Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Это ставит перед нами дополнительную задачу условий, адекватное восприятие стимулов как на уровне исполнителя, так и коллектива в.

В рамках управления персоналом интерес, главным образом падает на организационные, экономические методы.

Организационные методы

Зарубежные и отечественные исследователи, уделяли данным методам большое отдельное внимание. Как следствие, мы имеем достаточно четко сформулированные принципы и построения организационных структур.

Главным образом организационные методы управления персоналом направлены на:

1. Формирование аппарата организации (персонала).

2. Определение субъективного состава исполнителей.

3. Текущее руководство деятельностью, что предполагает установление оснований предприятия, определение распоряжений, обеспечения распоряжений ^[6].

Формирование персонала - это комплекс следующих основных процедур:

- определение потребности в кадрах;

- сравнение фактического и необходимого;

- разработка предложений по, переподготовке, перемещению;

⁶ Аширов Д. А. // Управление персоналом - М.: ТК , Проспект, - 432 c.

- разработка политики набора кадров, а также ее реализация - от объявления набора заключения с образовательными учреждениями до отбора кандидатов на места;

- оформление трудовых отношений, включая заключение договоров.

Экономические методы

Экономические методы связаны с процессом производства, такие регуляторы, как зарплата, прибыль и др.

Размер заработной платы является основным фактором, влияющим на эффективность труда сотрудника. Заработная плата работника включает:

1) тарифную часть - оплату по тарифным ставкам и окладам;

2) доплаты и компенсации;

3) надбавки;

4) премии.

Тарифные ставки и оклады влияют на величину оплаты в соответствии с его сложностью.

Назначение - возмещение дополнительных рабочих смен, объективных различий и тяжести на производстве. Компенсации учитывают не только от предприятия. То так же и от законодательного собрания.

Надбавки и премии вводятся для добросовестного отношения к труду, повышения качества и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов и показателей.

На практике применяется целый спектр методов - от традиционных (оплата труда с заданием, урочно-премиальная, различные премирования) до наиболее передовых (плата за единицу, гибкие оклады).

Экономисты, говорят, что в будущем стимулирование будет, как обращение высшего порядка для условий работы и личности.

Гибкость в системе труда, будет проводиться на результатах аттестации, на основе которых будет принято решение для поднятия оплаты на последующий период.

В системах оплаты труда, особое внимание обращается на усиление каждого сотрудника в эффективности ресурсов. Рост платы должен быть поставлен в зависимость от норм труда и материалов, качества продукции и объема продаж.

Сегодня все большее место находит контрактная оплаты труда. Срок действия контракта, 3-5 лет. Его основными разделами являются:

1) общая суть контракта;

2) условия труда;

3) оплата труда;

4) социальное обеспечение;

5) порядок прекращения контракта;

6) решение спорных вопросов;

7) особые условия.

Оплата труда руководителей, их заместителей, а также многих относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия.

Заработная плата является одной из форм мотивации. Существует административная мотивации, которая на прямую зависит, от выполнения работы по прямому приказу.

Экономические методы по понятным причинам действенны. Стимулирование труда может работать как на уровне работников, так и на групповом уровне всего коллектива.

Несмотря на приоритет экономических методов в мотивации труда персонала, не менее широкие возможности есть и у социально-психологических методов и их содержании.

1.3 Тактика управления персоналом

Когда уже осознана стратегия кадровой политики, становится возможным устанавливать тактики (функции управления) и решать задачи.

Тактика представляет собой теорию подготовки и ведения функционирования.

Применительно к управлению тактика характеризует осуществление отдельных форм управления, основывающихся на осознании структуры политики. Для отдельного предприятия работников и руководителей выбираемые тактики не являются случайными. Наём человека не может быть произведен без вопроса, будет ли данный работник удовлетворять ожидания, и будет ли он доволен работой.

Тактика работы с персоналом включает:

- во-первых, проведение обучения и оценка выполняемых и потенциальных качеств работников:

- во-вторых, осуществление подбора, найма и создание условий для дееспособных;

-в-третьих, руководство трудовыми кодексами, оценка выполнения, материальное поощрение, перемещение, планирование карьеры, возможности повышения;

-в-четвертых, совершенствование руководства и управления процессами, разработка вариантов выполнения;

-в-пятых, учет в области управления, реализацию программ по подбору персонала, осуществление изменений в системе персонала.

Для того чтобы управление персоналом было эффективным, необходима подборка этих компонентов в, целостную структуру.

​​​​​​​1.4. Отличия управления персоналом от управления человеческими ресурсами.

1. В отличие от управления персоналом, управление ресурсами переориентировано с работников на потребности организации в рабочей среде, и приоритеты менеджмента определяются в первую очередь результатами анализа имеющихся и рабочих , а не существующим кадровым организации.

2. Обретение управления над человеческими ресурсами делает кадровую политику активной в отличие от реактивной политики, для традиционных стилей управления персоналом.

3. Ответственность за реализацию кадровой политики полагается также и на менеджеров (руководителей подразделений), а это означает, что работа руководителей всех звеньев входит в систему кадрового регулирования, которая способна эффективно реализовать кадровую политику.

4. Переориентации системы менеджмента на индивидуальную с персоналом, а, следовательно, с ошибками коллективистских ценностей.

5. Если традиционно руководитель по персоналу должен был сэкономить на , связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был в долговременных инвестициях в капитал), то политика управления человеческими ресурсами нацелена на повышение подобного рода труда.

