Файл: Кадровая стратегия современной организации (на примере ОАО «СУ №2»).pdf

При рассмотрении кадрового потенциала мы делали акцент на ключевых составляющих потенциала организации, которые при антикризисном управлении в наибольшей степени учитывают проблемы в области кадрового менеджмента.

Исследование было проведено среди всего персонала.

В конце хочется добавить, что результаты деятельности многих организаций и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадровой политики являются решающими факторами конкурентоспособности и эффективности производства компании.

Так же после проведения анкетного опроса было выявлено, что персонал, в принципе доволен своей работой. Особой перезагрузки сотрудников не наблюдается, так же как и не доработки.

3. Совершенствование по формированию кадровой стратегии в ОАО «Специализированное управление №2»

3.1. Разработка и оценка предложений по решению проблем с формированием кадровой стратегии на предприятии

Проведенный анализ кадрового состава, описанный в предыдущем параграфе, позволил выявить основные проблемы в области управления персоналом в организации ОАО «СУ №2».

Предложенные направления совершенствования кадровой политики позволят повысить эффективность управления персоналом, что в конечном итоге окажет позитивное влияние на показатели деятельности персонала и предприятия в целом.

Направления совершенствования кадровой политики предприятия ОАО «СУ №2»:

2. Социальное партнерство

1.Мотивация персонала

Повышение квалификации

Тренинги психолога для улучшения психологического климата в коллективе

Рис. 6. Направления совершенствования кадровой политики

1. Мотивация персонала

На основании данных результатов, нами было предложено организовать для сотрудников специальный тренинг по теме: «Мотивационный менеджмент» в агентстве «Полезный компьютер» так как он более широко охватывает проблемы современных сотрудников ОАО «СУ №2».

Количество обучаемых 4 человека: Руководитель, и 3 специалиста. Посмотреть бюджет затрат можно в таблице 10.

Таблица 10

Бюджет затрат на проведение семинара “ Мотивационный менеджмент ”

Что касается руководства, то для него подбирается такое занятие. Которое позволяет не только получить новые знания, но и научиться использовать новую информацию сразу на практике. Это очень важно, ведь позволяет добиться поставленных задач в кротчайшие сроки.

1. Тренинги психолога для сотрудников.

Чтобы исключить негативное отношение к клиентам, эмоциональную истощенность сотрудников аптеки, предлагается введение дополнительных кратковременных перерывов, осуществлять работу с сотрудниками в плане изучения собственной личности, поисков путей быстрой перестройки и поддержания нужного эмоционального состояния длительное время. При всем этом важно не потерять факторы, провоцирующие рецидивы, следовательно, их нужно знать и предупреждать их появление.

Таблица 11

Бюджет затрат на проведение тренингов

Сведем в таблицу 12 результат от внедрения мероприятий.

Таблица 12

Сводная таблица мероприятий по совершенствованию проблем в формировании персонала в организации ОАО «СУ №2»

Из приведенных выше данных таблице 12, следует вывод, что затраты на внедряемые мероприятия потребуется 226 тыс. руб.

Стоит отметить, что психолог присутствует в штате сотрудников, кадровых агентств выбранного нами, для программы повышения квалификации «Мотивационный менеджмент». Так как поиском заниматься не нужно, для подходящих нам тренингов, специалисты данной компании предложили, свободный психологический тренинг, то мы разработали план тренинга, более подходящий для коллектива ОАО «СУ №2».

Социальный эффект от данных мероприятий:

• рост доверия работников к руководству предприятия;
• рост привлекательности работы в организации;
• создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников;
• улучшение качества предоставления услуг.

Успех компании в большой мере зависит от квалификации и полной отдачи сотрудников в своей работе. Для успеха и стабильного развития компании необходимым условием становится эффективная, грамотно построенная мотивация персонала.  Так же хочется внести эффективные предложения, которые будут мотиватором для персонала:

• Предоставление дополнительного отдыха.
• Вручение памятных подарков.
• Перспективы карьерного роста.
• Мотивационная доска.
• Оплата обучения сотрудников.
• Повышения зарплаты.
• Оплата проезда и мобильной связи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги настоящей курсовой работы, можно сделать вывод, что цель исследованием достигнута.

