Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

К видам материального (экономического) стимулирования относится компенсационный план ООО «Медио-Пульс». ООО «Медио-Пульс» имеет свою структуру компенсационного плана. Этот план включает следующие элементы: постоянную часть оплаты труда и переменную часть: премии и бонусы. Каждая должность имеет свою структуру заработной платы. Администратор, бухгалтер, продюсер, журналист и уборщица имеют повременную форму оплаты труда. Их вознаграждение определяется по количеству отработанных единиц времени (часов) и зависит от тарифной ставки. Повременно-премиальная система оплаты труда не применяется. Базовые оклады работников мы можем увидеть в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Должностные оклады сотрудников ООО «Медио-Пульс» за 2018 г.

Должность	Месячный базовый оклад в руб.	Кол-во штатных единиц	Общий ФОТ, руб.
Главный врач	30000	1	30000
Врач-хирург	30000	3	90000
Врач-терапевт	24000	9	216000
Врач-ревматолог	21000	2	42000
Врач-кардиолог	18000	2	36000
Врач-невролог	18000	2	36000
Врач-эндокринолог	18000	2	36000
Гинеколог	18000	8	144000
Врач ультразвуковой диагностики	18000	2	36000

Базой для расчета оплаты труда ООО «Медио-Пульс» при простой сдельной форме являются расценки за единицу оказания медицинской услуги. Сдельная оплата труда применяется для врача-эндокринолога, гинеколога, врача ультразвуковой диагностики и главного врача, где базой расчета оплаты труда является содержание одной полосы. Стоимость одного приема составляет 300 руб., а одного анализа - 100 рублей.

К переменной части оплаты труда относятся бонусы, которые могут получить работники ООО «Медио-Пульс». По итогам трехмесячной работы всех работников ООО «Медио-Пульс», определяется самый продуктивный в двух номинациях. Первая номинация – наибольшее количество оказанных медицинских услуг, а вторая наибольшее количество обслуженных пациентов, которые ранее не обращались в ООО «Медио-Пульс» сотруднику выплачивается бонус от 3000 до 5000 рублей.

Среди других экономических методов стимулирования в ООО «Медио-Пульс» имеют место дополнительные материальные стимулы в связи с таких праздников, как дни рождения сотрудников и новый год. В ООО «Медио-Пульс» принято дарить сотрудникам на день рожденья и Новый год по 1 000 рублей.

---

Нематериальные методы стимулирования труда, используемые в ООО «Медио-Пульс» имеют свои особенности. Главный врач ООО «Медио-Пульс» заинтересован в каждом сотруднике и старается создавать благоприятный психологический климат. В тот же момент в ООО «Медио-Пульс» есть жесткий подход к дисциплине и правилам поведения в рабочее время, что прописано в корпоративной культуре ООО «Медио-Пульс».

Для сплочения коллектива ООО «Медио-Пульс» устраиваются корпоративные праздники, посещение кино и кафе. В таких мероприятиях участвует весь персонал ООО «Медио-Пульс». Праздники проводятся в красивых ресторанах, где каждый может вкусно поужинать, отдохнуть, пообщаться друг с другом. Корпоративные праздники дают возможность сотрудникам ООО «Медио-Пульс» поближе узнать друг друга, что способствует более слаженной работе в коллективе.

Для определения источников мотивации сотрудникам был предложен опросник. Знание источников мотивации позволяет составить, образно говоря, «мотивационную карту» сотрудника ООО «Медио-Пульс». У каждого человека можно выявить все источники мотивации, но степень их выраженности будет различна. Авторы опросника Джон Барбуто и Ричард Сколл выделили пять источников мотивации:

1. Внутренние процессы: желание получать удовольствие и наслаждение от процессов деятельности.
2. Инструментальная мотивация: желание осязаемых внешних вознаграждений, таких как плата, премии и т. п.
3. Внешняя концепция Я: желание принятия и поддержания своих черт, компетентности и ценностей со стороны других индивидуумов или референтной группы.
4. Внутренняя концепция Я: желание отвечать собственным стандартам черт, компетентности и ценностей.
5. Интернализация цели: желание достигать целей, соответствующих интернализованным (присвоенным, ставшими внутренними) ценностям^[43].

