Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Этапы проектирования кадровой политики).pdf

Среднесрочное планирование в течение этого периода включает в себя следующие процессы:

- поиск перспективных людей и проектов;

- создание банка кандидатов для работы в организации;

- конкурсы, гранты;

- установление контактов с агентствами занятости;

- выбор менеджеров для проектов;

Будучи на стадии интенсивного роста, организация меняет свою кадровую политику. В нем происходят следующие процессы: подготовка менеджеров, формирование горизонтальных и вертикальных команд управления. Планирование рабочей силы. Развитие кадрового обеспечения. Создание описаний должностных обязанностей. Описание политики фирмы в документах и ​​правилах. Набор для конкретных видов работ. Адаптация персонала.

На этапе стабилизации организация следует курсу: разрабатываются новые формы организации труда для новых технологий. Разработка оптимальных схем стимулирования труда, связанных с организацией прибыли. Осуществляются программы оценки и стимулирования персонала.

На стадии ликвидации, с открытой кадровой политикой, организация сводит к минимуму штатное расписание, оптимизирует производство.

С закрытой кадровой политикой на этапе становления организации создаются ее собственные институты. Поиск перспективных студентов, оплата стипендий, стажировка на предприятии привлекают друзей, родственников и знакомых.

На стадии роста закрытая кадровая политика состоит из: планирования карьеры, разработки нетрадиционных методов найма, проведения внутренних учебных программ с учетом личных потребностей в обучении.

Также на данном этапе разрабатываются программы стимулирования, набор сотрудников с высоким потенциалом и умением учиться. Проведение программ по адаптации персонала.

Фаза стабилизации включает разработку схем оптимизации труда, снижение затрат на рабочую силу, внедрение учебных программ для управленческого персонала.

Также есть процесс активного включения персонала в оптимизацию деятельности организации.

На стадии ликвидации организации с закрытой кадровой политикой ведутся программы переподготовки, разрабатываются программы работы на неполный рабочий день, и ищутся рабочие места для перемещенного персонала. Процесс включения персонала в обсуждение перспектив развития организации активируется и, в первую очередь, увольнение новых сотрудников.

Выбор той или иной кадровой политики, а вместе с ней и определение кадровой деятельности зависит от формы собственности организации, объема ее деятельности, ассортимента продукции, предоставляемых услуг и многих других факторов.

---

Несмотря на все, преимущества и недостатки существуют во всех моделях кадровой политики. Следует также отметить, что в реальной практике редко существуют стандартные открытые или закрытые модели кадровой политики.

Следует отметить, что деятельность персонала зависит не только от модели кадровой политики, но и от специфики работы организации. Каждая организация индивидуальна, и каждая организация имеет свой собственный, конкретный подход к определению кадровой деятельности.

2. Стратегия управления персоналом

В современных условиях степень самостоятельности и ответственности организаций значительно возрастает. Большинство решений, касающихся производства, сбыта продукции, установления контактов с поставщиками и клиентами переходит в компетенцию организаций.

Кроме того, существуют новые факторы, как интернационализация экономики, огромное количество конкурентов во всех сферах деятельности, изменение правил функционирования организаций. Организация сама несет ответственность за производство ресурсов, обеспечивающих возможность его развития и удовлетворения потребностей коллективов и отдельных персон.

Сложные экономические условия, созданные в начале 80-х годов на предприятиях Западной Европы, способствовали дальнейшему развитию теории менеджмента и появлению нового подхода к персоналу организаций.

В девяностых годах в теории управления организациями происходит изменение общей парадигмы управления. Персонал начинает считаться основным ресурсом компании, определяя в первую очередь процветания деятельности всей организации.

В то же время внимание обращается на стратегические вопросы управления деятельностью организаций.

Для того, чтобы изменить теорию, касающуюся персонала как стоимости, которая должна быть уменьшена, возникла теория управления человеческими ресурсами, согласно которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которая должна грамотно использовать, создавать условия для ее развития и инвестировать в неё.

Взаимосвязь вышеуказанных факторов привела к возникновению стратегического управления персоналом, которая преследует цели:

- осуществление стратегического управления деятельностью организаций на практике;

- парадигма управления изменениями и признание персонала как главного ресурса организации.

Выживание организаций, не говоря уже о их процветании, зависит в первую очередь от того, есть ли у них своя стратегия и от того, могут ли организации последовательно реализовывать данную стратегию на практике с помощью конкретных видов деятельности.

---

Неопределенность в отношении будущего, волатильность рынка и усложнение руководства ведущими организациями необходимо тщательно изучить и попытаться реализовать разные варианты стратегического развития своих организаций.

Стратегическая идея в данном направлении получила значительный импульс к развитию, особенно из-за экономического кризиса как в Западной Европе, так и в нашей стране.

Термин «стратегическое управление» был впервые озвучен в шестидесятые, семидесятые годы этого столетия для того, чтобы провести различие между нынешним управлением на уровне производства и управлением, выполняемым на самом высоком уровне.

Традиционная концепция стратегии основана на идее ее как одного из процессов управления организацией.

