Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

- в-третьих, переход к управлению человеческими ресурсами означает отход от представлений о персонале как «даровом капитале», освоение которого не требует ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных и других затрат со стороны работодателя.

Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов исходя из их экономической целесообразности, для привлечения более качественного в профессиональном плане работника, его обучения и поддержания в высоком трудоспособном состоянии, создания условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника. Такой подход влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности делаются усилия по развитию и выявлению скрытых возможностей работника.

В целом тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами. управление персонал человеческий ресурс

Управление персоналом - подбор и расстановка работников, обучение прогрессивным приемам работы, обновление знаний, морально-психологическое воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения сложенной, эффективной работы.

Традиция исследования структурных элементов стиля управления берет начало в работах К. Левина, выделившего на основе двух переменных (содержание решений и приемы выполнения решений) авторитарный, демократический и либеральный стили управления. А.Л. Журавлев ^[1], используя описанные Левином переменные: «директивность, коллективность и невмешательство», выделил семь стилей, которые, в свою очередь, могут быть представлены в трех вариантах (выраженный: оперативный и невыраженный: варианты конкретных стилей). В настоящее время для описания содержательных характеристик и общей структуры стиля используются, как правило, многомерные модели. А.А. Русалинова^[2], например, использует семифакторную модель, которая содержательно может быть ориентирована либо на интересы производства, либо на межличностные отношения.

А.Л. Журавлев // Психология совместной деятельности: Учебное пособие /. Москва–, 2005. – 23с.

2 А.А. Русалинова // Организационная психология: хрестоматия: [психологический климат и организационная культура. Информационные процессы в организационно-управленческой деятельности. Парадигмы исследования и описания организаций. Организационное поведение, взаимодействие и развитие] / сост. Л.В. Винокуров, Л.В. Скрипюк. – Санкт-Петербург : Питер, 2001. – с. 409-420.

Выделим следующие стили управленческой деятельности.

1. Стиль, максимально ориентированный на задачу и минимально на людей. Руководитель, реализующий этот стиль, рассматривает людей как инструменты производства. Стремясь к наилучшему выполнению задачи, он мало интересуется мыслями и чувствами подчиненных. Для данных руководителей, важен результат, его мотивационный фактор выражен только его достижением. Работник – это лишь сила, для достижения цели.

2. Стиль, максимально ориентированный на людей и минимально на задачу, что сводит к минимуму проявление власти. Этот стиль в значительной степени свидетельствует о субъективной значимости неформальной подсистемы организации. Именно в рамках этой системы удовлетворяются статусные потребности специалиста. Следует обратить внимание и на то, что используемые при этом средства также соответствуют неформальной подсистеме отношений.

3. Стиль с минимальной ориентацией, как на людей, так и на задачу. Руководитель, реализующий этот стиль, делает минимально возможное для сохранения статус в формальной структуре, но так, чтобы не выступить нарушителем спокойствия в отношении других членов коллектива. В этом контексте статус в формальной организации выступает как средство для достижения целей, не отражающих цели организации. Достижение целей организации не актуально для личности. При этой ориентации очень часто актуальным оказывается звучание в неформальной отношений, но и она используется как достижения опять же индивидуальных целей, а , для сохранения в формальной организации.

4. Стиль признаков, отражающий среднюю заинтересованности в людях и работниках. Деятельность, направленная на увеличение квалификации и на нахождение компромиссных подходов, помогающих оценить данный подход. Такой руководитель в перспективах хочет оценить на коллегиальное принятие решений, имея специальный критерий выбор альтернатив отношения большинства. Подобный стиль руководства свидетельствует о приблизительно одинаковой ориентации на местных, институциональных и неформальных подсистем, при приоритетности средств подструктуры.

5. Стиль, выполняющий максимальную интересность и заинтересованность в людях, при максимальной направленности на задачу, что соответствует успешности как формальной, так и неформальной экономических ориентаций, и убеждений.

6. Оппортунизм, выражающийся изменчивой комбинацией схематических стилей управления, ориентированных на удовлетворение не только эгоцентрических потребностей.

7. Патернализм, ведущими выявляют мотивы поддержания и приобретения высокого статуса в формально или неформальной подструктуре.

На основе вышеупомянутой двумерной модели человеческого управления, можно назвать следующие стили управления:

• Эксплуататорский;
• Благосклонно-авторитарный;
• Консультативно-демократичный;
• Понятие, основанное на участии ^[3].

Интересно, что на практике более распространено следующие одномерные стили руководства:

Директивный (автократический). При строгом употреблении этого стиля руководства руководитель строит поведении в соответствии с ними формальной структуре. Такой руководитель держит дистанцию отношению к работникам и коллективу, старается избегать нерабочих контактов. Он берет в свои руки всю полноту управления и ответственности за происходящее в фирме, старается лично контролировать весь поток отношений

в организации, обращая свое внимание не только на резуьтaт, но и на процесс. Решения принимаются им единолично, служащие получают лишь неoбходимую для выполнения рaбoты информацию.

2. Демократический (коллегиальный). Данный тип руководителя сочетает в свoeй работе ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений с подчиненными, старается поддерживать с ними неформальные, не допуская при фамильярности. Стремясь власть между и подчиненными, при принятии решений учитывает коллектива, стремится только конечный, не вдаваясь в подробности. Работники у руководителя получают полную информацию о месте в выполнении задания, о формировании своего коллектива.

