Файл: Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями (Общее понятие о личности).pdf

Соотношение потребности и мотива: Ильин

- между потребностью и мотивом возможны далекие и опосредованные отношения

- потребность дает толчок к возникновению мотива

- потребность преобразуется в мотив после опредмечивания, после нахождения предмета, могущего ее удовлетворить

- потребность – часть мотива (В.И.Иванников считает, что если побуждение принять за мотив, то частью этого побуждения является потребность)

- потребность и есть мотив (Л.И.Божович, А.Г.Ковалев, К.К.Платонов)

Отождествление мотива с потребностью не позволяет ряд обстоятельств:

- потребность не полностью объясняет причину конкретного действия, ведь одна и та же потребность может быть удовлетворена разными средствами и способами [10].

- отождествляя мотив с потребностью нельзя ответить на вопрос, зачем человек проявляет данную активность.

- принятие потребности за мотив ведет к тому, что говорят об удовлетворении мотива, а не потребности, о цели как средстве удовлетворения мотива, а не потребности, о наследственных и приобретенных мотивах.

- Мотив как цель (предмет удовлетворения потребности).

А.Н.Леонтьев: объект придает побуждению направленность. Побудителем поведения человека выступает не сам предмет, а его значение для человека. Он приписывает мотиву смыслообразующую функцию. Отсюда понятны рассуждения о сдвиге мотива на цель, когда побуждает к деятельности уже не желание завладеть предметом, а выполнение самого действия, получение от него удовольствия. Л.И.Божович: потребность не может определить целенаправленное действие человека, а может вызвать лишь неорганизованную активность человека. Предметы, постоянно удовлетворяющие ту или иную потребность, фиксируют в себе эту потребность [4].

- Мотив как устойчивые свойства (личностные диспозиции).

Дж.Аткинсон, Х.Мюррей: Устойчивые характеристики личности обуславливают поведение и деятельность в такой же степени, как и внешние стимулы. Личностные диспозиции (предпочтения, ценности, установки) должны принимать участие в формировании конкретного мотива [6].

Но это не решает проблемы: многие личностные свойства (диспозиции) скорее являются потребностями, например, стремление к деятельности, к наслаждению, потребность в новых впечатлениях, художественная потребность. Устойчивые свойства личности (интересы и склонности, предпочтения и идеалы, установки и мировоззрения) могут оказывать влияние на принимаемые человеком решения[9]. То есть свойства личности могут быть включены в основание действий и поступков человека.

2.2. Подходы к мотивации служащих. Методы стимулирования

Мотивация служащих — это совокупность мотивов, побуждающих работников к удовлетворению своих потребностей за счет работы в данной организации [8]. Трудовая мотивация — процесс побуждения работника к эффективному труду, позволяющему достичь целей самого работника, подразделения, в котором он трудится, и организации в целом. Предполагает мотивация сотрудников основные принципы и подходы, которые будут рассмотрены в данной статье [1].

Для того чтобы получить эффективно работающие механизмы, а не набор разрозненных мероприятий, носящих хаотичный разовый характер, необходимо применять определенные принципы и методы мотивации персонала [2]:

• прежде всего система обязана работать на достижение целей организации;
• система должна быть разноуровневой, учитывать вклад каждого уровня должностей в достижение общих целей организации;
• цели и задачи для каждого сотрудника должны быть четко определены и понятны;
• механизм вознаграждения должен быть прозрачен, чтобы каждый работник понимал, что он должен сделать и что получит за это;
• время между достижением нужного результата и вознаграждением не должно быть слишком большим, иначе разрушится связь «действие — результат — вознаграждение»;
• виды вознаграждений должны быть разными для разных категорий и уровней должностей в зависимости от уровня ответственности и вклада в достижение целей организации;
• обязателен мониторинг удовлетворенности сотрудников системой с помощью обратной связи, а также мониторинг существующих на рынке труда методов и инструментов стимулирования;
• баланс материальных, нематериальных и смешанных методов стимулирования;
• преобладание положительных факторов над мерами отрицательного воздействия;
• методы мотивации персонала в организации должны соответствовать действующему законодательству (например, такая распространенная мера, как штраф, незаконна).

При разработке новых либо корректировке уже существующих мотивирующих механизмов используют различные подходы, формы и методы мотивации персонала [3]. Именно на этом этапе методы мотивации сотрудников должны быть увязаны со стратегией развития компании.

При классическом подходе организация рассматривает работников как один из ресурсов производства. Схема действий такова: установить необходимые правила поведения, набрать нужный персонал, заставить его выполнять правила поведения, неподходящих либо лишних людей увольнять.

Стратегический подход — персонал рассматривается как движущая сила организации, способная своим потенциалом грамотно реагировать на изменения внешней среды и вести компанию сквозь рыночные бури и штормы к заветным целям [2].

При таком подходе поощряться будет проявление инициативы, вовлеченность коллектива. Среди мер поощрения будут использоваться такие современные методы мотивации персонала, как, например, повышение квалификации за счет компании, построение центростремительной карьеры — когда работник, оставаясь на своей должности, вовлекается в управление предприятием, ему делегируют полномочия с высоким уровнем ответственности, и т. д.

Для начала нужно понять, какой коллектив нужен, какое производственное поведение нужно стимулировать, какие методы мотивации труда персонала применять [1].

Построение системы в общем виде можно разложить на следующие этапы:

Выбор ориентиров — за что будет поощряться персонал. Декомпозируйте цели с уровня том-менеджмента до каждого исполнителя.