6. Если в управлении все внимание сосредоточено на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами внимание переносится на штат: именно на компетентность менеджеров.

7. Новая система менеджмента предполагает адаптивную, корпоративную и стимулирующую ответственность работника и работодателя.

Традиционный (рационалистический) подход в управлении человеческими ресурсами исходит из того, что если компания принимает в кадры (совершенствует систему отбора персонала, организует его и реализует программы роста, хорошо платит и заботится о нем), то она в праве требовать от работников лояльности и добросовестного отношения к работе. Кадровая политика станет представительством кадровой службы в компании и будет нацелена на потребности компании, устойчивой и удовлетворенной своей рабочей силой. Такая кадровая политика служит основой для успешной, конкурентоспособной организации, для которой методы управления не на подчинении и воле работодателя, а на взаимном соглашении сторон и взаимной ответственности ^[7].

Возникший в США в начале 70-х гг. гуманистический подход в управлении человеческими ресурсами представляет собой компромисс между двумя стадиями кадрового менеджмента - персоналом (парадигма отношений) и управлением человеческими ресурсами ^[8]. Превращение работников предприятия “работодатель - работник” на новый. Поэтому удовлетворение потребностей становится целью политики, а не средством к достижению других целей, как это место в подходах в кадровом. Высокий уровень участия в проектировании рабочих структур и управлении условий труда, продукции и (или) услуг - все это создает новую на предприятии конкурентоспособную компанию. Атмосферу дружелюбия, а не враждебности, которой еще были проникнуты люди ранее, между профсоюзами, да и переговоры между ними теперь все больше носят прагматический характер. Признание различных интересов открывает реальные двери для вовлечения их в процесс принятия решений, а также доступа к информации о делах предприятия, на кого они работают.

Итак, можно говорить об определенном уровне существования на базе технологий человеческих ресурсов традиционных (безусловно,) и современных подходов. Однако, если взять авторов различных подходов, сложившихся в кадровом управлении, то можно смело сказать, что технология управления ресурсами не может повлиять на роль определения рода панацеи для проблем, с которыми в настоящее время сталкиваются менеджеры по подбору персонала. И у передовой технологии обнаруживают изъяны.

⁷ Ю.В. // Теория организации: . – М.: «Юрайт», 2013. – 368 ⁸ П.А. // История управленческой .. – М.: МФПУ «», 2012. – 246 c.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ МЕБЕЛЬНАЯ ФАБРИКА «АСКОНА»

2.1 Характеристика мебельной фабрики «Аскона»

Мебельная фабрика «Аскона» является организацией, основная деятельность которой заключается в оказании услуг по производству мебели. Для поддержки стабильности деятельности в условиях рыночных отношений фирма предлагает своим клиентам следующее:

• Производство мягкой мебели для дома: комплекты, состоящие из кресел и диванов, отдельно диваны, диван-кровати, кресла, раскладные кресла, мягкие уголки для гостиной комнаты;
• Ремонт мебели, как произведенной нашей фирмой, так и другими производителями;
• Производство мягкой мебели для офисов;
• Сборка готовых комплектов мебели по заказам населения;
• Консультации квалифицированного специалиста по вопросам оформления квартиры, офиса;
• Продажа в розницу необходимые детали мебели, пиломатериал;
• Доставка мебели по месту назначения.

Несмотря на то, что рынок мягкой мебели довольно широк, часть производителей являются частными предпринимателями без образования и лица. Такая стадия предпринимательства является не устойчивой, чем организация посредством фирмы, которая открыта юридическим лицом.

Характерной чертой производимой мебели является ее качество. Фирмой закуплено оборудование по обработке материалов, оборудование обслуживает материалы широкого профиля – все это позволит добиться хорошего результата.

Организационная структура данного предприятия представлена на рисунке 3.

Рис 3 - Организационная структура мебельной фабрики «Аскона»

2.2 Анализ кадровой политики мебельной фабрики «Аскона»

Трудовые отношения на «Аскона» строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для работника на рабочем месте существует приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его личности, должен следовать данным правилам, производится ознакомление с должностной инструкцией. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, и необходимых навыков для работы.

Кроме этого, работники, имеющие доступ к материальным ценностям, подписывают документ о несении ответственности.

Коллектив мебельной фабрики «Аскона» является сознательно постоянным коллективом, нацеленный на достижение цели.

Основной упор в организации персонала мебельной фабрики «Аскона», сделан на уровень материального: оплата труда как важнейшее средство добросовестной работы, стимулирование и назначение премий и их.

Сотрудникам, проработавшим на должности более 3-ех лет, персональная за стаж работы.

Отпуска сотрудникам компании оплачиваются два раза в год по 14 дней, каждые шесть месяцев. Расчет - зарплаты за 12 месяцев на количество отработанных дней и умножается на количество отпускных дней.

Отпуск без сохранения зарплаты в исключительных случаях:

- свадьба - 2 дня по служебной записке,

- смерть близких - 2 дня по служебной записке,

- вызов на сессию - Срок занятий, записка.

Существующее денежное стимулирование в организации носит отрицательный характер и через, критику, изменении беседы, типа, громкости голоса.

Анализ управления персонала связан с мотивационной структурой кадров. Она основывается на основных причинах, работника принять документ об уходе с предприятия. В этом случае статистика кадров лишь может дать ответ на вопрос - почему работник ушел. Так, основание «по собственному» может быть, как: