Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий.pdf

Среди перечисленных в трудовом договоре обязанностей сотрудника и руководителя наиболее важными являются обязанности руководителя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда, охраны труда для всех сотрудников его предприятия.

Руководитель малого предприятия должен разработать программу в области охраны здоровья и безопасности труда. В соответствии с Трудовым кодексом он обязан обеспечить безопасность сотрудников при эксплуатации зданий и оборудования; при работе с использованием сырья и материалов организовать применение средств индивидуальной и коллективной защиты сотрудников, соответствующих требованиям охраны труда; оснастить рабочие места соответствующим оборудованием с соблюдением условий труда на каждом рабочем месте; при выполнении транспортных перевозок закреплять груз и обеспечивать при его транспортировке соответствующее сопровождение. Для этого на каждом малом предприятии существует разработанная система инструктажей перед приемом на работу, при начале работы, во время работы и после, а также в случае возникновения непредвиденных событий. Разработана и соответствующая документация, которая ежедневно заполняется и ведется, а также контролируется как самим руководителем, так и его подчиненными.

Данный перечень обязанностей руководителя по обеспечению им охраны труда не является исчерпывающим. Он дополняется соответствующими стандартами безопасности труда по конкретным видам работ, другими законами и нормативными актами, а также коллективными договорами и соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка малого предприятия, которые ежегодно пересматриваются и дополняются на собрании трудового коллектива.

Глава 2. Психологическая поддержка персонала организации

Психология мотивации – одна из немногих областей психологии, как науки, где разработки практиков более значимы и важны, чем разработки теоретиков. Из-за прикладного характера исследований в этой области история ее развития разная, чрезмерно бурная и быстрая. На практике, все уверены в том, что система мотивации сводится лишь к дифференцированной системе оплаты труда: делаешь больше, лучше, качественней – получаешь больше, делаешь меньше, хуже, с браком – получаешь меньше. В общем, это , конечно, так, чем продуктивней ты работаешь, тем, в большинстве случаев, стабильнее твое положение на предприятии. На сегодняшний день этого недостаточно, ситуация на рынке труд постоянно ежедневно и даже ежеминутно существенно меняется. Появляются другие источники мотивации, исходя из увеличения источников и сведений о личности человека, появления новых важных для него моментов, на которые раньше просто не обращали внимания, поэтому поэтапно выявляться и внедряются другие средства стимулирования работы и мотивации трудового процесса. Оказалось, что для большинства сотрудников, обладающих уверенными знаниями и опытом, которые состоялись, как специалисты важнее зарплаты становиться уважительное отношение к сотруднику, подчеркивание его незаменимости, отмечание его заслуг всяческими знаками внимания. Это может существенно повлиять на его решение оставаться работать на данном малом предприятии или предложить свои услуги более перспективному производству, зачастую в ущерб более достойной зарплате. Сотрудник нуждается в уважении его, как личности, без этого он быстрее будет искать то место, где ему это предложат.

---

Часто источниками нравственно-психологических болезней производственного коллектива, его негативного поведения в виде плохой работы, нарушении трудовой и технологической дисциплины, безразличии к общественным интересам являются мысли и чувства сотрудников. Только, познав их внутренний мир, причины его изменения применительно к рабочей обстановки и овладев приемами перестройки его в позитивном направлении, можно добиться изменения климата в коллективе.

Жаль, что по сравнению с Западом, мы пришли позже к практическому пониманию роли использования человеческих отношений и изучения внутреннего мира человека относительно влияния его на рабочий процесс как решающего фактора в повышении производительности труда.

Стремление к переводу производственных отношений в сторону более тесного взаимодействия руководства с сотрудниками предполагает отказ от прямых, грубых методов воздействия как административных, так и экономических. На первое место здесь выходят разнообразные социально - психологические методы, основанные на применении знаний о природе человека, его темпераменте, характере, мотивации. С помощью мотивации деловые отношения, не затрагивая интимные, тонкие моменты человека, переводятся на межличностные отношения. Активно пропагандируется партнерство между сотрудниками, отношения сотрудничества руководителя и сотрудника, восприятия их на одном уровне с известной долей уважения деловых и руководящих качеств.