Это подразумевало:

- стратегия его развития проходит через два этапа (разработка и внедрение);

- стратегия состоит из огромного количества решений, включая анализ ресурсов и формирование общих целей и вариантов их возможной реализации, но без учета ограничений, которые появляются на этапе внедрения;

- стратегия относится в основном к внешней сфере деятельности организации, но не как не к внутренней.

Стратегия была охарактеризована как набор правил для принятия решений, которыми организация пользуется в своей деятельности.

С конца 1980-х годов появился абсолютно новый подход к понятию «стратегия», который не изменил предыдущих ориентиров, но уточнил акцент:

- все компоненты одинаково важны в стратегии, поскольку на стадии реализации может быть мало предсказуемых факторов и максимально исказить результаты;

- стратегия имеет отношение к внутренним факторам организации: человеческие ресурсы оказывают огромное влияние на реализацию стратегии и имеют стратегический статус;

- стратегия - это процесс, который отражает философию управления руководством организации.

Появилось новое определение понятия «стратегическое управление». Это управление, которое ориентируется на человеческий потенциал в качестве основы организации, направляет производственную деятельность на потребности потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организациях, отвечающих требованиям окружающей среды, и позволяет достигать конкурентных преимуществ, которые вместе позволяет организации выжить и достичь своей цели в долгосрочной перспективе.

Элементами стратегии управления персоналом являются:

1. цель организации;

2. система организации планирования;

---

3. отношения старшего управленческого персонала;

4. организационная структура служб управления персоналом;

5. критерии эффективности системы управления персоналом;

6. ограничения на функционирование системы

7. наличие, полнота и достоверность используемой информации;

8. формирование менеджеров (всех уровней управления);

9. связь с внешней средой.

Компонентами стратегии управления персоналом являются:

- подбор персонала, включая планирование потоков рабочей силы;

- оценка квалификации;

- вознаграждение, возмещение затрат на оплату труда в форме заработной платы;

- развитие персонала.

Следует отметить, что со временем изменилось не только понятие «стратегия», но и его содержание. Внешние процессы внесли свои изменения в содержание этого определения. Со временем отношение к персоналу как ресурсу организации изменилось, сформировалось понимание необходимости стратегического управления организацией.

Первоначально стратегия характеризовалась как свод правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности, но под влиянием разных факторов это определение стало несколько обширнее. Сейчас главным элементом стратегического управления является управление персоналом организации.

2.1 Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации

Существует ряд моделей стратегии развития организации, которые, в свою очередь, определяют стратегии управления персоналом.

Многие исследователи убеждены, что первоначально определяется стратегия управления организацией, и только тогда формируется стратегия управления персоналом. Автор этой работы поддерживает эту точку зрения.

Каждый из следующих вариантов стратегии развития организации предполагает собственную версию стратегии управления персоналом.

Стратегия предпринимательства характерна для организаций, которые разрабатывают новые направления деятельности. Это предприятие, которое недавно появившееся на рынке. Как правило, у них много проектов, но недостаточно средств для их реализации, или предприятия, которые могут позволить себе инвестировать в районы с высокой долей финансовых рисков.

---

Для реализации этой стратегии, организации нуждаются в молодых, активных менеджерах, которые не имеют стандартного мышления, которые могут взять на себя ответственность за управленческие риски, которые могут работать долго и упорно, которые могут работать в группах.

Успех этой стратегии во многом основывается на качестве персонала организации или подразделения, который решил реализовать принципиально новую идею и получил поддержку от руководства организации.

В связи с тем, что количество сотрудников, воплощающих новые идеи, очень невелико, важность каждого сотрудника, участвующего в реализации стратегии, возрастает.

Лидеры такой организации должны обладать значительной гибкостью в мышлении и действии и обеспечивать развитие личности, высокую степень участия в управлении проектами.

Набор осуществляется в основном среди молодежи, новаторов с высоким потенциалом и компетентностью. Оценка деятельности осуществляется в основном по отдельным результатам и не оформляется.

Вознаграждение часто осуществляется в форме привлечения сотрудников к участию в реализации стратегии компании в разработке управленческих решений. Организация создает высокий уровень мотивации сотрудников всеми формами участия в реализации стратегии компании, поскольку существует большая степень зависимости реализации этой стратегии от их участия в течение всего периода разработки новых продуктов.

Возможности роста и индивидуального развития достаточно важны, поскольку сама стратегия основана на высоких индивидуальных личных возможностях. Дальнейшая подготовка приветствуется всеми средствами.

В рамках стратегии динамичного роста планируется изменить цели и структуру организации.

Задача состоит в том, чтобы найти баланс между необходимыми изменениями и стабильностью. Для этой стратегии навыки и целеустремленность специалистов также являются факторами, определяющими успех. Кроме того, сотрудники должны иметь возможность адаптироваться к изменениям, быстро приобретать недостающие компетенции при решении соответствующих проблем.

Набор специалистов осуществляется из числа наиболее способных сотрудников. Он мало формализован, главное - привлечь высококвалифицированных специалистов, которым действительно нужна организация.

Вознаграждение основано на оценке индивидуального труда и эффективной работе в группе, на анализе группового поведения.

Процедуры оценки, используемые для этой стратегии, более формализованы, но фактор преданности организации далеко не последний, когда рассматривается деятельность одного специалиста.

---