Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

Анализ соотношения возникновения, становления и развития мотивов и стимулов поведения менеджера имеет особое значение для понимания процесса его активизации в организации.

В отличие от внутренних рычагов, представляемых в той или иной степени осознанными мотивами менеджера, стимулы в виде внешних инструментов не опосредованно и мягко побуждают, а непосредственно и жестко принуждают его к конкретным действиям^[23].

Стимул как внешнее непосредственное принуждение работника к определенному поведению не только оказывает воздействие на его уже сформированные мотивы, но вместе с этим закладывает и развивает новые побуждения. Так формируются нравственные ценности, менталитет, личная, социальная и профессиональная ориентация. Вместе с тем стимулы, минуя мотивы, могут непосредственно принуждать менеджера к определенному поведению вопреки его потребностям и интересам^[24].

Разрабатывая миссию, реализуя корпоративные цели через стимулирование работника, организация влияет на формирование и развитие его поведения, расширяя общую палитру мотивации^[25].

Стимулы обеспечивают безусловное соблюдение определенных норм, следование конкретным правилам, выполнение четкой программы действий^[26].

Не бывает плохих работников: если человек работает плохо, значит в существующих трудовых отношениях именно плохая работа оптимально удовлетворяет его потребности. Поведение человека всегда для него оптимально: действия и поступки всегда направлены на получение максимальной материальной и моральной выгоды, и он не сделает ничего, не удовлетворяя тем самым одну из своих важнейших потребностей. Искусство менеджмента заключается в том, чтобы эту личную оптимальность поставить на службу организации, ее миссии и целей. Для этого и существует мотивация.

Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку для него это единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей^[27].

Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей. Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому^[28].

---

Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективнымвыражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании, является мотив^[29].

Работник мотивирован, - следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности^[30].

Субъект постоянно соизмеряет свои потребности с возможностью их удовлетворения каким-либо объектом или условиями жизнедеятельности. Чем привлекательнее и очевиднее реализация потребности с помощь данного объекта, тем интенсивнее производственная деятельность человека в целях его присвоения. Таким образом, объект деятельности включает в себя стимулирующее воздействие, внешнее побуждение к реализации своих мотивационных установок.

Соединение внутреннего и внешнего побуждения ведет к реализации мотива в действие, т.е. к практическим действиям субъекта по удовлетворению своей потребности. Внешнее побуждение, т.е.возможность объекта удовлетворить потребности субъекта в деятельности, и есть стимул. Стимул становится таковым для данного работника лишь тогда, когда он соотносится с потребностью и рождает надежду или уверенность в возможности удовлетворить ее, реализовав свой мотив деятельности.

Стимул – это внешнее побуждение к деятельности, основной элемент управления человеческими ресурсами компании^[31].

Именно стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т.е. в личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность. Она и является главным двигателем производства^[32].

От уровня личной заинтересованности зависит уровень включенности каждого работника в процесс труда, а следовательно, реализация его личного потенциала на производстве: степень напряженности работы, закрепление достигнутых результатов, специфика протекания творческих и психологических процессов, состязательных установок и т.п^[33].

Положительный результат выбранной формы деятельности (удовлетворение потребности) откладывается в памяти человека и заставляет его действовать таким же образом в аналогичной ситуации. С другой стороны, негативный результат ведет к тому, что в будущем человек стремится избегать этой деятельности, которая ведет к недостаточному удовлетворению либо отсутствию удовлетворения вообще. Этот цикл постоянно повторяется в жизни каждого человека по поводу удовлетворения любой из его потребностей и получил название закона результата. Мудрость и опыт, обретаемые с годами, ведут к тому, что в большинстве случаев человек еще на стадии осознания способен выбрать наиболее правильный в данных обстоятельствах тип поведения, приводящий к полному удовлетворению потребностей.

---

Молодым работникам более присущ метод проб и ошибок. Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь совершенно разный мотивационный эффект для разных категорий работников в зависимости от их возраста, должностного положения, жизненных целей и т.п^[34].

