Файл: Роль мотивации в поведении организации (Основные понятия трудовой мотивации и условия ее управления).pdf

Исходя из того, что сотрудники ориентированы на материальное стимулирование, для повышения мотивации труда в ОАО «РЖД» разработаны рекомендации по изменению системы оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности.

Преимущества системы вознаграждения:

• прозрачность, понятность – каждый менеджер может просчитать свою результативность, а значит, и размер премии;

• гибкость, динамичность: при изменении стратегии (ситуации) можно изменить КPI и вес, а механизм вознаграждения останется тем же.

Возможность у сотрудника оценить результаты своей работы на основании объективных данных – это наиболее ценная обратная связь, которую компания может дать. Уменьшение воздействия субъективных факторов при подведении итогов работы приводит к большей удовлетворенности в коллективе, повышению предсказуемости действий руководителей: то, что ценят наиболее квалифицированные сотрудники. Чем большая часть вознаграждения сотрудника будет зависеть от коэффициента персональной результативности, тем сильнее будет его стимул добиться планируемых показателей.

Для примера приведем расчет вознаграждения за полугодие для специалистов отдела снабжения (табл.5):

Таблица 5

Матрица KPI для специалиста отдела снабжения с фактическими значениями

В = 30000 × 6 × (1,3 − 1) × 100% = 54000 рублей

Систему премирования на основе KPI можно запустить сначала в тестовом режиме на два-три месяца, оценить ситуацию, а затем внести необходимые изменения.

Сопротивление сотрудников проведению самостоятельных подсчетов и самой схеме расчета премии (страх перед возможным обманом и ошибками) - стандартная проблема, с которой сталкиваются компании при внедрении такой системы.

Для ее преодоления в ОАО «РЖД» нужно проводить собрания с сотрудниками с разъяснительными целями. Акцент сделать на то, что данная система будет внедрена в любом случае, а роль сотрудников - помочь скорректировать ее с максимальным удобством для себя.

При внедрении данной системы нужно потратить время на обучение сотрудников схеме работы с матрицей премирования, чтобы они могли правильно считать свою премию. В исследуемой компании ОАО «РЖД» матрица премирования может переделываться, чтобы найти оптимальное сочетание процента общей результативности и процента премирования за эту результативность в соответствии с матрицей.

Заключение

Мотивация – это сила, которая заставляет людей действовать и добиваться поставленных целей. Это цель, которая заставляет нас упорно работать и подталкивает к успеху. Мотивация, это то, что формирует многие аспекты человеческого поведения, отвечающие за совершение тех или иных поступков.

На сегодняшний день в менеджменте наибольшую значимость обретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности учреждения.

Суть мотивации реализуется через ее функции и состоит в том, чтобы сотрудники учреждения выполняли должностные обязанности в соответствии с нормами труда.

Во второй главе мы рассмотрели анализ мотивации ОАО «РЖД».

Эксплуатационное вагонное депо – отраслевое структурное подразделение железной дороги, входящее в структуру вагонного хозяйства, в котором выделяется структурное подразделение -путевые ремонтно – механические мастерские. В ПРММ выполняется средний ремонт и все текущие виды ремонтов и технических обслуживаний.

Кадровый состав определен в документе «Штатное расписание», которое утверждается ежегодно. Согласно штатному расписанию численность сотрудников всех категорий в ЭВЧД - ПРММ ст. Черепаново составляет в 2015 году 89 человек. Особенности кадрового состава: кадровый состав среднего возраста, большая часть работников достаточно длительное время работают в ПРММ, что формирует их психологическое отношение к работе и восприятию организации. Стабильно работающих на предприятии за последний год – 76 человек, это характеризует и создание условий, способствующих тому, чтобы люди работали в организации постоянно, и внешней обстановке, которая создает предпосылки для этого. Характеристика кадрового состава отражает достаточно благоприятную ситуацию в ПРММ, подтверждает эффективность проводимой кадрового политики.

Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования, поэтому:

1. Необходимо внести изменения в систему материального стимулирования;

2. Необходимо придерживаться ряда правил в ходе соблюдения, которых процесс мотивации персонала улучшится, тем самым, обеспечивая хороший микроклимат в коллективе, взаимопонимание руководителя и сотрудников, а также эффективную и продуктивную деятельность компании:

- в системе управления должны присутствовать четкие установки по процессу выполнения работы и её оценке;

- должна существовать система мер за нарушения дисциплины.

В соответствии с выявленными проблемами исследования был разработан проект по повышению эффективности мотивации трудовой деятельности отдела снабжения, отдела продаж и тендерного отдела. Но не уделять внимание системам нематериального стимулирования нельзя, так как его значение со временем только возрастает, и как показало анкетирование сотрудников – они нуждаются и в нематериальных методах стимулирования.

В качестве нематериального стимулирования предлагаем проводить конкурсы по номинациям: Сделка года; самая прибыльная сделка; самая объемная сделка.

На практике использование системы мотивации на основе ключевых показателей эффективности дает возможность контролировать эффективность системы управления персоналом, и выявить ключевые факторы, которые определяют уровень качества сотрудников.

Повышается роль KPI , которые в рамках данного подхода рассматриваются в качестве первичных оценочных показателей кадровой обеспеченности, профессиональной подготовки и обучения персонала, производительности труда, одновременно оставаясь стимулом к продуктивной и качественной работе, мотивируя коллектив в целом и каждого сотрудника на конечный результат работы.

В заключение хотелось бы сделаем вывод о том, что KPI (Key Perfomance Indicators) – это современные ключевые показатели эффективности, которые позволяют оценить эффективность выполняемых действий предприятием в целом, отдельными подразделениями и каждым конкретным сотрудником.

В ходе выполнения работы стало ясно, что все ключевые показатели должны быть мотивационными, что означает следующее: все сотрудники четко осознают, как показатели могут повлиять на их заработную плату, бонусы и процветание компании в целом. Основное преимущество ключевых показателей эффективности – их универсальность. Они устремлены на повышение заинтересованности сотрудников в результатах деятельности организации и обозначение качества и эффективности своей работы в целях получения премии.

Список литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ: (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (в редакции от 31.01.2016г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 157с.

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197ФЗ (в редакции от 30.12.2015г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 142с.

Андросова А. А. Мотивация персонала // Молодой ученый. - 2016. - №29. - С. 357-360.

Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. — Электрон. текстовые данные. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 439 c.

Гапонова О.С. Организационно-экономический механизм формирования системы мотивации и стимулирования труда в сфере НИОКР промышленного приборостроения. Монография [Текст]. ЕкатеринбургНижний Новгород; УрО РАН, 2014. – 150 с.

Гарькуша, В.Н., Чвикалова, Н.А. Системный подход к проблеме мотивации [Текст] // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. 2015. № 2. с. 68-72.

Генкин, Б. М. Мотивация и организация эффективной работы //[Текст] // 2-е издание.-2016.- 352 с.

Зиновьева Е.Г., Мехоношина, И.П. Социальные программы как инструмент повышения мотивации персонала в организации. Психологосоциальная работа в современном обществе: проблемы и решения: материалы междунар. науч.-практ. конф. [Текст] Санкт-Петербург, 22-23 апр. 2014 г. - СПб.: СПбГИПСР, 2014. - 604 с.

Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. / Е.П. Ильин. – Питер-Москва, 2014. – 512 c

Колмагоров М.В. Управление мотивацией на основе стимулирования / М.В. Колмагоров, С.И. Ксенофонтов, И.П. Поварич. // Вестник Кузбасского Государственного технического университета. – 2015.

Листик, Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. М. Листик. - 2-е изд., испр. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2018. - 300 с.

Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник. / А.А. Литвинок. – ЮрайтМосква, 2015. – 398 c.

Лобанова, Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Н. Лобанова. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 482 с.

Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации; Гуманитарный центр / Э. Мерманн – Москва, 2015. – 184 c.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. - М. : Издательство Юрайт, 2018. - 314 с.

Петрова Р.А. Высокоэффективная мотивация персонала в организации // Международный студенческий научный вестник. – 2017. – № 2.

