Файл: Роль мотивации в поведении организации (Основные понятия трудовой мотивации и условия ее управления).pdf

Актуальность темы исследования. Высокая мотивация персонала является основным условием всего успеха организации. Именно поэтому ни одна организация не может преуспеть без правильного настроя персонала на работу с высокой отдачей, а также без определенного уровня приверженности персонала, без заинтересованности сотрудников в конечных результатах и, наконец, без их стремления внести свой посильный вклад в достижение поставленных данной организацией целей.

Соответственно, поэтому интерес руководителей и исследователей, которые непосредственно занимаются управлением, достаточно высок к изучению причин, которые заставляют людей работать с полной отдачей сил в интересах своей организации. Несмотря на то, что производственные результаты и организационное поведение сотрудников определяется в основном их мотивацией на успех, значимость мотивации очень велико. Кроме того, в истории известны случаи, когда производственное преимущество достигалось вовсе не посредством передовой технологии, а как раз наоборот - на основе результативно работающей системы мотивации - моральных и материальных стимулов.

Целью курсовой работы является исследование роли мотивации в поведении организации.

Задачи курсовой работы:

исследовать основные понятия трудовой мотивации и условия ее управления;
рассмотреть показатели оценки трудовой мотивации и ее управления;
провести анализ мотивации персонала на примере ОАО «РЖД».
разработать рекомендации по совершенствованию нематериальной мотивации персонала ОАО «РЖД».

Предмет исследования – роль мотивации в поведении организации.

Объектом исследования является ОАО «РЖД».

Научно-теоретическая основа работы. При выполнении работы использованы монографии и публикации, посвященные исследованию мотивации в России и за рубежом.

Методологическую основу исследования составляют труды ведущих зарубежных ученых-экономистов, посвященных проблемам мотивации. Сравнительный анализ теоретико- методологических подходов к проблеме мотивации позволил выявить общие проблемы и подходы к данному феномену зарубежных авторов, рассмотреть эволюцию понятия «мотивация». Для изучения законов и нормативных актов, касающихся сферы мотивации, применялся комплекс формально-правовых методов.

Информационную базу исследования представляют законодательные и нормативно-правовые акты РФ по вопросам трудовых отношений; данные информационной сети Интернет, публикации российских и зарубежных ученых, специальные публикации в периодической печати, а также эмпирические данные, собранные автором на предприятии ОАО «РЖД».

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала на предприятии

1.1.Основные понятия трудовой мотивации и условия ее управления

Мотивация труда – это не простая задача для многих организаций. Грамотный руководитель понимает, что лучшие сотрудники т.е., которые реально представляют положительные задачи и последствия своей работы. Мотивировать сотрудника – означает обеспечить ему возможность реализовать накопленный опыт, жизненные ценности и профессиональные навыки, работая на благо организации^[1].

Мотивация – это сила, которая заставляет людей действовать и добиваться поставленных целей. Это цель, которая заставляет нас упорно работать и подталкивает к успеху. Мотивация, это то, что формирует многие аспекты человеческого поведения, отвечающие за совершение тех или иных поступков. «По этой причине эффективная система мотивации сотрудников должна быть единой: базируется на разных способах мотивации, с применением моральных стимулов, материальных, включать механизмы как положительной, так и отрицательной мотивации»^[2].

В основании поиска оценки потенциалов разных подходов к анализу мотивационных процессов, были разработаны многие теоретические исследования трудностей взаимоотношений человека к труду, его представления производственной ситуации и его удовлетворенности выполняемой им задачи.

При этом планировалось, что на основе этих различных составляющих создается мотивация трудовой деятельности. От них зависит, в той или иной степени станет ли достигнуто соответствие трудового поведения требованиям организации. Основная цель, которая ставилась перед исследователями, заключалась в потребности сформировать такие условия труда работника, которые сформировали бы активное трудовое поведение человека.

Мотивацию, возможно показать в виде следующих этапов^[3]:

I. Формирование потребностей. Гражданин ощущает, что ему чего-то не достаточно. Он принимает решения выполнить задание. Потребности бывают различными (социальные, психологические, физиологические).

II. Гарантировать потребность, которую можно сдержать, удовлетворит.

III. Определение направления действия.

IV. Осуществление действии. Гражданин затрачивает усилия, с целью осуществить действия, которые раскрывают ему возможность получения того необходимого, то что нужно для осуществления потребности.

V. Вознаграждения за реализацию действия.

IV. Ликвидация потребности.

Различают мотивацию групповую и индивидуальную. Групповые и индивидуальные потребности не всегда одинаковы. То, что способно мотивировать одного сотрудника, не является фактором для мотивации всех сотрудников. Потому что все люди индивидуальны, обладают разным образованием, мировоззрением, воспитанием, отношением к моральным и материальным ценностям^[4].

Индивидуальная мотивация – выделение руководителем достоинств сотрудника. При увеличении групповой мотивации наблюдается не полная замена индивидуальных мотивов у определенного сотрудника групповыми. Психологический климат в группе улучшается, производительность труда повышается^[5].