Успех стимулирующей деятельности в решающей степени зависит от правильности определения мотива деятельности, и в этой работе необходимо опираться на изучение и анализ потребностей работника, условий его труда и жизнедеятельности, личностных качеств, его мировоззрения. Правильное определение взаимосвязи и соотношения мотива и стимула имеет огромное практическое значение в работе менеджера по целенаправленному включению каждого работника в производственную деятельность коллектива и формированию сильной корпоративной культуры. Соотношение мотива и стимула характеризуется несколькими основными чертами^[35]:

• взаимозависимость и взаимообусловленность мотива и стимула. Внутреннее побуждение (мотив) перерастает в определенную фактически осуществляемую деятельность лишь под влиянием внешнего побуждения (стимула), заставляющего работника поверить в возможность объекта удовлетворить его потребность;
• мотив и стимул – это две параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника^[36];
• в этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу в повышении производительности труда, освоении новых специальностей, росте квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию мотива в действии, но и обогащает, развивает мотивационные установки. Развивается любознательность работника, его заинтересованность в совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в труде. Таким образом, один стимул может формировать множество разнообразных мотивов, которые будут сменять друг друга по мере роста социальной и духовной зрелости работника, образуя мотивационную сферу личности – совокупность взаимосвязанных и структурированных мотивов человека, обусловленных смыслообразующих мотивом его жизнедеятельности и являющихся внутренней доминантной его поведения^[37].

---

Внешнее побуждение отражается в категории «стимул»^[38].

Стимул – это такое воздействие на человека, откуда бы оно ни исходило и какой бы характер ни носило, которое оказывает влияние на его активность^[39].

Это влияние основано на предоставлении гарантий достижения в результате данной активности предмета влечения, удовлетворяющего потребность. Человек постоянно подвергается разнообразным как внешним, так и внутренним воздействиям. Не все из этих воздействий провоцируют его активность, к каким-то из них он остается равнодушен, не реагирует на них. Стимулирование – это определенное преднамеренное воздействие, которое побуждает человека к активности, заставляет его действовать, и в таком аспекте оно становится решающим фактором управления людьми. Конкретные средства, с помощью которых может осуществляться воздействие достаточно разнообразны, что обусловливает множество классификаций, стимулов в зависимости от различных аспектов.

Богатство, разнообразие мотивационных побуждений определяются также разнообразием, степенью и качеством удовлетворения потребностей человека, которые для каждого работника индивидуальны, и поэтому изучать их надо персонифицировано. Также индивидуально для каждого работника следует определять и стимулы трудовой деятельности. Для одних работников стимулом может быть высокий заработок, для других – хорошие условия и содержание самого труда, для третьих – возможность карьеры, профессионального роста и т.д. Вместе с тем можно выделить несколько общих требований к организации стимулирования труда^[40].

Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, необходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата^[41]:

Шаг 1. Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.

Шаг 2. Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.

Шаг 3. Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе в организации.

Шаг 4. Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.

---

Шаг 5. Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.

Руководитель не может эффективно управлять коллективом и решать поставленные перед компанией задачи, не используя активно опыт, квалификацию, способности и желание работать своих сотрудников. Существующие концепции человеческих ресурсов рассматривают наемных работников как ключевой ресурс производства, отказываясь от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя^[42].

Вывод по главе 1.

По итогам написания первой главы можно сказать, что такое понятие как «мотивация» на сегодняшний день перестает быть обыденным и становится все более многогранным и популярным. Мотивация оказывает непосредственное влияние на человека и на его профессиональное развитие. Она может быть выражена в форме внутренней и внешней. Мотивация персонала влияет на их производительность и связана с результатами деятельности организации, конкретно, с прибылью, которую эта организация получает. Следовательно, главной задачей управления выступает мотивация персонала для достижения целей предприятия, которые должны основываться на реализации личных целей людей. Каждый человек действует, опираясь на собственный определённый набор целей, в соответствии с которыми он совершает те или иные поступки. Таким образом, в профессиональной сфере можно оказывать влияние на управление в политике мотивации персонала для достижения поставленных целей.

2. АНАЛИЗ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «МЕДИО-ПУЛЬС»

2.1. Анализ мотивационной политики на малом предприятии

В качестве практического примера рассмотрим политику мотивации труда в клинике ООО «Медио-Пульс» в г. Северобайкальске. Юридический адрес: 671700, республика Бурятия, город Северобайкальск, Славянская улица, дом 12, квартира 1.

Система стимулирования труда персонала ООО «Медио-Пульс» состоит из материальных (экономических) и нематерильных стимулов.

---