3. Пассивный (попустительский) стиль руководства максимально ориентирован на неформальных сотрудников, делегирование им и ответственности. Руководитель подчиненным полный, они самостоятельно свою деятельность, принимаются коллегиально. Руководитель лишь в случае включается в процесс, осуществляет, стимулирует работу.

В кадровом русле такого подхода описаны теории непрерывности X, Y, Z, где Х соответствует авторитарному управления, Y - демократическому типу и Z - более развитому типу.

Среди одномерных стилей выделяют также распространенные: бюрократический.

Не менее оказываются модели, стиль управленческой на основе многообразных интегральной человека.

Первое, что обращает на себя внимание в литературе, это многообразие моделей, используемых для выделения стилей управленческой деятельности. Как правило, исследователи различают три подхода к выделению стилей управления:

Виханский О.С. // : учебник.- 3-е ./ О.С. Виханский - М.: «Гардарики», - 517 с

1. Личностный подход, устанавливающего успешности деятельности и особенностей руководителя;

а) Бихевиористический, или поведенческий, определенный уровень руководителя особенностями его поведения;

б) Системный, или ситуационный подход, увязывающий такие переменные, как особенности руководителей, подчиненных (коллектива), деятельности (задачи).

К квалификации также добавить так многомерно-функциональный и программно-ролевой.

Применение того или иного стиля руководства, а также его результаты зависят от многих факторов. Это, прежде всего, полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность к восприятию порой ему сверху стиля управления организацией.

Анализ менеджеров различных подходов позволил специалистам выделить наиболее частые ошибки, допускаемые руководителями. Десять основных ошибок в управлении персоналом можно сформулировать следующим образом:

1. Стремление все делать самому.

2. Склонность давать возможность делам идти своим чередом.

3. Предубежденность против определённых работников.

4. Застывшие, схематичные методы или доктринерские установки.

5. Излишняя восприимчивость к иному, в том числе критическому мнению.

6. Самоудовлетворенность или заносчивость.

7. Невосприимчивость к предложениям сотрудников.

8. Очевидное неуважение личности сотрудника.

9. Явное недоверие сотрудникам.

10. Недостаточная последовательность в действиях.

И наоборот, опыт преуспевающих предприятий, что руководители предприятий в значительно степени:

-ценят дела;

-относятся к сотрудникам как к равным;

-вознаграждают справедливо;

-обнаруживают ошибки объективно;

-надежны и лояльны;

-выслушивают мнения, отличающиеся от своих;

-имеют способность к нововведениям;

-ценят прогресс;

-имеют авторитет знатоков дела;

-лишены предвзятости;

-принимают критику;

-более способны к изменению, чем начальники предприятий.

Таким образом, из вышеизложенного, что в настоящее время персоналом рассматривается и, практиками, как единство и искусство. Несмотря на многообразие подходов к индивидуальным стилям деятельности, можно выделить три основных: авторитарный, демократический и либеральный, как правило, не существуют в «чистом» виде, они достаточно вариативны.

Стили управленческой деятельности зависят от некоторых факторов внешней среды: окружения человека, характера его профессиональной деятельности, а также от личностных особенностей управления. Эти факторы в совокупности влияют на формирование индивидуального стиля управления персоналом. В целом из этого же складывает отношение к персоналу, так как если твой начальник был к тебе негативен, то получив власть, ты будешь отражать отношение к тебе.

Современные компании или государственные учреждения, подбирая кандидата на должность руководителя, используют различные методы оценки профессиональных качеств претендента. Вот лишь некоторые из них: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование и др.

Способы и приемы, за счет которых достигается решение задач управления, групповыми методами управления.

Выделяют пять групп методов управления:

1. Административные методы. Они связаны с существующей природой управления.

2. Организационные. Эти методы управления основываются на организационных отношениях между членами органиации.

3. Методы правового регулирования. Они применяются государством как средство правового регулирования между людьми.

4. Экономические методы. С их помощью осуществляется воздействие на экономические отношения.

5. Психологические. Они предназначены для взаимодествия на психологические закономерности людей и социальные отношения ^[4].

Согласно классификации, вместо административных и методов, методы воздействия и методы воздействия.

Методы распорядительного воздействия, в частности, для решения задач, не предусмотренных воздействием. Они компенсировать неучтенные организации, корректировать организацию в соответствии с задачами или работы. Методы группы реализуются в приказах, директивы, распоряжения, предписания и т.д.

Методы воздействия направлены на организационных основ, четкого и современного выполнения установленных задач, для ликвидации возникающих проблем, в системе организации. Они преподносятся в виде и требований и уставов коллектива ^[5].

Между всеми методами оценивания существует органичная взаимосвязь.

⁴ Смирнов Э.А. // теории организации: пособие для вузов / Э.А. .- М.: ЮНИТИ, - 409 с.

⁵ Подлесных В.И. //Теория . – М.: «ДРОФА», 2013. – 352 с.

При использовании всех методов управления необходимо учитывать психологический барьер, так как бывают случаи, когда совершенно адекватно с правовой или административной точки зрения использование или иного не исключает его психологическую.