Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность, принципы мотивации труда персонала).pdf

Капитализированная трудовая активность выступает результатом движения фонда материального потребления (реализуются материальные факторы мотивации трудовой активности). Потенциальная трудовая активность проявляется как результат всей системы духовного и материального потребления (реализуется комплекс материальных и нематериальных факторов мотивации трудовой активности). Если первый предназначен для накопления жизненной силы в процессе потребления и возмещения затрат энергии, то второй – для накопления потенциальных возможностей и способностей человека, потенциальной его энергии^[20].

Базой самовозрастания различных форм человеческого капитала является рост эффективности материальных и нематериальных факторов трудовой активности. Здесь факторы воздействия на человека представляют собой относительно независимые рычаги активизации трудовой деятельности отдельных групп и профессиональных коллективов^[21].

В то же время сама оценка мотивации трудовой активности преимущественно осуществляется на основе не только субъективных мнений работников, но и результатов трансформации активных практик трудового взаимодействия. Двойственность оценки мотивации трудовой активности позволяет избежать односторонности данной оценки^[22]. Ведь субъективные мнения характеризуют в своей основе положительные или отрицательные эмоции. В процессе общения работников удовлетворяются социальные потребности, но проявление реализации мотивации активности в труде можно зафиксировать только в рамках непосредственного труда, роста или сокращения активных обращений в труде, проявлений творческих, изобретательских, рационализаторских действий. Внедрение новых факторов, как правило, сопровождается ростом удовлетворенности трудом. Уровень активности может, как повышаться, так и снижаться^[23].

На практике проявляется общая тенденция, определяющая рост значимости удовлетворения потребностей в уважении, самоуважении, самоактуализации. Постепенно усиливается социальная ответственность акторов за результаты труда. При этом последнее может и не трансформироваться в мотивацию активизации трудового взаимодействия работников. Может не возрастать активность взаимодействия, творческая реализация потенциала работников.

А. Егоршин обосновывает и развивает данную гипотезу. Он приводит примеры, когда аналогичные процессы роста удовлетворения потребности в уважении, самоуважении, самоактуализации приводили к отрицательным оценкам большинства работников. Обостряется данная проблема в том случае, когда другие субъекты воспринимают рост эффективности труда данного работника как нарушение негласно установленных более низких норм выработки^[24].

В то же время факторные теории мотивации трудовой активности имеют некоторые недостатки.

Первый. Факторные теоретические концепции – основной акцент исследования мотивации – сосредотачивают на механизмах, определяющих стимулирующее воздействие на акторе труда. При этом внутренние аспекты мотивации только намечаются, процессы реализации как на внешнем, так и на внутреннем уровнях не рассматриваются и не анализируются^[25].

Второй. В рамках данных теорий используются упрощенные методы рассмотрения самочувствия работников, что не может в полной мере давать комплексную характеристику факторам мотивации. Исследователи традиционно отказываются от комплексного анализа отношений трудовой мотивации, ограничивая исследование процессами удовлетворенности или неудовлетворенности трудом работников^[26].

Третий. При данном подходе весьма ограничены возможности проектирования изменений в системе мотивационных факторов, ведь исследователи не предпринимают попыток оценки факторной системы, не предлагают разработку общих тенденций ее развития относительно изменений внешней и внутренней социальной среды организации^[27].

Таким образом, факторные теории мотивации трудовой активности (социо-культурный подход) рассматривают мотивацию как результат деятельности двух- или трех факторных механизмов. Эффективность мотивации трудовой активности обеспечивается за счет оптимизации материальных и нематериальных факторов стимулирования трудовой активности.

Выделяют ряд принципов мотивации:

 1. Мотивирование должно быть целенаправленным. Активизированы могут быть только потребности работника, которые у него есть. В силу этого каждого сотрудника, которого менеджмент намерен мотивировать, необходимо изучать^[28]. Например, для кого-то зарплата является материальным стимулом, а для кого-то мерилом профессионализма или уважения со стороны руководства. Для одних доминирующим является мотив честолюбия, для других – познания, для третьих – принадлежность к группе. Мотивировать необходимо адресно.

2. Мотивирование должно быть индивидуальным. Мотивирование всегда индивидуально, происходит с конкретной личностью в конкретной ситуации, здесь и сейчас^[29]. Например, то, что мотивировало меня 1-2 года назад, может быть уже не актуальным сегодня.

3. Мотивирование работника должно удовлетворять этого работника. Нельзя мотивировать работника помимо его воли. Мотивация не должна быть насильной. Например, назначение на должность начальника^[30].

4. Мотивы руководителя не должны мешать активизации мотивов починенных. От личности руководителя в организации зависит очень много. Чем сильнее в личности руководителя проявляются его индивидуальные мотивы, тем слабее они активизируются у подчиненных. Начальник должен уметь умерять свои амбиции, чтобы его подчиненные имели возможность удовлетворять личные потребности, реализовывать свои способности, чувствовать важность своего труда, профессионально и личностно^[31].

