Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики (УП «Белкоммунпроект»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы состоит в том, что в настоящее время управление персоналом приобретает большое значение, так как современные предприятия, активно работающее в изменяющейся среде, ориентированны на качество, а не на количество выпускаемой продукции и услуг, все в большей степени зависят от человеческого фактора.

Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации) была и остается трудообеспеченность, т.е. привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования. Со временем изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность специальной подготовки, уровень квалификации и т. д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т. д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал, получил название управления персоналом (кадрами). В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

В сложившейся ситуации организациям требуются стратегические ориентиры и общие подходы к решению проблемы управления квалифицированным персоналом в современных условиях.

Таким образом, кадровые стратегии приобретают свою актуальность для субъектов хозяйствования.

Объект исследования –УП «Белкоммунпроект».

Предмет исследования –кадровые стратегии организаций.

Целью работы является исследование кадровых стратегий на исследуемом предприятии.

Задачи курсовой работы:

• показать сущность и значение кадровой стратегии организации;
• привести классификацию стратегий в менеджменте персонала;
• провести анализ экономических показателей УП «Белкоммунпроект»;
• рассмотреть кадровую работу в УП «Белкоммунпроект»;
• предложить пути совершенствования стратегий работы с кадрами на исследуемом предприятии.

При написании данной работы изучались различные источники информации: учебники, статьи журналов, нормативные документы, электронные ресурсы, первичная бухгалтерская документация, методические рекомендации и нормативы, разработанные научно-исследовательскими и проектными учреждениями, бизнес-планы предприятия, а также данные годовых отчетов УП «Белкоммунпроект» за 2014–2016 года и другая специальная литература.

1. Теоретические аспекты кадровой стратегии организации

1.1. Понятие кадровой стратегии организации

В современном мире, в условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющихся обстоятельствах все большую значимость приобретает роль персонала, поскольку именно персонал является основной движущей силой успешного существования и развития любой организации. От сотрудников организации зависят реализация поставленных задач, разработка новых технологий, активность в решении возникающих проблем, качество выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Однако для успешной деятельности организации недостаточно будет нанять высококвалифицированных сотрудников, необходимо еще и организовать их работу так, чтобы в целом она была максимально эффективной. В связи с этим к разработке кадровой стратегии необходимо подойти очень основательно, поскольку именно кадровая стратегия является инструментом достижения глобальных корпоративных целей организации, позволяющих получить максимальную прибыль.

Исходя из всего вышеуказанного, можно с уверенностью заявить, что разработка и реализация кадровой стратегии является одним из самых значимых аспектов в успешном функционировании любой организации, что свидетельствует об актуальности темы настоящей работы.

Исследуя литературу по управлению, было выявлено, что разные авторы по-разному трактуют сущность понятия «кадровая стратегия». В таблице 1.1 представлены различные формулировки термина «кадровая стратегия».

Таблица 1.1

Сводная таблица понятий «кадровая стратегия», основанная на подходе различных авторов

¹ Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2- е изд.,

перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — С. 425

1. Бедненко А. Семь слагаемых успеха или что такое эффективная кадровая стратегия /Бедненко А. // Служба

1. Кузнецова И.Д. Разработка кадровой стратегии организации в антикризисном менеджменте // Современные

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. — 3- е изд., доп. и

перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — С. 212

1. Корчагина А.С. Шпаргалка по управлению персоналом/А.С. Корчагина, М.С.Клочкова— М.: Издательство

«Экзамен», 2006. — С. 45

1. Гусаров М.С. Терминологический хаос: кадровая политика и стратегия управления персоналом/ М.С.

1. Алимбеков Т.А. Формирования и реализация стратегии управления персоналом / Т.А.Алимбеков// Вестник Саратовского государственного технического университета. — 2009. — № 38. — С. 184
2. Колпаков В. М., Дмитренко Г.А.Стратегический кадровый менеджмент: Учеб.пособие. —2 е изд.,перераб. и

доп. — К.: МАУП, 2005. — С. 389

В результате анализа приведенных определений можно отметить, что такие авторы, как Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и А.Бедненко, определяют кадровую стратегию как набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом. А.Я.Кибанов, А.С. Корчагина, М.С.Клочкова, М.С. Гусаров и Т.А.Алимбеков представляют кадровую стратегию как определенное направление действий для достижения системой управления персоналом поставленных целей. Тем не менее, подходы к определению сущности кадровой стратегии в основном схожи - все они рассматривают данный тип стратегий, как набор определенных принципов, методов и правил работы с персоналом, а также пути создания высокопрофессионального, ответственного коллектива для достижения поставленных целей организации.

При анализе приведенных определений также были выявлены основные черты кадровой стратегии:

• долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов;
• связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет засобой смену или коррекцию стратегии организации и требует своевременной модификации структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

1.2 Основные формы кадровых стратегий

Исследователи в сфере управления человеческими ресурсами предлагают целый ряд различных подходов к классификации кадровых стратегий, реализуемых организациями, поскольку в каждой организации при управлении персоналом используются специфические стратегии, зависящие от ряда факторов.

Варианты классификаций кадровых стратегий, основанных на подходах различных исследователей, представлены в таблице 2.

Таблица 1.2

Подходы различных авторов в вопросе определения кадровой стратегии

• Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж.Иванцевич, А. Лобанов. — М.: Дело, 2007. — С. 197

¹⁰Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник, рек. МО РФ. — СПб.:Питер, 2007.

— С. 687

¹¹Зеленова О.И. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. — М.: НИГО, 2004.

— С. 21

¹²Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Генкин Б.М., Никитина И.А.;Рец.В.В.Кобзев,

А.В.Архипов; Ред.М.Л.Шацкая. — М.: ИНФРА-М: НОРМА, 2013. — С. 148

¹³Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. — М.: ГУ ВШЭ, 2003. — С. 235

¹⁴ Дешина С.П. Стратегия развития персонала: Учебно-методическое пособие для написания курсовой работы.

— Глазов: Глазовский инженерно-экономический институт, 2008. — С. 29

В процессе анализа было выявлено, что исследователи в области управления персоналом в основу классификаций кадровых стратегий закладываются различные варианты их зависимости от целого ряда факторов.

Наиболее известные варианты классификации кадровых стратегий представлены на рисунке 1.

Рис. 1.1 Различные направления подходов к выбору кадровой стратегии

Рассмотренные варианты классификации кадровых стратегий можно назвать традиционными, поскольку их придерживается большинство как российских, так и зарубежных авторов. Однако существуют и менее традиционные варианты классификации, которые также представляются достаточно интересными и полезными при изучении особенностей кадровой стратегии конкретных организаций. Но, в целом, все перечисленные виды стратегий закладывают хорошую основу для выбора стратегических альтернатив.

На практике, как правило, происходит соединение нескольких вариантов кадровых стратегий при доминировании определенной. Кроме того, в процессе деятельности организации, достижения ею общей цели, замене вида корпоративной стратегии, смене жизненного цикла организации меняется и вариант кадровой стратегии.

В связи с тем, что роль персонала в эффективном функционировании и развитии организации приобретает все большую значимость, менеджеры чаще стали задумываться о разработке кадровой стратегии.

Генеральной целью разработки кадровой стратегии организации являетсяобеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и задачи организации на каждом этапе ее деятельности.