Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Инвестиции в человеческий капитал признаны самыми эффективными. Однако они становятся таковыми при одном решающем условии – если персонал мотивирован, если он заинтересован в получении новых знаний и умении воплощать их в новой технике и технологии, товарах и услугах.В связи с этим перед управленцами и менеджерами по персоналу стоит актуальная задача – найти пути повышения мотивации и стимулирования труда персонала организаций. Для ее решения необходима глубокая научная проработка проблем мотивации и стимулирования труда персонала в условиях рыночных отношениях с тем, чтобы предложить организациям научно обоснованные рекомендации и методики по построению системы мотивации. Все это предопределило выбор темы исследования, цель и задачи дипломной работы.

Объект исследования – ООО «Медио-Пульс» в г. Северобайкальске.

Предмет изучения – политика мотивации персонала малых предприятий.

Цель работы – изучить политику мотивации персонала малых предприятий.

Для достижения цели дипломной работы, сформулированы следующие задачи:

– раскрыть теоретические аспекты политики мотиваций персонала малых предприятий;

– обозначить сущность мотивации как функций управленческого процесса;

– исследовать деятельность ООО «Медио-Пульс»;

– дать оценку существующей политики мотивации трудовой деятельности работников ООО «Медио-Пульс»;

– разработать рекомендаций по мотивированию труда работников ООО «Медио-Пульс».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

1.1 Понятие мотивации

Основная деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни^[1]. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания как работника, так и работодателя.

---

Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему человек может самозабвенно трудиться, даже если заработная плата его явно не удовлетворяет, а за какую-то работу многие люди не возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющей как выбор места работы, так и отношение к труду есть что-то кроме денег, а иногда и более сильное, чем деньги. Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил^[2].

Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которые активизируют, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели^[3].

Мотивация – это процесс (комплекс факторов) побуждения и направления себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия^[4].

Существует четыре основных метода мотивации^[5]:

1. принуждение - основано на страхе подвергнуться наказанию, например в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа и т.д.
2. вознаграждение - в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях и т.д.) и нематериального (награда, благодарность и т.п.) стимулирования хорошего труда.
3. солидарность – развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата.
4. вовлечение – оказание влияния на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней. Этот вид мотивации требует делегирования полномочий на нижние уровни, что становится мотивом для внутреннего объединения целей менеджеров и персонала организации^[6].

Применение каждого из видов мотивации или их сочетание зависит от конкретных условий, в которых работает организация.

Наибольшую известность в нашей стране получила теория мотивация Маслоу и его последователей, которая увязывает действия человека с реализацией тех или иных потребностей. Ведь люди работают из-за целого ряда причин: одним нужны деньги, другие ищут трудной и сложной работы для самореализации, третьим важно чувство социальной защищенности, четвертым просто скучно сидеть дома, и они ищут на работе дружеских отношений. Согласно этой теории выделено семь основных потребностей, расположенных в определенной иерархической последовательности. Что осталось от этой теории, созданной в 1940-х годах, к настоящему времени? Последующие исследования, накопленные знания о поведении людей за прошедшие десятилетия привели к некоторым важным результатам, которые следует учитывать руководителю при мотивации сотрудников^[7].

---

Во-первых, не подтверждается существование иерархической последовательности этих потребностей. Потребности более высокого уровня (например, в самореализации и власти) могут стать актуальными и без удовлетворения потребностей более низкого уровня (например, в безопасности). Вспомним советских ученых, работающих в заключении, лишенных почти всего, но тем не менее стремящихся реализовать потребность в достижениях.

Во-вторых, есть люди, у которых отсутствуют некоторые группы потребностей.

В-третьих, структура потребностей даже у одного и того же человека может меняться со временем и в зависимости от обстоятельств. Для разного возраста степень актуальности в реализации тех или иных потребностей различна. Например, в возрасте 18-25 лет больше всего выражены социальные потребности, наименее ярко – потребность в безопасности. То есть для молодого человека важнее на работе иметь друзей, круг общения, чем комфортные условия труда, медицинское страхование и пр^[8].

В 25-35 лет наиболее актуальны потребности в самореализации и наименее выражены физиологические, а также потребность в безопасности^[9]. Это время формирования семей – люди готовы много работать ради будущего благополучия, признания достижений и получения статуса на работе, довольно высокой остается и социальная потребность, т.е. отношение с коллегами и климат на работе играют важную роль.

В возрасте 35-45 лет высока потребность в достижениях и власти, но при этом снижается социальная потребность.

А в 45-55 лет, наряду с высокой потребностью в уважении, достижениях, самореализации и власти (независимости), увеличивается потребность в безопасности, защищенности. Люди стремятся к заключению долгосрочных контрактов, становятся чувствительны к условиям работы^[10].

Задача руководителя заключается в том, чтобы через определенные условия и организацию работы создать возможность для реализации потребностей подчиненных разных возрастных групп.

Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

---

Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг и т.д., является составной частью рыночной экономики^[11].

На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется^[12].

На рынке труда предприниматели и трудящиеся ведут переговоры (коллективные или индивидуальные) по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

В рыночной экономике в отношениях между работником и компанией центральное место занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения которые предоставляются компанией. Такое вознаграждение компенсирует работнику затрата его труда в производственном процессе и получило название компенсационного пакета.

Потребность – это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности.

Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели^[13].

Главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека.

Человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной)^[14].

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному^[15].

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды, в чем-либо^[16]. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

Основными функциями мотивации являются^[17]:

• Побуждение к действию;
• Направление деятельности;
• Контроль и поддержание поведения.

Побуждение к действию. Мотивы – это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. Мотивировать работника – значит затронуть наиболее важные для него интересы и дать ему возможность, шанс реализовать их в процессе работы. Мотивировать человека может и его рабочее место, которое должно удовлетворять его потребности, поэтому необходимо создавать комфорт рабочего места, обеспечивать производственную гигиену, санитарию и эстетическую оформление офисов^[18].

---

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, выбирает разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее – они представляют собой выбор, который направляет усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность^[19].

1.2. Формирование и практическое применение мотивов

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача.

Главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Профессиональный труд позволяет удовлетворить не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному^[20].

Для стимулирования важно то, что не всякая ситуация активизирует деятельность работника, а лишь та, что приводит к внутреннему побуждению. Соединение мотивов и стимулов является тем механизмом, который позволяет реализовать потребности субъекта наиболее приемлемы для него способом – путем реализации своих способностей, а также дает возможность менеджеру разработать систему стимулирования труда работника, соединив, таким образом, цели предприятия и цели работника^[21].

Формирование и практическое применение мотивов и стимулов тесно взаимосвязаны, что допускает смешение этих понятий. Между тем содержание и последовательность их возникновения, формирования, становления, развития, применения и взаимодействия известны с древних времен и представляются в четко формализованном виде, наиболее полно отражаемом следующим сравнительным анализом основных факторов их проявления^[22].

Таблица 1.1 - Сравнительный анализ мотивов и стимулов менеджера

№ п/п	Фактор	Мотивы	Стимулы
1	Природа возникновения	Внутренняя	Внешняя
2	Порядок становления	Первичные	Производные
3	Основы формирования	Индивидуальные	Социальные
4	Структура построения	Субъективная	Объективная
5	Методы применения	Частные	Общие
6	Форма действия	Опосредованная	Непосредственная
7	Сущность действия	Побуждение	Принуждение

---