Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики (УП «Белкоммунпроект»).pdf

Примечание - Источник: собственная разработка.

Из анализа таблицы 2.11 следует, что применение КЭТ позволяет усилить материальные стимулы к труду.

Переход к «безденежным» показателям оценки труда позволяет снять противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда и оценкой труда, применяемой при использовании тарифной системы оплаты труда.

В предлагаемой системе, труд отдельного работника, коллектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые потом используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений.

Для каждого работника рассчитывается эффективность месячного труда, количественно выражающаяся в коэффициенте эффективности труда (КЭТ).

Для определения КЭТ каждого работника необходимо учитывать такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина, и т.д.), которые определяются в соответствующих коэффициентах.

Коэффициент эффективности труда рассчитывается следующим образом

, (1)

где К_бзп – коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период;

К_тв – коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.

Для определения коэффициента базовой зарплаты (К_бзп) рассчитывается среднемесячная зарплата работника за предыдущий период (год, полугодие, квартал) и делится на 100. Например, у работника среднемесячная зарплата за истекшее полугодие составила 250 тыс. р. В этом случае коэффициент базовой зарплаты равен 2,5.

Коэффициент базовой зарплаты включает в себя следующие характеристики труда:

• сложность труда (различный уровень квалификации работника), отраженная в базовых окладах и тарифах;
• тяжесть труда (различные условия труда), отраженная в надбавках и доплатах к окладам и тарифным ставкам.

Коэффициент трудового вклада работника за отчетный месяц рассчитывается по формуле

, (2)

где К_тво – коэффициент трудового вклада работника имеющего оклад;

К_ов – коэффициент отработанного времени;

К_кт – коэффициент качества труда;

К_сп(д) – коэффициент совмещения профессий (должностей), распределения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;

К_п – коэффициенты характеризующие работу в праздничные, ночные, вечерние часы и т.д.

Коэффициент трудового вклада работника работающего по тарифным ставкам (К_твт) определяется по формуле

, (3)

где Т – тарифная часовая ставка, р.;

ОВ – фактическое отработанное время, час.

Коэффициент отработанного времени (К_ов) рассчитывается отношением фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном времени по формуле

, (4)

где Т_ф – фактическое отработанное время, в течении месяца, час;

Т_н – нормативное время работы за тот же период, час.

Качество труда работников в отчетном периоде отражается в коэффици-енте качества труда (К_кт), который фиксирует результаты, интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей. Коэффициент качества труда руководителей предприятия и его структурных подразделений рассчитывается по формуле

, (5)

где КЭТК_ит – итоговый коэффициент эффективности труда руководимого коллектива, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;

К_инт – коэффициент интенсивности труда руководителей, зависящий от выполнения нормы управляемости;

К_в – коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.

ФОТ предприятия складывается как сумма долей его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошедший период. Эти доли должны ежемесячно корректироваться в зависимости от того, насколько структурные подразделения выполняют свои функциональные обязанности. База сравнения – предыдущий месяц.

Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца, то его коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК) повысится, увеличится и его доля в общем фонде оплаты труда.

Если подразделение сработало хуже, то его доля в фонде оплаты труда понизится.

Таким образом, во-первых, ФОТ подразделения каждый месяц жестко увязывается с выполнением его функциональных обязанностей, во-вторых, снимается противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего предприятия и относительно стабильными (по условиям тарифной системы оплаты труда) фондом оплаты труда структурных подразделений.

Важной особенностью оценки и оплаты труда в условиях рыночных отношений является система внутренних претензий на предприятии.

При взаимодействии любых структурных подразделений неизбежно возникают конфликты между ними по поводу некачественного исполнения обязанностей, поэтому в таких случаях оформляются претензии, которые учитываются при оценке коллективного труда подразделения за истекший месяц, чем больше претензий, тем меньше доля подразделения в фонде оплаты труда предприятия.

Если же подразделение проявит инициативу, улучшающую показатели работы других подразделений или всего предприятия, его доля в общем фонде увеличивается.

Данная система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия – от проектного отдела до бухгалтерии, всех работников – от рабочего повременщика до генерального директора.

Она обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работников, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия.

Это достигается тем, что труд каждого работника и подразделения измеряется и оценивается ежемесячно.

В таких условиях зарплата рабочих повременщиков, ИТР и служащих поставлена в прямую связь с объемами производства и реализованной продукции.

Их доход зависит не только от объема производства, но и реализации продукции, что повышает заинтересованность рабочих в росте этих показателей.

Рабочие повременщики, ИТР и служащие материально заинтересованы в эффективном, интенсивном и производительном труде рабочих-сдельщиков.

Ежедневно осуществляется контроль над выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками.

Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что регулируется уровнем оплаты труда.

Важным условием получения эффекта оплаты конкретного работника в зависимости от итогового результата деятельности подразделения является заранее установленная шкала участия каждого работника в конкретной продукции.