1.2. Механизм мотивации персонала

Механизм мотивации – это формирование отношений и связей, которыми определяется переход от потребностей рабочего персонала, которые он имеет возможность реализовать при помощи ведения трудовой деятельности, к трудовому поведению персонала. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного, стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

Трудовая деятельность работника происходит под совокупным влиянием мотивов и стимулов (рисунок 1). Внутренне поведение человека мотивируется в основном мотивами, потребностями и интересами, а внешнее – при помощи различных стимулов, а также является действием ситуационных факторов (способности индивида, эмоциональное состояние, влияние третьих лиц и так далее).

Рисунок 1. Схема процесса мотивации

При подталкивании к определенным действиям с целью удовлетворения потребностей работник может либо заглушить потребность (отказаться от ее удовлетворения), либо сделать выбор в пользу ее реализации^[32].

При этом выбор способа удовлетворения потребности, прежде всего, определяется системой стимулирования, функционирующий на предприятии. Именно на этапе поиска способов активно воспринимается внешнее воздействие (стимул). Стимулы подталкивают работника на выбор поведения, дающего возможность удовлетворить потребность приемлемым для предприятия способом^[33].

Если выполненная работа (действие) дала ожидаемый для организации результат, тогда работник получает вознаграждение, удовлетворяющее его потребность. На этом этапе выясняется, насколько фактическое вознаграждение соответствует ожиданиям работника, что естественным образом влияет на сохранение или ослабление мотивации к труду^[34].

Таким образом, разработка адекватного современным условиям функционирования предприятия мотивационного механизма требует решения ряда задач (рисунок 2)^[35]:

• выявление факторов, которые определяют структуру и динамику алгоритма;
• определение конкретной социальной среды самой системы и проблемы в целом;
• построение модели, которая даст восприятие определенной ситуации алгоритма;
• определение соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное сочетание;
• выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала;
• выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия);
• определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения факторов в соответствии со стратегией развития производственной системы;
• реализация стратегии и выявление недостатков построенного алгоритма;
• оценка эффективности мотивационной политики алгоритма и выявление недостатков и особенностей модели^[36].

Рисунок 2. Технология создания адекватного

мотивационного механизма на современном предприятии

Работу мотивационной модели, запускают мотивы, то есть психологические причины, изнутри побуждающие людей и рабочий коллектив предприятия к действиям, направленные на реализацию задач современного предприятия. Никакие внешние воздействия и побуждения не заставят работника прилагать усилия, пока не превратятся в его внутренние цели и мотивы.

Соотношение мотивообразущих факторов, которые влияют на внутреннее восприятие группы людей, образуют его определенную мотивационную структуру^[37].

У каждой работающей единицы она обусловливается множеством различных компонентов: полом, возрастной категорией, уровнем образования, воспитанием, уровнем материального обеспечения, социальным статусом, занимаемой должностью, ценностями и другими факторами^[38].

Эффективная система мотивации труда современного предприятия должна решать следующие задачи:

• исследование состава и определение значимости мотивов различных категорий работников предприятия;
• разработка системы стимулов, которая бы соответствовала выявленным преференциям;
• диагностика влияния процесса мотивации и стимулирования на результаты деятельности отдельных работников и предприятия в целом;
• усовершенствование процесса мотивации и стимулирования с учетом результатов мониторинга посредством использования инструментов поддержки желательного для предприятия поведения^[39].

Таким образом, для обеспечения устойчивого экономического роста предприятия в изменяющихся условиях ведения бизнеса особое значение приобретает формирование адекватной системы мотивации. Функционирование и развитие эффективного мотивационного механизма должно основываться на учете всех факторов, побуждающих человека к труду для реализации целей предприятия через удовлетворение личных потребностей и интересов работников^[40].

Выводы

Мотивация – это процесс совместного воздействия на сознание работника внутренних и внешних побудительных факторов. С одной стороны, работник предприятия стремится удовлетворить свои потребности, с другой стороны – предприятие предлагает ему определенные вознаграждения. И чем ближе сходятся в своих значениях мотивационные факторы, осознаваемые работником (мотивы) и предлагаемые предприятием (вознаграждения), тем выше степень удовлетворенности потребностей работника.

Процесс мотивации базируется на потребностях человека, которые и считаются главным объектом влияния с целью побуждения человека к действию.

Мотив – это то, что вызывает конкретные действия, вызванные личными потребностями, чувствами, убеждениями человека.

Стимул – это ведущий элемент управления человеческими ресурсами организации, являющийся внешним побуждением к деятельности.

Главная цель, которая достигается посредством формирования эффективной системы мотивации и стимулирования персонала в организации – привлечение и сохранение самого ценного ресурса – персонала – путем сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплекса стимулов, значимых для всех целевых групп.

Эффективная система мотивации труда современного предприятия должна решать следующие задачи:

• исследование состава и определение значимости мотивов различных категорий работников предприятия;
• разработка системы стимулов, которая бы соответствовала выявленным преференциям;
• диагностика влияния процесса мотивации и стимулирования на результаты деятельности отдельных работников и предприятия в целом;
• усовершенствование процесса мотивации и стимулирования с учетом результатов мониторинга посредством использования инструментов поддержки желательного для предприятия поведения.