Если раньше руководители выбирали себе сотрудников из большого числа кандидатов, то в настоящее время всё чаще сами сотрудники выбирают наиболее подходящие для себя условия работы, наиболее подходящие малые предприятия. Они самостоятельно приходят к руководителю и напрямую предлагают свои услуги, готовят пакет документов, рекомендаций и даже обучаются, если их компетенция не соответствует запрашиваемой. Особенно если это квалифицированные специалисты, нехватка которых уже хорошо ощущается на рынке. Им становиться недостаточно одной только высокой зарплаты и хорошего социального пакета. Они выбирают малые предприятия, где наиболее полно удовлетворяются их эмоциональные потребности: уважение, признание, статус, комфорт, карьерный рост, способность переобучения, командировки за границу. Чем выше социальный статус человека, тем больше внимания он уделяет удовлетворению своих эмоциональных потребностей, поэтому окончательное решение о выборе работы в данном малом предприятии лежит, как правило, именно в эмоциональной сфере.

---

То же самое можно сказать и о тех, кто уже работает на малом предприятии. Часто именно эмоции помогают сотруднику решить надо ли ему оставаться на данном малом предприятии или попытаться искать место где-то еще. Одно неверное, неуважительное слово руководителя может обидеть старого, опытного, достойного сотрудника, и под влиянием эмоций он напишет заявление на увольнение, а, когда первый порыв пройдет, чувство гордости ему не позволит вернуть все назад. И как результат предприятие потеряет нужного сотрудника. И решение это исключительно эмоциональное.

Многие сотрудники уходят с высокооплачиваемой работы только потому, что не получают морального удовлетворения, смена руководства обижает или оскорбляет их, а, еще страшнее для них, просто не замечает. И наоборот, оставались на работе при невысокой зарплате, если их всё остальное вполне устраивало, то есть они были эмоционально удовлетворены. По-другому , шли на работу, как на праздник. Если же человек ощущает эмоциональный дискомфорт, то рано или поздно он покинет малое предприятие. Если он всё же останется, то продуктивность его будет весьма далека от той, на которую он действительно способен. Ведь энергия сотрудников, направленная на работу, зависит не только от размера заработной платы, она в значительной степени зависит от того, как он себя чувствует в рабочей обстановке, хочется, в конце концов, ему просто идти на работу

Как известно из практики, материальные стимулы мотивируют какое-то время вначале. Но рано или поздно у сотрудника появляется необходимость гордиться своей работой, появляется потребность в признании его заслуг со стороны руководства и коллег. Любому человеку, а, тем более, знающему нужна эмоциональная мотивация. Эмоциональный дискомфорт неизбежно ведёт к снижению продуктивности и производительности труда. Сотрудник просто не видит смысла работать в полную силу, если этого никто не замечает и не оценивает. В крайних случаях такой дискомфорт может вызвать откровенный саботаж и потерю ценного сотрудника для малого предприятия.

Между тем, одна из основных задач любого менеджера состоит как раз в том, чтобы в полной мере задействовать в работе весь потенциал своих сотрудников. Именно на это направлена вся работа по мотивации персонала. Повышение продуктивности и прибыльности труда – результат, к которому стремиться руководитель. Вот это мы и рассматриваем, как результат изучения и внедрения грамотной системы мотивации. Главное здесь заключается в способности управлять эмоциональной сферой. Менеджер, если он хочет быть действительно эффективным, должен уметь управлять эмоциями, как своими, так и своих сотрудников. Компетентный менеджер должен четко видеть возможности для изменения эмоций в нужном для работы направлении, чтобы добиться от подчинённых большей отдачи в работе.

---

Все просто, ничего нового, но на практике это не так, мало кто делает хоть что-то в этой области. Стиль менеджмента остаётся прежним: указания, директивы, инструкции. Директивный стиль менеджмента удобен, безопасен, стабилен, просчитывается и, поэтому так и остаётся основным на сегодняшний день. Эмоциональная компетентность воспринимается руководителями как нечто малозначительное, а порой и совершенно лишнее, подумаешь - выбор есть всегда, никуда никто не денется, а уйдут одни, придут другие, свято место пусто не бывает.