По данным тестирования главного врача, отображенных графически на рисунке 2.1, можно сделать вывод, что наиболее значимым является самосовершенствование и достижение более высокого уровня компетентности. На втором уровне мотивации стоят внешние осязаемые результаты, награды, премии, продвижение по службе.

Рисунок 2.1 - Мотивационная карта главного врача ООО «Медио-Пульс»

Источником мотивации для врача-хирурга (рисунок 3.2) является «внутренняя концепция Я» и «внешняя концепция Я». Для него важно достижение высокого уровня компетентности и иметь ценность в глазах своих сотрудников и руководителя.

---

Рисунок 2.2- Мотивационная карта врача-хирурга ООО «Медио-Пульс»

Из рисунка 2.3 можно сделать вывод, что для врача-терапевта не имеет значения «инструментальная мотивация», т.е. не важны материальные стимулы. Для продюсера на первом место стоит самосовершенствование, а на втором месте – получение удовольствия от процесса работы.

Рисунок 2.3- Мотивационная карта врача-терапевта ООО «Медио-Пульс»

Для врача-ревматолога (рисунок 2.4), как и для других сотрудников важной является «внутренняя концепция Я»: желание отвечать собственным стандартам черт, компетентности и ценностей. Так же присутствует стремление к самовыражению, к высоким достижениям, к реализации своих личных целей и целей коллектива, преодолению вызовов и самоактуализация.

Рисунок 2.4- Мотивационная карта врача-ревматолога ООО «Медио-Пульс»

Исходя из мотивационной карты врача-кардиолога (рисунок 2.5), мы можем видеть, что для него важна как «инструментальная мотивация», так и «внутренняя концепция Я». Но, также немаловажным является и сам процесс работы.

Рисунок 2.5- Мотивационная карта врача-кардиолога ООО «Медио-Пульс»

Мотивационная карта врача-невролога (рисунок 2.6) очень схожа с мотивационной картой главного врача. Для врача-невролога источником мотивации является внешние осязаемые результаты, награды, премии, продвижение по службе.

Рисунок 2.6- Мотивационная карта врача-невролога ООО «Медио-Пульс»

Для врача-эндокринолога и для гинеколога важнее всего является «инструментальная мотивация». Для врача-эндокринолога имеет определенное место и мотивация через самосовершенствование и стремление к высоким результатам. А для гинеколога мотивацией является признание результатов ее работы коллективом и руководителем.

Рисунок 2.7 - Мотивационная карта врача-эндокринолога ООО «Медио-Пульс»

Рисунок 2.8 -Мотивационная карта гинеколога ООО «Медио-Пульс»

Анализируя данные опросника можно сделать следующий вывод: мотивационные карты сотрудников отличаются друг от друга. Инструментальная мотивация не у всех сотрудников стоит на первом месте. Основная часть персонала работает, чтобы самосоверштвоваться, достичь определенного уровня компетенции и реализовать свои способности. Чтобы создать высокую мотивацию, необходимо создать условия для удовлетворения потребностей каждого работника.

---

В таблице 2.2 отражены основные экономические показатели деятельности ООО «Медио-Пульс».

Таблица 2.2 - Основные экономические показатели деятельности ООО «Медио-Пульс» 2016-2018 гг.

Показатели	ООО «Медио-Пульс»
	№1 Стационар	№2 Поликлиник ка	№3 Параклиника	№4 Общебольничный немедицинский персонал	№5 Лаборатория Психо-Физиологического Обследования (ЛПФО)
Запись, чел.	6000	4000	6000	6000	6000
Количество обложенных пациентов, чел.	4600	4000	4545	4014	1093
Выручка от всех видов платных услуг, руб.	2301470	2043370	2285400	1919000	1635740
Расходы, руб.	1761383	1772007	1986442	1613416	1734888
Прибыль, руб.	540087	271363	298958	305584	-99148
Общая рентабельность, %	31	15	15	19	0
Общая убыточность, %	0	0	0	0	6
Рентабельность, %	23	13	13	16	0
Убыточность продаж, %	0	0	0	0	6

