Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

- неудовлетворенность уровнем оплаты труда,

- неточность выплаты заработной платы,

- причины личного характера,

- тяжелые условия,

- неприемлемый график работы.

В организации имеет место быть аттестация сотрудников, представляет оценку уровня подготовки и соответствия занимаемой должности, а дальше решение о присвоении служащему нового разряда.

Проводится она на фабрике «Аскона» раз в полгода и имеет цели, которые описаны в таблице 2.

Таблица 2 – Цели аттестации персонала

В организации используются несколько критерий оценки (аттестации):

1) на основе объективных результатов (оценка конечной работы).

2) на основе субъективных оценок руководителей.

3) методика «360 градусов» — круговая оценка персонала ^[9].

По результатам проверки строится индивидуальный график развития каждого, предусматривающий повышение его по карьерной лестнице.

Также на мебельной фабрике «Аскона» приветствуется мотивация персонала: посещение ярмарок повышения, тренингов, консультаций по развитию с новым оборудованием и т. д. Следует упомянуть о системе поиска и подбора персонала на работу.

Основными задачами отбора персонала являются:

- Создание кандидатов для приема на время отпуска;

- Формирование любви к профессиям и должностям;

- Поиск потенциальных кандидатов.

За все время работы была налажена и укреплена четкая система методов отбора персонала и сформулированы принципы работы, она придерживается при подборе персонала на вакантные должности:

1. Компетентность — основное требование, которое предъявляется при поиске сотрудников. Изучаются профессиональные данные и рекомендации, определяется уровень знаний, деловых качеств, состояние работы, прогнозируется успешность в коллективе.

2. Объективность — стремится к минимуму на влияние мнения лиц, принимающих о приеме кандидата;

3. Непрерывность – постоянная по отбору лучших, формированию кадрового специалиста из внешних кандидатов организации;

⁹ Р.Г. , Г.Н. Гужина //Экономика и гия труда.Учебник - М.:, 2018. - 320 c.

¹⁰ А. Я. Кибанов // управления персоналом. / М.: , 2012. 39 с.

4. Научность — в процессе подбора персонала используются современные методики рабочей силы ^[11].

Ко всему прочему в организации имеет место система обучения при внедрении новой техники или технологии из дерева.

На мебельной фабрике «Аскона» применяются следующие виды обучения:

- Обучение без отрыва от производства: осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

- Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений.

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что кадровая политика мебельной фабрики «Аскона» находится на довольно высоком уровне, но не является идеальной. Поэтому необходимо провести ряд социально- экономических мероприятий, чтобы улучшить ее и сделать более эффективной.

¹¹ Лёвин Б.А., В.И., Заречкин Е.Ю., Б.Ф. // Человеческие ресурсы : Стратегия и практика . - М.: ИКЦ «Академкнига», 2013. 38с., 101 с.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММЫ ПО УЛУЧШЕНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МЕБЕЛЬНОЙ ФАБРИКИ «АСКОНА»

3.1 Анализ недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Аскона»

При анализе кадровой политики мебельной фабрики «Аскона» был выявлен ряд недостатков:

1. Отрицательный характер морального стимулирования – как уже говорилось ранее, проявляется в порицании, критике, изменении тона беседы, типа фраз, громкости голоса. Но еще Маслоу говорил о том, что мотивировать сотрудников надо не только экономическими методами, но и неэкономическими.
2. Частые аттестации персонала - демотивируют людей, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.
3. Как следствие пункта 2 плохой микроклимат и частое возникновение конфликтных ситуаций.
4. Субъективное отношение к кандидатам при собеседовании – здесь неоспорим тот факт, что это неприемлемо. Во – первых, согласно конституции РФ, в организациях «запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности» (статья 19), а нарушение этого предписания есть нарушение главного закона нашей страны. Во- вторых, это неэтично. Не брать человека на работу из – за того, что, например, он женщина или наоборот мужчина, молод или зрел, плотного или худощавого телосложения – аморально.
5. Отсутствие системы адаптации только что вступившего в должность сотрудника к условиям новым труда - ознакомление, приспособление работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации является одним из ключевых направлений кадровой политики. Это должно быть применимо как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Ведь адаптация — это еще и приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.
6. Отсутствие помещений для приема пищи и отдыха сотрудников – это приводит к ухудшению микроклимата и снижению работоспособности, поскольку люди, не имея возможности спокойно перекусить и отдохнуть после обеденного перерыва, возвращаются на рабочее место раздраженными, и, как следствие, желание работать у них отсутствует
7. Разобщённость трудового коллектива на мелкие неформальные группы – залог успеха любого предприятия - сплоченный дружный коллектив, который трудится на благо и процветание организации, в которой он работает. Если же такого коллектива нет, то эффективность его деятельности резко падает.

На основе вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что недостатки кадровой политики мебельной фабрики «Аскона» могут негативно повлиять на эффективность работы ее персонала и успех предприятия в целом. Ведь, как уже говорилось ранее именно кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил организации. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил и главным источником роста дохода.

Именно поэтому необходимо разработать мероприятия по улучшению кадровой политики и увеличению ее эффективности.

3.2 Организационно - экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Аскона»

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Аскона» были предложены следующие пути ее совершенствования:

1. Введение неэкономического стимулирования персонала. В качестве неэкономических стимулов может выступать:

-объявление благодарности;

-награждение Почетными грамотами;

-включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

-благодарность, которая может объявляться за следующие достижения:

а) выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

б) значительное улучшение применяемых в компании технологий;

в) перевыполнение плановых заданий;

г) успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;

д) проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения.

1. При отборе кандидата на должность объективно оценивать его исключительно по его профессиональным качествам, не ущемляя его прав, данных ему Конституцией РФ (статья 19), не допуская применение какого- либо вида дискриминации;
2. Сократить количество аттестаций до 1 раз в 1- 2 года;
3. Для улучшения микроклимата применить метод межличностного контакта, например:

• Введение корпоративных вечеринок
• Совместный выезд на природу
• Празднование дней рождений и т. д.

1. Выделить денежные средства для создания буфета и/ или комнаты отдыха для персонала. Если буфет создать невозможно, проследить, чтобы в комнатах отдыха присутствовала микроволновая печь для разогрева сотрудниками обедов, чайник и т. д.
2. Введение системы адаптации только что вступивших в должность сотрудников к новым условиям труда. Различают следующие формы адаптации

• Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

- внедрение в среду;

- принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

- активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

• Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
• Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.
• Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
• Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.
• Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.
• Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Отдел кадров предприятия вправе выбрать любую из форм адаптации или объединить для большей эффективности одну или несколько форм вместе.