Тех менеджеров, которые осознают необходимость изменений, к сожалению мало, и они далеко не всегда знают, что нужно делать. Этот вопрос молодой, много инертности в старой системе подготовки, да и сами сотрудники знают, что хотя, но не знают как.

Остро стоит вопрос о повышении психологической компетентности руководящих кадров. Способность руководителя умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат на примере Запада не всегда подходим нам. Одним из главных признаков профессиональной пригодности современного менеджера должна быть прежде всего способность учиться и применять свои знания на практике, не бояться проб и ошибок, а учиться на них.

Необходимо исследовать механизм психологического воздействия на сотрудников руководителями, в основе которого лежит особенность их взаимодействия. Под воздействием руководителя на психику сотрудника подразумеваются различные способы активизации их обоюдной деятельности в рабочей обстановке, на отдыхе, при проведении соревнование или других организационных мероприятий.

На первое место выступает вопрос о направленности воздействия, что связано с мотивами руководителя, служит его цели и осуществляется в определенных формах соответствующими методами. Целью и результатом является перестройка психологии сотрудника, достижение сдвигов, влияющих на поведение. Это будет выражаться в изменении взглядов, отношений, мотивов сотрудников по отношению к другим членам малого предприятия.

Психологическое воздействие всегда социально детерминировано, так как находится под влиянием идеологии, политики и морали общества, к которому принадлежит малое предприятие. Оно не бывает нейтральным. Отсюда вытекает принцип соотнесения психологических форм и механизмов воздействия на сотрудников малого предприятия, работающих в современном обществе с его меняющейся политикой и структурой.

Руководитель должен стремиться учесть потребности в самореализации, самоутверждении сотрудника, опираясь на сугубо личностные свойства человека, его психологию. Кажется, что руководитель как бы идет навстречу сотруднику, уделяя ему внимание, ослабив давление на него, но этим еще сильнее включает его в работу предприятия, нацеливает на реализацию своих целей, применив принцип взаимозаменяемости стимулов. Вместо прибавки к жалованию сотрудник получает прибавку к престижу: при пустяковых затратах руководитель получает больший эффект.

---

На каком-нибудь малом предприятии сотрудник разрабатывает какое-то новое устройство, повышающее производительность труда, и которое позволяет решить сложную техническую задачу, в результате чего получен значительный экономический эффект. При обсуждении вопроса о достойном вознаграждении, возникают текущие денежные трудности, и выдать запланированную денежную премию становиться невозможно, тогда менеджер - психолог предложил заменить премию благодарственным письмом, оформленным на красивом фирменном бланке, за подписью руководителя, где перечисляются все его заслуги, дается высокая оценка его профессиональным качествам, а также содержаться строки, адресованные непосредственно родителям, его жене, с благодарностью за те благоприятные условия, которые созданы сотруднику дома, что позволило ему разработать данное новшество. Легко предположить, что письмо обсуждалось в семье, было показано родственникам и таким образом способствовало росту престижа сотрудника в их глаза, а любому приятно, когда тобой гордятся родные.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом из-за строгой персонификации и индивидуальной направленности на конкретную личность сотрудника. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы понять его и дать возможность направить внутренний потенциал на решение конкретных задач предприятия.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива особенно малого предприятия. Ему труднее выжить в современном мире, стремящимся укрупнить путем захвата малых предприятий свои производства. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

К наиболее важным задачам психологического планирования относятся:

• формирование подразделений по типу команд и групп на основе психологического соответствия сотрудников;
• комфортный психологический климат в коллективе малого предприятия;
• формирование личной мотивации сотрудников, исходя из основ психологии и философии малого предприятия;
• минимизацию психологических конфликтов: скандалов, обид, стрессов, раздражений и быстрое их предупреждение и устранение;
• разработку карьерного роста по службе на основе психологических особенностей сотрудников;
• рост интеллектуальных и профессиональных способностей сотрудников и уровня их образования;
• формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников малого предприятия.

---