Пряжников, Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Н. С. Пряжников. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 365 с

Самоукина Н.А. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М. : Вершина, 2016. - 224 с.

Скворцов В.Н., Маклакова, Е.А. Трудовая мотивация работников в современных условиях [Текст] // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. 2015. Т. 6. № 1. с. 54- 68.

Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2018. - 323 с.

Травин В.В. Мотивационный менеджмент: Модуль III: учеб.- практич. пособие. / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова – 2-е изд., испр. – М: Дело, 2013.

Труфанова Т.А., Воеводина, А.П. Проблема управления мотивацией труда в современных организациях // Социально- экономические явления и процессы. 2015. № 6 (052). с. 138-144.

Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент [Текст] / Э.А. Уткин, Т.В. Бутова. - М.: ТЕИС. - 2016. - 236 с.

Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. - 2018. - №16. - С. 175-177.

1. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. / Е.П. Ильин. – Питер-Москва, 2014. – 512 c ↑

2. Колмагоров М.В. Управление мотивацией на основе стимулирования / М.В. Колмагоров, С.И. Ксенофонтов, И.П. Поварич. // Вестник Кузбасского Государственного технического университета. – 2015. ↑

3. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации; Гуманитарный центр / Э. Мерманн – Москва, 2015. – 184 c. ↑

4. Генкин, Б. М. Мотивация и организация эффективной работы //[Текст] // 2-е издание.-2016.- 352 с. ↑

5. Гарькуша, В.Н., Чвикалова, Н.А. Системный подход к проблеме мотивации [Текст] // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. 2015. № 2. с. 68-72. ↑

6. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник. / А.А. Литвинок. – ЮрайтМосква, 2015. – 398 c. ↑

7. Гапонова О.С. Организационно-экономический механизм формирования системы мотивации и стимулирования труда в сфере НИОКР промышленного приборостроения. Монография [Текст]. ЕкатеринбургНижний Новгород; УрО РАН, 2014. – 150 с. ↑

8. Травин В.В. Мотивационный менеджмент: Модуль III: учеб.- практич. пособие. / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова – 2-е изд., испр. – М: Дело, 2013. ↑

9. Зиновьева Е.Г., Мехоношина, И.П. Социальные программы как инструмент повышения мотивации персонала в организации. Психологосоциальная работа в современном обществе: проблемы и решения: материалы междунар. науч.-практ. конф. [Текст] Санкт-Петербург, 22-23 апр. 2014 г. - СПб.: СПбГИПСР, 2014. - 604 с. ↑

10. Скворцов В.Н., Маклакова, Е.А. Трудовая мотивация работников в современных условиях [Текст] // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. 2015. Т. 6. № 1. с. 54- 68. ↑

11. Труфанова Т.А., Воеводина, А.П. Проблема управления мотивацией труда в современных организациях // Социально- экономические явления и процессы. 2015. № 6 (052). с. 138-144. ↑

12. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент [Текст] / Э.А. Уткин, Т.В. Бутова. - М.: ТЕИС. - 2016. - 236 с. ↑

13. Андросова А. А. Мотивация персонала // Молодой ученый. - 2016. - №29. - С. 357-360. ↑

14. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. — Электрон. текстовые данные. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 439 c. ↑

15. Листик, Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. М. Листик. - 2-е изд., испр. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2018. - 300 с. ↑

16. Листик, Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. М. Листик. - 2-е изд., испр. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2018. - 300 с. ↑

17. Лобанова, Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Н. Лобанова. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 482 с. ↑

18. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. - М. : Издательство Юрайт, 2018. - 314 с. ↑

19. Петрова Р.А. Высокоэффективная мотивация персонала в организации // Международный студенческий научный вестник. – 2017. – № 2. ↑

20. Пряжников, Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Н. С. Пряжников. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 365 с ↑

21. Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2018. - 323 с. ↑

22. Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. - 2018. - №16. - С. 175-177. ↑

23. Самоукина Н.А. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М. : Вершина, 2016. - 224 с. ↑