Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации...pdf

Из таблицы 2.6 видно, что плановый уровень квалификации,

а фактический уровень квалификации,

По лесопильному цеху расчеты показали, что фактическое значение на 0,41 меньше предусмотренного планом.

По всем трем основным цехам предприятия ОАО «ФанДОК» расчеты показали, что квалификация рабочих ниже, чем требует сложность выполняемых ими работ. Такое отклонение порождает с одной стороны использование менее квалифицированного труда, что обеспечивает уменьшение фонда заработной платы и, как результат, снижение себестоимости продукции и дающее возможное увеличение прибыли. С другой стороны, невысокая квалификация сказывается на качестве продукции, ее конкурентоспособности и конечно, потере выгодных каналов реализации^[83].

Предприятию ОАО «ФанДОК» необходимо предусмотреть в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров повышение квалификации рабочих нужных специальностей. Загруженность рабочих необходимо установить на основании фотографии рабочего дня.

Далее проанализируем образовательный уровень служащих предприятия ОАО «ФанДОК» в таблице 7.

Таблица 7

Анализ образовательного уровня работников (служащих) ОАО «ФанДОК» за 2018год

Из таблицы 7 видно, что служащие предприятия ОАО «ФанДОК» имеют следующий уровень образования – 62%, среднее специальное 32,5%. Из этого следует, что служащие ОАО «ФанДОК» имеют довольно высокие возможности и потенциал для качественной работы.

Последим динамику изменения образовательного уровня в ОАО «ФанДОК» за последние три года в таблице 8.

Таблица 8

Анализ динамики образовательного уровня служащих ОАО «ФанДОК» за 2016-2018 года

Из таблицы 8 видно, что динамика в ОАО «ФанДОК» положительная и в процентном отношении это тоже видно. Заметно увеличение доли служащих с высшим образованием, это дает основание полагать, что служащие со средним специальным образованием повысили свой образовательный уровень.

Далее рассмотрим профессиональное обучение работников предприятия ОАО «ФанДОК» за 2017-2018 годы. Для анализа были взяты и проанализированы многие направления обучения, которые можно рассмотреть из таблицы 9

Из таблицы 9 видно, что относительно 2017 года, в 2018 году профессионального обучения увеличился более чем в два раза (651/1493). Положительным моментом является то, что квалификацию повысили рабочие, которые составили 88% от общего числа обученных за 2018год.

Далее проанализируем возрастную структуру за 2018 год в таблице 10.

Таблица 10

Возрастная структура служащих ОАО «ФанДОК» за 2018 год

Из таблицы 10 видно, что возрастные группы на предприятии ОАО «ФанДОК» самые различные, но самые многочисленные – это группа в возрасте от 40 до 49 лет, которая составляет 36% от общего числа служащих и группа от 32 до 39 дет, которая составляет 23%. Из этого следует, что коллектив предприятия молодой, но в то же время, имеющий опыт и стаж работы, что положительно сказывается на деятельности и управлении предприятием.

Рассмотрим возрастную структуру работающих и рабочих предприятия ОАО «ФанДОК» за 2018 год в таблице 11.

Таблица 11

Анализ возрастной группы работающих и рабочих ОАО «ФанДОК» за 2018 год

Из таблицы11 видно, что рабочие имеют разнообразные возрастные группы и почти в одинаковой пропорции, но самые многочисленные группы это в возрасте 31 год и 60 лет и старше. Это показывает на то, что предприятие ОАО «ФанДОК» использует труд пенсионеров, имея низкий уровень заработной платы.

Рассмотрим и проанализируем движение рабочей силы и проанализируем текучесть кадров в ОАО «ФанДОК» за последние три года в таблице 12 (приложение 3).

Из таблицы 12 видно, что текучесть кадров очень высокая и из года в год она увеличивается, так если в 2016году она составляла 0,042, то в 2018 году уже – 0,063. Это очень отрицательно сказывается на деятельности предприятия, на качестве выпускаемой продукции.

На предприятии ОАО «ФанДОК» много внимания уделяется плану социального развития, который должен включать следующие группы показателей:

- повышение квалификации работников;

- улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

- улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

- социальная защищенность членов трудового коллектива.

Если работа по повышению квалификации работников в ОАО «ФанДОК» в определенной мере ведется, то относительно показателей по улучшению условий труда, охраны труда, укреплению здоровья работников на предприятии уделяется в последние годы очень мало внимания. Отсюда увеличение текучести кадров, несоответствие квалификационного уровня требуемым показателям, что отрицательно сказывается на деятельности предприятия.

Персонал ОАО «ФанДОК» используется не эффективно, что доказывают

основные показатели деятельности: уменьшение объемов реализации готовой продукции, низкое качество выпускаемой продукции, потеря выгодных каналов сбыта продукции и другие показатели.

2.4 Основные методы повышения эффективности использования персонала в ОАО «ФанДОК»

Эффективное использование персонала на предприятиях дает возможность в новых условиях хозяйствования использовать трудовую активность персонала, возможность инновационной деятельности и постоянный поиск чего-то нового.

Работа с кадрами или кадровая политика в ОАО «ФанДОК» должна быть направлена на изменение механизма управления персоналом. Это в первую очередь должны измениться следующие условия:

- отношение к выполняемому заданию. Неудовлетворенность трудом, его результатами не влекут за собой смену работы или сферы деятельности, а вызывают пессимизм, разочарование в конечном итоге снижают производительность труда;

- приблизить каждого работника и ориентировать его на конечные цели деятельности предприятия. Недостаточная ориентация на цели предприятия и отсутствие у большей части работников способности мыслить с предпринимательской точки зрения. Предпринимательское мышление требует прежде всего постановки (формулирования) целей и усиленной, целенаправленной работы по их достижению;

- создать условия для проявления творческих способностей работников. Чаще работники проявляют свои способности в другом месте, там, где их знания и опыт оцениваются адекватно их усилиям, т.е. вне предприятия, в свободное от основной работы время.

Основными целями развития управления персоналом в ОАО «ФанДОК» должны стать:

- ориентация на потребителя. Наши продукты и услуги должны полностью соответствовать требованиям наших потребителей по качеству и характеристикам. Только в этом случае сможем завоевать, сохранить признание и доверие

потребителей;

- ориентация на прибыль. Желание получить прибыль, которой будет достаточно для финансирования роста нашего предприятия и для осуществления других целей;

- ориентация на развитие. Наше развитие ограничивается нашими возможностями и нашими способностями разрабатывать и производить новые продукты, которые соответствовали бы реальным потребностям потребителя;

- стиль руководства. Желание поощрять инициативу и созидательную силу своих работников посредством предоставления им возможностей для принятия решений, ясно определенных целей;

- ориентация на работника. Каждый работник должен получать часть от экономического успеха предприятия. Его рабочее место гарантируется ему за счет его труда. Рабочее место должно быть соответствующе оборудовано и безопасно.

Предприятие ОАО «ФанДОК» управляя своими трудовыми ресурсами должно придерживаться следующих принципов:

- руководит посредством материального и нематериального признания. Личная похвала, разговор с работником, участие в прибыли, премия за хорошие показатели;

- руководить посредством квалификации. Одинаковые шансы повышения квалификации. Квалификация обеспечивает гарантию занятости;

- руководить посредством информации и коммуникации.

Начальнику отдела кадров необходимо оперировать такими понятиями как классификация работающих на предприятии; сложность труда и квалификация, их соответствие; квалификационно-должностная структура кадров; квалификационные требования к работнику; зависимость уровня квалификации от иерархического уровня управления предприятием.