Распределение заработной платы среди работников отдела производится по формуле

(6)

где ФОТ_БФ – фактический фонд оплаты труда бригады, подлежащий распределению между работниками, р.;

К_i^КУ – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы;

Т_i – фактическое отработанное время каждым i-ым работником бригады;

КТУ_i – коэффициент трудового участия i-го работника в конечных результатах деятельности отдела.

Эффективность мероприятий по введению бестарифной системы оплаты и использованию коэффициентов индивидуального вклада работников УП «Белкоммунпроект», связывающих результаты работы со стимулированием, способно увеличить производительность труда.

В целях совершенствования учета расчетов по оплате труда автором курсовой работы предлагается внедрение системы оплаты труда в полном объеме по конечным результатам деятельности предприятия, то есть бестарифной системы.

За многие годы плановой экономики при применении та­рифной системы оплаты труда и нынешних экономических ус­ловий деятельности предприятий у большинства наемных ра­ботников укоренилось мнение, что оплата труда должна производиться за проведенное на рабочем месте время и (или) производство продукции и услуг независимо от ее реализации.

Как свидетельствует практическая деятельность, традиционное представление об оплате труда ведет к росту запасов готовой продукции на складах предприятий и соответственно задержкам своевременной выплаты заработной платы при этом не учитывается различная степень участия структурных подразделений в выполнении объема реализации.

Изученные в работе факты показали необходимость внедрения системы оплаты труда в полном объеме по конечным результатам деятельности предприятия, то есть бестарифной системы.

Целью введения бестарифного варианта оплаты труда является повышение эффективности деятельности предприятия на основе создания условий для зарабатывания доходов каждому работнику.

Распределительный (бестарифный) вариант (принцип) ор­ганизации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива.

Подведем итоги 2 главы.

1. Показатели выручки и валовой прибыли (кроме 2016 г.) увеличивались в исследуемом периоде. Так например, темп роста валовой прибыли в 2016 г. к 2015 г. составил 81,23 %, а темп роста выручки от реализации за этот период 106,92 %. В стоимостном выражении выручка выросла с 24914 млн р. в 2014 г. до 32928 млн р. в 2016 г., т.е. рост составил 8014 млн р. или фактически на треть.

2. Валовая прибыль, прибыль от реализации и чистая прибыль наибольших значений достигла в 2015 г., соответственно 5923 млн р., 4880 млн р. и 2032 млн р. В 2016 г. из-за роста себестоимости продукции и услуг, все показатели прибыли уменьшились, темпы изменения 71-96 %. Это является тревожным моментом для предприятия.

3. На предприятии используется кадровая стратегия роста. Так численность персонала растет, растет также квалификация. Предлагается придерживаться этой стратегии и в дальнейшем.

4. Одним из выявленных серьезных недостатков работы с персоналом является тарифная система оплаты труда. Тарифная система оплаты труда не соответствуют требованиям времени и не стимулируют работников на рост производительности труда в полной мере.

5. Предлагаемая система оценки и оплаты труда предполагает изменение порядка формирования ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников. Они ставятся в прямую зависимость от двух основных условий: объема реализованной продукции и трудового вклада подразделений и работников в конечные итоги всего коллектива. Для достижения первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции (например, на один рубль реализованной продукции – 0,2 рубля зарплаты). Для достижения второго – каждому структурному подразделению устанавливаются 3-4 показателя, характеризующие выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Учитывается и выполнение трудовых функций каждым работником.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе исследования в курсовой работе, мы пришли к следующим основным положениям и выводам:

1. Кадровая стратегия в организации состоит в определении путей развития компетенций у всего персонала предприятия и призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом для стимулирования и оптимизации их влияния на работников, особенно их трудовые качества, квалификацию и создание единой, соответствующей конкретной целевой группе политики управления персоналом конкретной целевой группе политики управления персоналом.

2. Показатели выручки и валовой прибыли (кроме 2016 г.) увеличивались в исследуемом периоде. Так например, темп роста валовой прибыли в 2016 г. к 2015 г. составил 81,23 %, а темп роста выручки от реализации за этот период 106,92 %. В стоимостном выражении выручка выросла с 24914 млн р. в 2014 г. до 32928 млн р. в 2016 г., т.е. рост составил 8014 млн р. или фактически на треть.

3. Валовая прибыль, прибыль от реализации и чистая прибыль наибольших значений достигла в 2015 г., соответственно 5923 млн р., 4880 млн р. и 2032 млн р. В 2016 г. из-за роста себестоимости продукции и услуг, все показатели прибыли уменьшились, темпы изменения 71-96 %. Это является тревожным моментом для предприятия.

4. На предприятии используется кадровая стратегия роста. Так численность персонала растет, растет также квалификация. Предлагается придерживаться этой стратегии и в дальнейшем.