Определение потребности коллектива, используя методы изучения и развития мотивации персонала (анкетирование, беседы, «ящик обращений» и т. д.), разрабатывание своей системы мотивации и стимулирования. Сюда входит и система оплаты труда, и компенсационные пакеты, включающие методы нематериального и смешанного стимулирования [5].

Разрабатывание системы оценки сотрудников.

Выбор «пилотного» подразделения для обкатки новой системы. Документальное оформление нововведения и приступайте к эксперименту. Одновременно проведение информационной кампании, используя все возможные коммуникационные каналы.

В качестве последнего этапа можно назвать построение системы мониторинга. На самом деле это даже не этап, а постоянная функция, обеспечивающая вас обратной связью[4]. Вы должны быть в курсе, что происходит на рынке труда, насколько эффективна ваша система, работает ли она на достижение целей организации.

Можно выделить следующие мотивирующие факторы, или мотиваторы [7]:

• достойное денежное вознаграждение;
• связь между поощряемым поведением, достижениями работника и денежным вознаграждением;
• интересная, содержательная работа, баланс разнообразия и стабильности в работе; понимание важности своей работы, связи между результатами своей работы и результатами работы подразделения, предприятия в целом;
• возможность участия в управлении организацией, доверие со стороны руководителя;
• возможность самореализации и карьерного роста: горизонтального, вертикального, центростремительного;
• признание, уважение в коллективе, конструктивные отношения с руководителем.

Большую роль играют методы воздействия лидера на мотивацию персонала [7]:

• получение обратной связи от работников;
• своевременное поощрение работников;
• доверительное общение с работниками;
• грамотное делегирование полномочий и т. д.

В данной главе были рассмотрена мотивация сотрудников и ее организация. Единого правила или лучшего метода мотивации не существует. Часто нематериальные способы вознаграждения помогают достичь желаемого результата намного скорее, чем денежные выплаты. Самое правильное решение – это использование комплекса мероприятий, направленных на стимулирование работы персонала.

ГЛАВА 3. СТРАТЕГИИ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ

3.1. Сущность и структура педагогической культуры офицера

По своей сущности педагогическая культура является сложным образованием, отражающим определенный уровень развития личностных качеств, профессиональных психолого-педагогических знаний и практических навыков, обеспечивающих высокую эффективность деятельности по обучению и воспитанию подчиненных [3, 5].

Анализ современного состояния педагогической культуры офицера и ее сущности свидетельствует о том, что она имеет сложную структуру (рис. 2) [5].

Рисунок 2. Структура педагогической культуры служащего

Важнейшей характеристикой личности офицера как военного педагога выступает военно-педагогическая направленность [2]. Под педагогической направленностью принято понимать систему целей и установок, стремлений и эмоциональных реакций, идеалов и убеждений человека, выражающих его отношение к педагогической деятельности и определяющим образом влияющих на ее содержание и результаты. В содержании педагогической культуры педагогическая направленность выражается следующими компонентами: военно-педагогическим интересом, склонностью к военнопедагогической деятельности, любовью к военно-педагогическому труду, системой профессиональных специфических отношений, педагогическими убеждениями [5].

Определяющим показателем педагогической направленности офицера выступают его педагогические убеждения — сплав знаний, чувств и воли военного педагога.

В тесной связи с военно-профессиональной направленностью личности офицера находятся его военно-педагогическая предрасположенность [1].

В рамках профессиональной и педагогической предрасположенности офицера представляется возможным говорить о том, что она включает в себя такие стороны, как военно-педагогическая пригодность, задатки и способности, устойчивость к различным воздействиям, оптимизм и др.

Воеино-педагогическая направленность и предрасположенность офицера тесно связана с другим качеством офицера — педагогической традицией. В содержании военно-педагогической традиции как составной части педагогической культуры важную роль играют психолого-педагогические знания о личности, ее темпераменте, характере, интеллекте, природе зарождения конфликтов в воинских коллективах, путях их предупреждения и разрешения, средствах, методах и способах воздействия на личность, путях самовоспитания, самообразования и др [7].

Успешное решение сложных военно-педагогических задач невозможно без творческого подхода.

Педагогическое творчество выступает как специфическое качество, основанное на закономерностях военной педагогики и психологии. Оно направлено на совершенствование и развитие методических систем, разработку новых условий и форм, идей и опыта, новых средств и способов обучения [4]. Педагогическое творчество офицера состоит также в выработке оригинальных приемов воздействия на личность воина и воинский коллектив.

В основе педагогического мастерства офицера лежит высокий уровень развития его нравственных качеств, диалектическое мировоззрение [6]. Проявление им творчества в учебно-воспитательной деятельности обусловлено наличием у него совокупности развитых качеств и, прежде всего, творческого мышления, профессиональных и психолого-педагогических знаний; воинского и специального мастерства; педагогических способностей; навыков и умений обучать и воспитывать подчиненных; чувства нового и ответственности за педагогические последствия принимаемых решений; педагогического лидерства и др.

Особое значение педагогическое творчество у офицера имеет при решении возникающих в ходе учебно-воспитательной работы разнообразных педагогических задач. Каждая такая задача требует внесения в процесс ее решения педагогического воображения, педагогического представления, фантазии, чувства нового, которые выступают в виде предпосылок и компонентов педагогического творчества. Решение задач обучения и воспитания воинов, если оно осуществляется нана формальном уровне, как правило, выступает в роли педагогического творчества. Оно предполагает в большинстве случаев глубокие раздумья офицера, так как именно в мышлении рождается план педагогического действия по принятому решению[1]. Сложность педагогического творчества в его специфике, необходимости, направленности на формирование и развитие самого человека.