В настоящее время выделяю два типа кадровой стратегии: открытая – политика с применением агрессивных методов завоевания рынка и закрытая – предполагает ориентацию при замещении вакантных должностей на внутренний рынок труда, т.е. из числа сотрудников организации.

Кадровая политика является неотъемлемой составной частью стратегически ориентированной политики любой организации. Она определяет сущность и содержание функций управления персоналом, а именно: привлечение отбор, адаптация, обучение, мотивация, оценка человеческих ресурсов.

Обеспечение эффективного кадрового процесса, будет способствовать устойчивому развитию экономики, политической жизни и социальной сферы любой организации.

Проведенный в работе анализ эффективности кадровой политики предприятия ОАО «СУ №2» показал, что кадровая стратегия ОАО «СУ №2» характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал.

Поиск персонала в ОАО «СУ №2» проводится во внешних и внутренних источниках. Однако преимущество отдается внутреннему набору. По мнение руководства предприятия ОАО «СУ №2» продвижение по службе своих работников обходится дешевле.

Несмотря на то, что в организации ОАО «СУ №2» предпочитают прием персона по рекомендациям, система отбора кадров осуществляется следующим образом: заполнение анкеты, после чего анкета попадает в отдел кадров на обработку персональных данных.

Руководство предприятия ОАО «СУ №2» может создать высокопрофессиональный коллектив, который значимо повысит конкурентоспособность предприятия благодаря правильно разработанной стратегии управления персоналом. В первую очередь изменения касаются квалификации сотрудников, а также их трудовой мотивации, потому что это одни из самых важных факторов, влияющих на производительность сотрудников. Ожидаемый итог, будет достигнут лишь только в случае четкого выполнения плана стратегии по развитию управлению персоналом. Так как существующая мотивационная составляющая кадровой политики на предприятии не достаточна для удержания сотрудников.

В качестве мероприятий по оптимизации кадровой стратегии предприятия ОАО «СУ №2» было предложено:

• Предложена мотивация персонала, за счет повышения квалификации.
• Предложены мероприятия по улучшению психологического климата в коллективе, в виде тренингов психолога для улучшения психологического климата в коллективе

