Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

Главного врача мотивируют так же и денежные вознаграждения. Он будет работать более эффективно, если будет уверен, что ему предложат большую зарплату. Поэтому необходимо поощрять за достигнутые цели бонусами или премиями.

Врач-хирург имеет подобную мотивационную карту. Источником мотивации для врача-хирурга является «внутренняя концепция Я» и «внешняя концепция Я». Для него важно, как и для главного врача, иметь достаточную свободу в принятии решений, обучение и развитие своих профессиональных навыков и поддержка со стороны руководителя.

Не маловажным для врача-хирурга является одобрение коллег и признание его достижений. Главному врачу необходимо периодически проводить общие собрания всех подчиненных и отмечать достигнутые успехи персонала. Если успех будет замечен, то врач-хирург будет прилагать больше усилий при выполнении своей работы. Достижения и успехи таких сотрудников можно отмечать грамотами, размещением фотографий на доске почета и обязательно комплиментами за выполненную работу.

Врач-терапевтможет отмечать отличившихся сотрудников и опубликовывать признание для них с размещением их фотографий. При входе в ООО «Медио-Пульс» можно организовать красиво украшенную доску почета с отличившимися сотрудниками.

Мотивационная картаврача-ревматолога показывает, что материальные стимулы для него не самые важные. На первом месте стоят «внутренняя концепция Я», а на втором - «внутренние процессы». Таким образом, он хочет реализовать свои потенциал и при этом получать удовольствие от самого процесса работы. Всегда необходимо отмечать успехи врача-ревматолога, так же как врача-терапевта и главного врача. Для врача-терапевта важен сам процесс работы, в котором он будет получать удовольствие. Он не будет выбирать работу, где много платят, но выберет ту, которая будет интересной. Поэтому достижение, продвижение, работа сама по себе, возможность роста, предоставленные главным врачом своим сотрудникам, будут способствовать росту удовлетворенности работников, а это приведет в свою очередь к настойчивости, добросовестности при выполнении задания, к затрате больших усилий сотрудников.

Мотивационная карта врача-кардиолога показывает, что на первой ступени стоит «внутренняя концепция Я», а на второй – «интернализация цели». Для него, как и для главного врача и врача-терапевта необходимо создать условия, где он мог иметь определенную свободу действий. У врачей присутствует стремление к самовыражению, к высоким достижениям, к реализации своих личных целей и целей коллектива, преодолению вызовов и самоактуализации. Главный врач должен оценить его способности и идеи. Для того, чтобы заинтересовать его в выполнении какого-то задания, он должен поверить в идею, ценности и убеждения должны совпадать с личными, не имеет значения успех, лишь бы была цель и соответствовала собственной. Поэтому руководителю необходимо считаться с ценностями врачей, видеть его цели и уже соответственно этому давать ему поручения.

Мотивационная карта врача-невролога и врача-эндокринолога очень близки. И для врача-невролога, и для врача-эндокринолога «инструментальная мотивация» стоит на первом месте. Врач-невролог и врач – эндокринолог будут работать на том предприятии, где больше будут платить. Человека мотивируют только деньги. Очень важно сформировать дополнительные мотиваторы, иначе работник быстро уйдет на новое место, где ему предложат большую зарплату. Врач-невролог и врач-эндокринолог должны видеть, что их работа будет вознаграждена. Также они должны иметь определенную свободу для творчества. Врач-невролог должен вовремя высказать одобрение в адрес сотрудников и заботиться об их развитии и повышении квалификации, так как это является главными мотиваторами.

Мотивационные карты гинеколога и узиста показывают, что для них «инструментальная мотивация» является самой действенной. Оценка их труда должна быть выражена в денежной форме. Гинеколога будет больше стимулировать сдельно-прогрессивная система оплаты труда, когда с каждым заключенным договором процент будет увеличиваться.

Для разработки системы грейдов сначала были рассмотрены все должностные инструкции работников. После этого были определены общие критерии оценки должностей (Приложение 2). Мы выделили следующие факторы:

• управление сотрудниками;
• ответственность;
• самостоятельность в работе;
• опыт работы;
• уровень специальных знаний (квалификация);
• уровень контактов;
• сложность работы;

Вывод по главе 2.

В данной главе проведено исследование по изучению политики мотивации в малом предприятии на примере ООО «Медио-Пульс». Были рассмотрен состав трудовых ресурсов и система стимулирования труда. В качестве инструмента для проведения исследования нами было использовано анкетирование, на основе которого составлены мотивационные карты на каждого сотрудника. Мотивационные карты позволили сформулировать рекомендации для руководителя по стимулированию и мотивации персонала ООО «Медио-Пульс».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Создание предприятия всегда связано с людьми, которые работают на нем. Правильные принципы организации труда, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но успех предприятия зависит от конкретных людей, из знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать производственные и организационные проблемы.

