Современный этап развития связан с новым взглядом на рынок труда, который является одним из ключевых ресурсов социально-экономического развития. Противоречивость и сложность ситуации на рынке труда в России проявляется в том, что, с одной стороны, рынок расширил многообразие форм занятости и мест приложения труда, увеличив, таким образом, возможность самореализации населения в сфере экономики, но с другой стороны, институциональные преобразования и кризисные явления в российском обществе привели к значительным потерям живого труда.

Исследования последних лет показывают, что в результате общей трудо избыточности экономики многие производства испытывают дефицит кадров. Не хватает высококвалифицированных специалистов, менеджеров, рабочих. Наблюдается старение кадрового потенциала. Выявленные тенденции характеризуют ситуацию, сложившуюся как в хозяйственной системе в целом, так и в отдельных подсистемах, которые имеют свою региональную специфику.

К 2020 г. в Российской Федерации предполагается создать 25 млн. высокопроизводительных и эффективных рабочих мест. В решении этой проблемы принимают участие федеральные и региональные органы власти, представители бизнес - сообщества, общественные и политические организации, учреждения системы профессионального образования. Общество придерживается единого мнения, что необходима стратегическая ориентация на повышение конкурентных преимуществ, инвестиционной привлекательности и трудовой занятости трудоспособного населения. В связи с этим актуализируется проблема кадровой обеспеченности как условия динамичного развития всех секторов экономики.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что вводимые в настоящее время формы и методы управления, предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий, часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами. Решению этой проблемы должна помочь четко разработанная кадровая стратегия организации.

Для эффективного развития предприятия, одной из важных задач, является подбор и формирование квалифицированного и работоспособного кадрового состава. В настоящее время в производственной деятельности систематически возникают нестандартные ситуации, которые зачастую требуют от сотрудников неформального подхода для их разрешения. Поэтому для руководителя важным условием стабильного развития предприятия является правильно поставленная кадровая стратегия, для формирования квалифицированной и ответственной команды сотрудников.

Таким образом, объектом данного исследования является ОАО «Специализированное управление №2», предметом – Кадровая стратегия предприятия.

Целью данной курсовой работы является решение проблемы с кадровой стратегией в ОАО «Специализированное управление №2».

Для достижения поставленной цели в работе поставлены следующие задачи:

1. Провести теоретическое исследование понятия рынка труда, дать определение кадровой стратегии организации;

2. Проанализировать организационно - экономической деятельности ОАО «Специализированное управление №2»;

3. Выявить проблемы кадровой стратегии ОАО «Специализированное управление №2»;

4. Разработать предложения по решению проблем кадровой стратегии ОАО «Специализированное управление №2».

1. Взаимосвязь рынка труда и кадровой стратегии предприятия

1.1. Особенности рынка труда

В своей жизни человек делает немало судьбоносных выборов. Выбор места работы - один из них. Именно на работе он проведет почти треть своей жизни. Возможность самореализации, социальный статус, материальное благополучие, психологическое здоровье будут зависеть от того, где, в какой организации, должности, окружении будет работать человек. Именно с поиска достойной работы начинается и развивается деловая карьера.

Начиная поиск и выбор работы, человек выходит на рынок труда. Экономическое явление «рынок труда» достаточно долгое время рассматривалось как пережиток капитализма, возникший в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом. В советский период развития нашего общества при всеобщей обязательной трудовой занятости ни о каком рынке труда не могло быть и речи. Кроме того, в Трудовом кодексе существовала уголовная ответственность за тунеядство для тех, кто не работал. Сейчас ситуация изменилась и понятие «рынок труда» прочно вошло в современную жизнь [1, с. 63].

Рынок труда - это, безусловно, не какое-либо конкретное место, а процесс взаимодействия продавцов и покупателей по продаже и покупке рабочей силы, характеризующийся постоянным поиском соглашений и компромиссов, которые определяют их отношения.

На рынке труда, как и при любой сделке купли-продажи, встречаются продавец и покупатель. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - трудовые коллективы

в лице руководителей или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется. На сегодняшний день вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным капиталом в повышении конкурентоспособности и эффективности производства. Социально-экономические исследования показывают возрастание роли человеческого фактора в производстве и зависимость инноваций от подготовленности рабочей силы [2, с.43].

Выпускники вузов на рынке труда - «продавцы» своих способностей, опыта, знаний. Их задача - научиться ориентироваться на этом рынке, почувствовать спрос, создать достойное предложение, выгодно продать его по адекватной цене и получить возможность заниматься любимым делом и развиваться в профессии [3, с. 145].

Рынок труда - явление сложное и многообразное. Различают уровни, типы, формы, разновидности, а также различные секторы рынка труда.

По уровням действия существуют национальный рынок труда, а также региональные и локальные рынки труда. Каждый уровень рынка труда имеет свои характеристики, которые важны для ориентации в нем и успешного трудоустройства (таблица 1).

Таблица 1

Характеристики трудоустройства на разных уровнях рынка труда

Примечание. Таблица составлена автором по данным [24] Шилкин Я.И. Место кадровой политики в системе управления персоналом организации

По типам рынок труда можно разделить на внешний и внутренний.

Внешний профессиональный рынок труда характеризуется отношениями между продавцами и покупателями труда в масштабе страны, региона, отрасли. Миграция рабочей силы является одной из характеристик этого рынка [4, с. 25].