Реализация предложений по совершенствованию кадровой стратегии позволит снизить текучесть кадров; повысить долю работников, удовлетворенных трудом и социально–психологическим климатом в коллективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Агафонова М.С. Межвозрастные различия в кадровой политике фирмы / М.С. Агафонова, А.В. Купцова// Современные наукоемкие технологии. 2013. – № 10–1. – С. 135–136.
2. Алексеев О.А. Разработка документа, отражающего кадровую политику предприятия // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2013. – № 57–1– С. 25–26.
3. Алексеева Я.П. Управление кадровой политикой как актуальный вопрос развития организаций // Я.П. Алексеева, П.В. Харитонова: В сборнике: Актуальные вопросы экономики региона: анализ, диагностика и прогнозирование. Материалы V Международной студенческой научно– практической конференции. Нижегородский филиал МИИТ; редактор: Н.В. Пшениснов. 2015. – С. 149–151.
4. Баярсайхан О.Э., Серкова Н.В. Кадровая политика организации в условиях кризиса // Экономика и социум. 2015. – № 2–1 (15). – С. 517–518.
5. Беленькая Е.В. Влияние трудового законодательства на кадровую политику предприятий // В сборнике: Наука. Технологии. Инновации. Материалы всероссийской научной конференции молодых ученых в 10 частях. 2013. – С. 83–84.
6. Бобрешова И.П. Роль современной оценки персонала в кадровой политике организации: В сборнике: Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры Материалы Всероссийской научно– методической конференции. 2016. – С. 1446–1449.
7. Баканов М.В. Кадровая политика в предпринимательских организациях страны / М.В. Баканов, А.Ю. Титлов: В сборнике: Современная наука: теоретический и практический взгляд. Сборник статей Международной научно–практической конференции: в 4–х частях. 2016. – С. 36–40.
8. Бартенев С.А. Инновационный подход к кадровой политике компании / С.А. Бартенев, В.А. Буренин, А.К. Марков, В.П. Медведев // Российский внешнеэкономический вестник. 2014. – № 10. – С. 111–115.
9. Виноходова А.Ф. Кадровая политика и система управления предприятием в условиях кризиса: в сборнике: Актуальные проблемы развития экономических, финансовых и кредитных систем Материалы III Международной научно–практической конференции.под науч. ред. М.В. Владыка, Т.Н. Флигинских, Ю.В. Всяких. 2015. – С. 76–81.
10. Выродова Ю.В. Кадровая политика как элемент системы управления трудовыми ресурсами предприятия // Ученые записки Института управления, бизнеса и права. Серия: Экономика. 2014. – Т. 1. – № 4. – С. 229–234.
11. Ветрова В.А., Пономарева Е.А. Кадровая политика как фактор конкуретноспособности предприятия: В сборнике: Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом Сборник докладов и тезисов IV (IX) международной научно– практической конференции. Под общей ред. Парахиной В.Н., Ушвицкого Л.И., Бобровой Е.Ф.. Ставрополь, 2015. – С. 67–69.
12. Гордеева А.Г. Кадровая политика как стратегия управления персоналом: В сборнике: Бизнес технологии в России: теория и практика. Материалы III международной научно–практической конференции. Саратов, 2015. – С. 29–31.
13. Гуруева С.Д. Кадровая политика как условие перехода России на инновационный путь развития: в сборнике: Формы и методы социальной работы в различных сферах жизнедеятельности. Материалы IV Международной научно–практической конференции, посвященной 10– летию открытия первого в Бурятии кабинета медико–социальной помощи в поликлиническом звене. / С.Д. Гуруева, Т.Г. Романова // Восточно– Сибирский государственный университет технологий и управления. 2015.– С. 100–101.
14. Гуруева С.Д. Кадровая политика как условие перехода России на инновационный путь развития: в сборнике: Формы и методы социальной работы в различных сферах жизнедеятельности. Материалы IV Международной научно–практической конференции, посвященной 10– летию открытия первого в Бурятии кабинета медико–социальной помощи в поликлиническом звене. / С.Д. Гуруева, Т.Г. Романова // Восточно– Сибирский государственный университет технологий и управления. 2015.– С. 100–101.
15. Дементьева Е.С. Современные тенденции в формировании резерва руководящих кадров предприятия // Вопросы радиоэлектроники. 2016. – № 1. – С. 68–72.
16. Данкова Ж.Ю. Проектное управление региональной кадровой политикой / Ж.Ю. Данкова, Ю.Н. Малека //Проблемный анализ и государственно– управленческое проектирование. 2014. – № 5. – С. 31–38.
17. Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации / Д.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко // Учебник для магистров, Москва, 2015. –455с.
18. Завершинский Е.А. Влияние социально–экономических преобразований на кадровую политику в Российской Федерации / Е.А. Завершинский, Д.В.Рылов // В сборнике: Экономика и управление: актуальные вопросы теории и практики Материалы III международной научно–практической конференции . 2016. – С. 109–113.
19. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб.пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА–М, 2005. – 301 с.
20. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Социально–трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: учебно–практическое пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.:Проспект, 2012.– 64с.
21. Хорошун Н.А. Кадровая политика как часть стратегически ориентированной политики организации // Н.А. Хорошун, О.П.Шамаева // Инновационная наука. 2016. – № 1–3 (13). – С. 178–183.
22. Чурилина И.Н., Егорова Е.В. Управление мотивацией персонала образовательного учреждения // Экономика образования. 2013. – №6(79) – С. 4–25.
23. Чижевская Е.Л. Возможности роста эффективности использования труда в организации // Экономика и предпринимательство. 2016. – № 1–1 (66–1). – С. 442–446.
24. Шилкин Я.И. Место кадровой политики в системе управления персоналом социальной организации // В сборнике: Профессионализм и творчество в социальной работе сборник научных статей. Москва, 2016. – С. 27–31.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Отчет о финансовых результатах

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Анкета для персонала ОАО «СУ №2»