Групповая система организации труда и его мотивации дает возможность увеличить представление сотрудниками потребности 10 проявления опеки о судьбе своей организации и их непосредственного участия в достижении основательных последствий работы.

При исследовании системы мотивации персонала следует принимать во внимание отличия в приоритетности мотивирующих факторов у сотрудников, стоящих на разных уровнях иерархии. В процессе продвижения по карьерной лестнице у работника изменяется структура потребностей^[6].

Практики и теоретики, исходя из накопленного опыта и множественных поисков решения, на вопрос, что же мотивирует труд сотрудников в учреждении, стали разрабатываться различный типологии мотивов трудовой деятельности. Существующие типологии мотивов дают возможность отметить и оценить все те мотивы, которые существенны для сотрудников современной организации^[7].

В работе В.В. Травина и др. авторов указывается, что «главное в мотивации – ее единая связь с потребностями человека. Человек стремится трудиться с большей эффективностью, готов преодолевать препятствия на пути к намеченной цели, если работа и то вознаграждение, которое он получает в результате, позволяют ему удовлетворять значимые для него потребности»^[8].

Руководители должны постоянно обдумывать вероятные методы усовершенствования деятельности и мотивации сотрудников работающих с ними. Существенную значение здесь играет роль то, что даже не самые результативные, а в некоторых случаях и просто примерные проекты привлекают общий интерес, вовлеченных в проект работников.

В совокупном значении мотивация – это процесс побуждения себя и других к труду и получения определенного результата.

Сущность мотивационного процесса реализуется через свойственные ему функции^[9]:

1. Аргументированная целесообразность, пояснительно обосновывающая, поведение субъекта.

2. Регулятивная, разрешающие одни действия и блокирующая другие.

3. Объясняющая, коммуникативная, прогнозирующая.

4. Социализации, посредством осознания собственной общественной значимости в микро и макросреде в трудовом коллективе.

5. Корректирующая, как система уточнения старых и развития новых ценностных ориентаций, норм, идеалов.

Схема мотивационного процесса представлена на русинке 1.

Рисунок 1. Схема мотивационного процесса

В жизни важно мотивировать себя и других людей, от этого, в целом, зависит эффективность учебной или профессиональной деятельности. Для того чтобы правильно побуждать, нужно знать, что такое внешняя, внутренняя мотивация, особенности их формирования. Мотивация может быть внешней и внутренней, основные ее элементы представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Виды мотивации

Таким образом, главное значение системы мотивации заключается в том, чтобы активизировать рабочее поведение работников организации, направив его на достижение стоящих перед ним поставленных задач, т.е., объединить интересы работников с задачами организации. Следовательно, связь мотивации, результаты труда и стимулирование труда устанавливает связь с приобретенными навыками, ценностями, потребностями, стимулами, мотивами, однако только лишь трудовая мотивация – основа трудовой деятельности личности.

1.2. Показатели оценки трудовой мотивации и ее управления

Известно, что основными факторами результата труда в организации являются: средства труда, кадры и предметы труда. «Основная роль принадлежит кадровому потенциалу. В связи с этим целесообразным и всегда актуальным является процесс мотивации квалифицированного персонала»^[10].

Мотивации персонала уделяется все большее внимание. Говоря о системе управления сотрудниками в организации, следует отдавать себе отчет в том, что мотивация – это отнюдь не документы, технологии, регламент и процедуры, сколько искусство. В связи с этим необходимо использовать как разум, так и эмоции сотрудника, т.е. необходимо не просто ставить задачи перед коллективом и требовать их исполнения, а необходимо привлекать работников в устранении единой проблемы и все должны осознавать, то, что они один коллектив, идущая к достижению единой цели организация^[11].

Переход к рыночным отношениям принципиально поменял суть такой важной экономической категории, как оплата труда. В случае, если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным методом обеспечения сотрудников материально-жизненными благами считалось их разделение на основе провозглашенного принципа соответствия меры труда и потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого – то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату^[12].

Стратегия в области оплаты труда считается основной частью управления учреждением. И от нее в существенной мере зависит результативность его работы, так как заработная плата считается одним из основных стимулов в оптимальном применении рабочей силы. И руководителю всегда необходимо об этом помнить. Как показывают результаты социологических исследований, мотивационная структура значительно зависит от степени благополучия, возраста, традиций, и других факторов^[13].

Руководители часто не принимают во внимание, то, что «сильные мотиваторы лежат в организационной и социально-психологических областях, к ним относятся: уровень самоуправления, содержание труда и характер, морально-психологический климат и трудовая мораль, стиль управления и неформальные отношения. Это подтверждает практика управления на современных организациях»^[14].

Система мотиваций на уровне организации или учреждения должна^[15]:

1) формировать атмосферу доверия между сотрудниками и руководством;

2) учитывать обязательства одинакового вовлечения всех сотрудников;

3) обеспечить сотрудникам оплату труда в соответствии с результатами;