В первой главе данной работы, нами были рассмотрены теоретические аспекты политики мотивации персонала на малом предприятии. Мы изучили основные понятия, виды и функции мотивации персонала. Рассмотрели, каким образом строиться система материального стимулирования, и какие инструменты включает в себя нематериальное стимулирование персонала.

Во второй главе мы проанализировали трудовые ресурсы ООО «Медио-Пульс» и систему стимулирования труда. Разработали и провели анкетирование сотрудников и выявили источники мотивации. На каждого работника ООО «Медио-Пульс» была составлена своя «мотивационная карта».

Также были предложили ряд рекомендаций, которые включили в себя:

• 1. принять во внимание потребности персонала ООО «Медио-Пульс», согласно, мотивационной карты каждого работающего в ООО «Медио-Пульс», и разработать для них свою систему стимулирования;
  2. разработать систему грейдов, чтобы работники могли видеть свои перспективы и стремиться к их достижению;
  3. каждому сотруднику ООО «Медио-Пульс» предоставить такой социальный пакет, который удовлетворял бы его потребности;
  4. пересмотреть политику, которая проводится главным врачом по отношению к своим подчиненным, применять стили управления, наиболее приемлемые для работников ООО «Медио-Пульс».

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ

1. Беляцкий, Н.В. Системный подход в обучении / Н.В. Беляцкий, Т.В. Лаврина, А.А. Тютин // Справочник по управлению персоналом. – 2018. – №4. – С. 76 - 81.
2. Бубнов, В.В., Толстопятова М.Т. Методы подбора и подготовки руководителей производства. - М.: Дело, 2016. – 354 с.
3. Варданян, И.С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала: учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2017. — 68 с.
4. Веселов, А.Т. Как улучшить управление организацией. - М.: Слим, 2018. – 290 с.
5. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: Проспект, 2016. – 688 с.
6. Дафт Р. Менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. –Спб.: Питер, 2017. – 800 с.
7. Иглин, В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики / В.А. Иглин // Трудовое право. – 2018. – №1. – С. 54-61.
8. Иванова-Швец, Л.Н., Карсакова А.А., Тарасова С.В. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2016. – 200 с.
9. Магура, М.И., Курбатова М.Я. Секреты мотивации или мотивация без секретов. М.: Управление персоналом. 2017. - 653с.
10. Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2018. – 672 с.: ил. – Парал. тит. англ.
11. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / Под ред. проф. В. П. Пугачева – М.: ИНФРА-М, 2017. – 394 с.
12. Поршнев, А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев. – М.: ИНФРА – М, 2017. - 382 с.
13. Пугачев, В.П. Руководство персоналом: Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2018. – 416 с.
14. Сардарян, А., Комарова Т., Хожемпо В. Управление персоналом. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? Москва, 2016. - №8. С. 41-54.
15. Сафронов, Н.А. Экономика организации (предприятия): Учеб. для ср. спец. учеб. заведений. – М.: Экономист, 2017. – 251 с.
16. Сенченко, И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве / И.Т. Сенченко. – М.: Педагогика, 2016. – 112 с.
17. Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом / Б.Ю. Сербиновский, С.И. Самыгина. – М.: Издательство Приор, 2018. - 432 с.
18. Стражева, В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / В. И. Стражева. –М.: Высшая школа, 2018. – 544 с.
19. Филина, Ф.Н. Сущность стимулирования и основные принципы // Экспресс журнал «Российский бухгалтер», 2074. //http://www.rosbuh.ru/article.asp?rba_id=1198 (дата обращения: 26.01.2017).
20. Чхартишвили, А.Г. Математические методы и моделирование в управлении / А.Г. Чхартишвили. – М.: Дело, 2016. – 643 с.
21. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование. / Шапиро C.А. - М.: ГроссМедиа, 2074. - 224 с.
22. Щегорцов, В.А., Таран В.А., Особенков О.М., Щегорцов М.В. Антикризисное управление человеческими ресурсами. – М.: Типография «Новости», 2018. – 1304 с.

1. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: Проспект, 2016. – С.305. ↑

2. Беляцкий, Н.В. Системный подход в обучении / Н.В. Беляцкий, Т.В. Лаврина, А.А. Тютин // Справочник по управлению персоналом. – 2018. – №4. – С. 76. ↑

3. Иглин, В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики / В.А. Иглин // Трудовое право. – 2018. – №1. – С. 54. ↑

4. Варданян, И.С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала: учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2017. —С. 30. ↑

5. Варданян, И.С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала: учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2017. —С. 34-35. ↑

6. Бубнов, В.В., Толстопятова М.Т. Методы подбора и подготовки руководителей производства. - М.: Дело, 2016. – С. 143. ↑

7. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: Проспект, 2016. – С.309. ↑

8. Иглин, В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики / В.А. Иглин // Трудовое право. – 2018. – №1. – С. 55. ↑

9. Дафт Р. Менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. –Спб.: Питер, 2017. – С. 400. ↑

10. Иглин, В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики / В.А. Иглин // Трудовое право. – 2018. – №1. – С. 54-61. ↑

11. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: Проспект, 2016. – С.315. ↑

12. Варданян, И.С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала: учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2017. —С. 40. ↑

13. Беляцкий, Н.В. Системный подход в обучении / Н.В. Беляцкий, Т.В. Лаврина, А.А. Тютин // Справочник по управлению персоналом. – 2018. – №4. – С. 76 - 81. ↑

14. Дафт Р. Менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. –Спб.: Питер, 2017. – 412. ↑

15. Там же. ↑

16. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: Проспект, 2016. – С.305. ↑

17. Варданян, И.С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала: учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2017. — С. 20. ↑

18. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / Под ред. проф. В. П. Пугачева – М.: ИНФРА-М, 2017. – С. 115. ↑

19. Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2018. – С. 502. ↑

20. Щегорцов, В.А., Таран В.А., Особенков О.М., Щегорцов М.В. Антикризисное управление человеческими ресурсами. – М.: Типография «Новости», 2018. – С. 200. ↑

21. Сенченко, И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве / И.Т. Сенченко. – М.: Педагогика, 2016. – С. 67. ↑

22. Филина, Ф.Н. Сущность стимулирования и основные принципы // Экспресс журнал «Российский бухгалтер», 2017. //http://www.rosbuh.ru/article.asp?rba_id=1198 (дата обращения: 26.01.2017). ↑

23. Сенченко, И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве / И.Т. Сенченко. – М.: Педагогика, 2016. – С. 69. ↑

24. Щегорцов, В.А., Таран В.А., Особенков О.М., Щегорцов М.В. Антикризисное управление человеческими ресурсами. – М.: Типография «Новости», 2018. – С. 205. ↑

25. Там же. ↑

26. Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2018. – С. 505. ↑

27. Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2018. – С. 511. ↑

28. Щегорцов, В.А., Таран В.А., Особенков О.М., Щегорцов М.В. Антикризисное управление человеческими ресурсами. – М.: Типография «Новости», 2018. – С. 209. ↑

29. Там же. ↑

30. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование. / Шапиро C.А. - М.: ГроссМедиа, 2017. – С. 116. ↑

31. Иглин, В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики / В.А. Иглин // Трудовое право. – 2018. – №1. – С. 54-61. ↑

32. Там же. ↑

33. Щегорцов, В.А., Таран В.А., Особенков О.М., Щегорцов М.В. Антикризисное управление человеческими ресурсами. – М.: Типография «Новости», 2018.-С. 56. ↑

34. Щегорцов, В.А., Таран В.А., Особенков О.М., Щегорцов М.В. Антикризисное управление человеческими ресурсами. – М.: Типография «Новости», 2018.-С. 58. ↑

35. Бубнов, В.В., Толстопятова М.Т. Методы подбора и подготовки руководителей производства. - М.: Дело, 2016. ↑

36. Там же. ↑

37. Сенченко, И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве / И.Т. Сенченко. – М.: Педагогика, 2016. – С. 74. ↑

38. Там же. ↑

39. Щегорцов, В.А., Таран В.А., Особенков О.М., Щегорцов М.В. Антикризисное управление человеческими ресурсами. – М.: Типография «Новости», 2018.-С. 60-61. ↑

40. Щегорцов, В.А., Таран В.А., Особенков О.М., Щегорцов М.В. Антикризисное управление человеческими ресурсами. – М.: Типография «Новости», 2018.-С. 59. ↑

41. Сенченко, И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве / И.Т. Сенченко. – М.: Педагогика, 2016. – С. 76. ↑

42. Сенченко, И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве / И.Т. Сенченко. – М.: Педагогика, 2016. – С. 77. ↑

43. Поршнев, А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев. – М.: ИНФРА – М, 2017. ↑