Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики (УП «Белкоммунпроект»).pdf

В условиях ужесточения конкуренции проектирования и монтажа усложняется выполнение функций управления производственно-хозяйственной деятельностью предприятия. В таких условиях требуется повышение отдачи от каждого и в особенности от руководителей верхнего уровня управления.

Мероприятия по подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров на УП «Белкоммунпроект» отражены в таблице 2.7.

Таблица 2.7  

Мероприятия по подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников УП «Белкоммунпроект»

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

Всего за 2016 год повысили квалификацию и профессиональную переподготовку 36 человек, из них – 34 чел. ИТР. Повышение квалификации проводилось по следующим специальностям: бухгалтерия, планирование, ВиК, юрист, кадровая служба, инженер ТТБ, конструкторы, специалисты отдела СМ.

В 2018 году планируется повысить квалификацию 90 специалистов разных специальностей.

Состав и структура трудовых ресурсов УП «Белкоммунпроект» в 2014-2016 гг. отражены в таблице 2.8. и для наглядности на рисунках 2.2 и 2.3.

Таблица 2.8

Структура трудовых ресурсов УП «Белкоммунпроект»

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

Рис.2.2 Структура трудовых ресурсов УП «Белкоммунпроект», чел

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

Рис. 2.3 Структура трудовых ресурсов УП «Белкоммунпроект» в 2016 г., %.

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

Среднесписочная численность работников в 2016 г. составила 316 чел., увеличившись по сравнению с 2014 г. на 3,92 % и на 2,67 % – по сравнению с 2015 г. Наибольший удельный вес в структуре трудовых ресурсов на протяжении 2014-2016 гг. занимают рабочие вспомогательных производств. Их доля выросла с 44,44 % в 2014 г. до 45,05 % в 2016 г. Однако суммарная доля рабочих за анализируемый период снизилась с 75,63 % в 2014 г. до 74,78 % в 2016 г. В абсолютном выражении число рабочих увеличилось на 6 чел.

Проанализируем использование рабочего времени для дальнейшего использования полученных показателейдля расчета производительности труда работников предприятия УП «Белкоммунпроект» в 2014-2016 гг. в таблице 2.9

Таблица 2.9

Использование рабочего времени УП «Белкоммунпроект» в 2014-2016 гг.

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

Как видно из таблицы 2.9, количество отработанных всеми рабочими дней увеличилось в 2016 г. на 2,34 % по сравнению с 2014 г., в то же время количество отработанных часов всеми рабочими выросло на 2,14 % при уменьшении рабочего дня на 0,2 % или 0,01 ч. Это объясняется увеличением количества рабочих на 6 человек.

Проанализируем, за счет каких факторов изменился фактический фонд рабочего времени в таблице 2.10

Таблица 2.10

Анализ фонда рабочего времени УП «Белкоммунпроект» в 2014-2016 гг.

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

В УП «Белкоммунпроект» фактический фонд рабочего времени в 2015 г. стал меньше 2014 года на 2696 ч.

Руководству стоит обратить внимание на снижение эффективности работы предприятия в 2016 г. и оптимизировать кадровую стратегию.

2.3 Пути совершенствования кадровой стратегии УП «Белкоммунпроект»

На предприятии используется кадровая стратегия роста. Так численность персонала растет, растет также квалификация персонала (пункт 2.2).

Предлагается придерживаться этой стратегии и в дальнейшем.

Одним из выявленных серьезных недостатков работы с персоналом является тарифная система оплаты труда. Тарифная система оплаты труда не соответствуют требованиям времени и не стимулируют работников на рост производительности труда в полной мере.

Действующая система оценки и оплаты труда в УП «Белкоммунпроект» не совершенна. Прежние оценки и организация оплаты труда пришли в противоречие с рыночными условиями работы предприятий. Повысить эффективность производства и добиться конкурентоспособности предприятия можно только благодаря перестройке управления трудом с учетом рыночных принципов.

Фонд оплаты труда в рыночных условиях должен зависеть от объемов реализованной продукции (товаров и услуг) и поэтому он должен пропорционально изменяться. Действующая до сих пор система организации оплаты труда неизбежно порождает уравнительность в распределении. Из-за грубых ошибок в оценке труда отдельных работников и структурных подразделений, она имеет малое стимулирующее значение так, как не поощряет лучших и экономически не наказывает нерадивых. Она слабо связана с конечными результатами труда структурных подразделений и всего предприятия в целом.

Предлагаемая система оценки и оплаты труда предполагает изменение порядка формирования ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников. Они ставятся в прямую зависимость от двух основных условий: объема реализованной продукции и трудового вклада подразделений и работников в конечные итоги всего коллектива. Для достижения первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции (например, на один рубль реализованной продукции – 0,2 рубля зарплаты). Для достижения второго – каждому структурному подразделению устанавливаются 3-4 показателя, характеризующие выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Учитывается и выполнение трудовых функций каждым работником.

В настоящих условиях денежная оценка труда далекая от совершенства стала еще менее пригодной. Инфляция искажает цену рабочей силы – заработную плату. Все время необходимо пересматривать оклады, тарифные ставки, размеры премирования и т.д. Оценка коллективного труда на рынке товаров и услуг происходит с помощью цен, которые тоже непрерывно меняются. Значит, и фонд оплаты труда неустойчив, а главное, не связан с результатами труда. Поэтому целесообразно перейти на безденежную оценку труда.

Для оценки труда в предлагаемой системе используется: при измерении индивидуального труда – коэффициент эффективности труда (КЭТ); при измерении труда коллективов и структурных подразделений – коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ). В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а для коллективов – сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются все те нормативные документы и показатели работы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введения какой-либо новой отчетности, новых показателей и т.п.

Использование на практике известного показателя труда – коэффициента трудового участия (КТУ) не привело к росту эффективности производства. Поэтому интересным является сопоставление КЭТ и КТУ. Сравнение показателей измерения труда, отмечены в таблице 2.11

Таблица 2.11

Сравнение показателей измерения труда