За период с 2016 по 2018 гг. было записано во всех отделениях и ООО «Медио-Пульс» по 6000 человек и в поликлинике ООО «Медио-Пульс»- 4000. Количество обслуженных пациентов в стационаре ООО «Медио-Пульс» был самым большим, а в Лаборатории психофизиологического обследования (ЛПФО) снизился в два раза, что может говорить о том, что падает доверие пациентов к данному типу услуги. Доходы ООО «Медио-Пульс» тоже постепенно снижаются. Расходы имеют почти одинаковую динамику. Прибыль ООО «Медио-Пульс» была наибольшей в стационаре, а в Лаборатории психофизиологического обследования ООО «Медио-Пульс» оказалась в убытке.

Показатели общей рентабельности ООО «Медио-Пульс» показывают долю прибыли в каждом заработанном рубле. Показатели рентабельности от реализации медицинских услуги показывают, какую сумму прибыли получает ООО «Медио-Пульс» с каждого рубля оказанной медицинской услуги. В последнем отделении рентабельность от реализации медицинских услуги равна нулю. Это показывает, что себестоимость оказанных медицинских услуг выше, чем заработок от ее реализации и ООО «Медио-Пульс» работает в убыток.

---

Таким образом, в ходе анализа экономического состояния ООО «Медио-Пульс» мы можем заметить, что тенденция показателей негативная. Доходы ООО «Медио-Пульс» сокращаются, расходы увеличиваются, рентабельность снижается и достигает отрицательных показателей, количество оказанных медицинских услуг снижается. Причинами этого могут быть увеличивающееся количество конкурентов в форме платных медицинских кабинетов, не удовлетворение пациентов качеством медицинских услуг ООО «Медио-Пульс», не полная отдача сотрудников и их неудовлетворенность работой или недопонимания и конфликты с руководителем.

2.2. Рекомендации по совершенствованию политики мотивов персонала на малом предприятии

Эффективная система стимулирования персонала должна включать в себя весь комплекс стимулов материального и нематериального стимулирования. Для того, чтобы создать эффективную систему мотивации и стимулирования персонала в ООО «Медио-Пульс», которая позволит направить деятельность работников на достижение главных ее целей мы рекомендуем:

• 1. принять во внимание потребности персонала, согласно, мотивационной карты каждого работающего в ООО «Медио-Пульс», и разработать для них свою систему стимулирования;
  2. разработать систему грейдов, чтобы работники могли видеть свои перспективы и стремиться к их достижению;
  3. каждому сотруднику ООО «Медио-Пульс» предоставить такой социальный пакет, который удовлетворял бы его потребности;
  4. пересмотреть политику, которая проводится главным врачом по отношению к своим подчиненным, применять стили управления, наиболее приемлемые для работников ООО «Медио-Пульс»;
  5. для достижения целей ООО «Медио-Пульс», принять на работу компетентного маркетолога.

Таким образом, по мере устранения изложенных выше проблем, будет создана система мотивации и стимулирования персонала, которая сможет направить деятельность работников на достижение целей ООО «Медио-Пульс».

Для каждого сотрудника ООО «Медио-Пульс»должна быть разработана своя система стимулирования, так как у всех работников различные мотивационные карты.

Исходя из мотивационной карты главного врача, у него на первом уровне стоит «внешняя концепция Я», а на втором – «инструментальная мотивация». Для того, чтобы удовлетворить потребность главного врача в самосовершенствовании и повышении компетентности, ему необходимо предоставить самостоятельность в решении поставленных задач и позволять ему проявлять свои творческие способности. Вмешиваться только в том случае, когда требуется помощь. Главному врачу необходимо предоставить возможность для дальнейшего обучения и развития с целью максимального использования своего внутреннего потенциала. Поручать сложные и значимые задания, требующие максимального напряжения усилий, а также оценивать и признавать заслуги подчиненных.

---