Внутренний (внутрифирменный) рынок труда связан с перемещением работников с одной должности на другую в пределах одного предприятия, учреждения, организации, компании, фирмы. Как правило, предприятие заинтересовано в сохранении людей, знающих специфику его производства, поэтому развитие внутреннего рынка работает на снижение текучести кадров. Занятость здесь гарантируется в большей степени, чем на внешнем рынке труда [6, с. 78].

Рынок труда может иметь традиционную и гибкую форму. При традиционной форме труда занятость работника составляет полный рабочий день. Наряду с традиционными в настоящее время активно развиваются гибкие формы занятости населения, которые по прогнозам футурологов будут все увеличиваться. Гибкие формы занятости достигаются введением режимов неполного рабочего времени, поощрением так называемой самостоятельной занятости. Гибкими формами занятости являются надомный труд, в том числе и работа через Интернет, проектная деятельность, работы по вызовам, фрилансерство, а также труд временных работников и др. [8, с. 32].

Также следует отметить, что рынок труда может быть открытым и скрытым.

При этом открытый рынок труда охватывает все трудоспособное население.

Скрытый рынок труда слагается из работников, занятых на предприятиях и в организациях, но имеющих большую вероятность оказаться без работы (например, работников, лишь формально числящихся на предприятиях, а также работающих по инициативе работодателя неполное рабочее время). Трудоустройство на скрытом рынке часто сопровождается произволом работодателя и не гарантирует социальной поддержки.

• каждой стране имеются свои особенности рынка труда. По мнению специалистов, в настоящее время рынок труда в России характеризуется следующими факторами:
• установившаяся тенденция обесценивания квалифицированной рабочей силы, которая становится самой дешевой на рынках экономически развитых стран по отношению к уровню ее производительности;
• увеличение незанятости среди выпускников высших учебных заведений; профессиональная, квалификационная, демографическая, региональная, отраслевая несбалансированность. Например, с одной стороны, объем рынка труда избыточен, а с другой - он является трудодефицитным по своей структуре;
• существование значительных диспропорций в структуре занятости, ставок заработной платы и деформации мотивационного механизма трудовой деятельности. Практически не стимулируется высококвалифицированный труд, что снижает производительность труда;
• относительно широкое распространение вторичной занятости. Возникло немало рабочих мест, не требующих особой квалификации. Но при этом крупные промышленные предприятия сталкиваются с большими трудностями на пути поиска оптимальной численности работников и повышения эффективности их использования;
• быстрое развитие. Формирование рынка труда еще не закончилось, т. е. подлинно свободной купли-продажи рабочей силы в России еще нет. Рынок труда здесь пока не имеет законченного правового оформления, потому что ряд рыночных механизмов еще до конца не отработан;
• усложнение регулирования трудовых отношений ввиду развития рынка труда, происходившего в условиях общего кризиса хозяйственной системы и большого удельного веса теневой экономики. Вследствие этого произошло усугубление несоответствия между быстроизменяющейся структурой спроса на рынке труда и сложившейся ранее профессиональной квалификацией рабочей силы;
• региональные особенности, обусловленные общеэкономическим состоянием регионов и их территориальной специализацией в общероссийском разделении труда (до 10 раз различается уровень безработицы в экономически активных и депрессивных регионах);
• низкий уровень пособий по безработице [13, с. 86].

Функционально-организационная структура рынка труда в условиях развитой рыночной экономики включает в себя принципы государственной политики в области занятости и защиты населения, систему подготовки кадров, систему найма, в том числе контрактную систему, систему переподготовки и переквалификации, центры занятости населения, правовое регулирование занятости.

1.2. Характеристика кадровой стратегии организации

Кадровая стратегия предприятия является неотделимой частью общей стратегии предприятия. Стратегия предприятия направлена на поддержку его долгосрочной конкурентной позиции, а поскольку персонал является главным элементом этой социальной системы, то именно кадровая составляющая общей стратегии развития предприятия приобретает особое значение.

В условиях текущей рыночной экономики значительно изменяются принципы и содержание кадровой политики. На сегодняшний день это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Также перед руководителями предприятий встает задача наиболее плодотворного использования всех ресурсов, и прежде всего человеческих. Эффективное использование кадрового ресурса является основополагающим элементом в успешной деятельности всего предприятия. Исходя из этого обращение к вопросам формирования кадровой стратегии и организации системы управления персоналом любого предприятия видится актуальным [9, с. 56].

Кадровая стратегия позволяет связать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на персонал предприятия, в первую очередь на трудовую мотивацию работников и их образовательно профессиональные характеристики.

Кадровая стратегия – это совокупность действий долгосрочного характера, которые направлены на формирование и развитие производительных способностей персонала, их эффективное использование, что обеспечивает предприятию достижение преимуществ в конкурентной борьбе.

Кадровые стратегии состоят из следующих элементов:

• определение общей стратегии;
• планирование потребности организации в персонале с учетом действующего кадрового состава;
• привлечение, отбор и оценка персонала;
• повышение квалификации персонала и его переподготовка;
• система продвижения по службе (управление карьерой);
• увольнение персонала;
• политика заработной платы и социальных услуг; – управление затратами на персонал [19, с. 184].