Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты.pdf

• формирование кадровой политики организации
• кадровое планирование
• разработка профессионально - квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям
• набор и отбор персонала
• определение заработной платы и льгот. организация системы оплаты и стимулирования труда.
• профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися
• подбор, расстановка, продвижение персонала
• профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала
• оценка персонала и результатов его трудовой деятельности
• анализ и исследование персонала и рынка труда
• совершенствование работы с персоналом в организации
• обновить положения о подразделениях кадровой службы;
• разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;
• создать информационную систему по законодательной базе;

Инструментом реализации проекта является кадровое планирование, в которое входит: планы развития персонала, обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Помимо вышеуказанных характеристик процесса реализации относятся особенности управления персоналом в области обучения и стимулирования деятельности работников. Стратегия в области обучения персонала должна быть нацелена на организацию обучения персонала и на дальнейшее удержание их на предприятии. Что касается самих программ обучения персонала, то они должны быть направлены на развитие профессиональных практических навыков, отличаться краткосрочностью (периодом от 1 до 2 недель) и предусматривать дальнейшее стимулирование работы в Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске.

Изменения, которые коснуться персонала Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске, в результате внедрения проекта технологии организации служебной деятельности разнообразны, например: обновление должностных регламентов; введение новой техники и технологий; изменения в организационной структуре; расширение обязанностей ; усвоение новых знаний и навыков и т.д..

Здесь в отличии от упорядоченного мира планирования проекта технологии организации служебной деятельности основное внимание должно уделяться созданию внутри организации временной социальной среды, объединяющей способности разных профессионалов, работающих над выполнением проекта. Это означает, что участники проекта обязаны, во-первых, чувствовать культуру проекта, стимулирующую коллективную работу и высокий уровень личной мотивации, во-вторых, возможность быстрого обнаружения и устранения проблем, угрожающих работе над проектом.

Признание важности изменений служащими Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске является первым шагом на пути к эффективному управлению изменениями, сопровождающими реализацию проекта. Следовательно, управление изменениями – это важная задача и важная часть работы руководителя. Поэтому руководителю Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске и участники проекта должны осознать, когда изменения нежелательны, а когда неизбежны, что даст возможность заставить любого заинтересованного работника предприятия почувствовать, что он только выигрывает от этого изменения, если не будет противодействовать ему.

Существует множество причин сопротивления изменениям по реализации проекта технологии организации служебной деятельности. Рассматривая причины, необходимо определить общие подходы к изменениям, виды стратегий, которые могут быть применены. Под стратегией изменения подразумевается тот или иной подход, выбранный в зависимости от обстоятельств. Предлагаем использовать набор стратегий изменения таблице 3.6.

Таблица 3.6

Классификация стратегий изменения

Для эффективной реализации проекта технологии организации служебной деятельности Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске важно разработать механизм адаптации персонала к инновационным изменениям, поэтому рекомендуем использовать рекомендации, отраженные в рисунке 3.4. Эти рекомендации участникам проекта позволят эффективно руководить изменениями при реализации проекта.

Планирование

и «размораживание»

Изменение

«Замораживание и

оценка

• обстоятельное информирование персонала о необходимости повышения квалификации, убеждение в потребностях перемен; о до начала процесса инновационного изменения постараться свести до минимума потенциально возможное сопротивление, путем проведения подготовительной работы с различными группами и особенно неформальными «лидерами»;
• привлечение работников к обсуждению проекта технологии повышения квалификации, анализу и выбору вариантов проекта, к разработке управленческих решений;
• делегирование полномочий на введение инноваций по повышению квалификации лицам, скептически относящимся к ним и не верящим в их эффективность о проведение мероприятий по обучению , стимулирующих обсуждение ожидаемых инновационных перемен;
• контроль прогресса в подготовке изменения, при необходимости корректировка подходов и планов по повышению квалификации
• облегчение процесса выбора обучения и вхождения в новые условия работы после повышения квалификации, поддержка обучающихся;
• поощрение инициативы обучающихся в освоении новшеств;
• участие сотрудников в установлении целей Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске;
• четкое определение роли участников проекта, а так же каждого сотрудника и единое понимание целей проводимых изменений технологии повышения квалификации;
• командная работа сотрудников по самостоятельному повышению квалификации;
• изменение только того, что необходимо для достижения желаемого улучшения квалификации сотрудников , с учетом интересов персонала Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске;
• проведение учебных семинаров для освоения персоналом новых условий работы;
• готовность изменить инновационную стратегию в случае, если, как подсказывает опыт, это будет способствовать успеху инновации
• выделение необходимых ресурсов для закрепления, «сохранения» проведенных на этапе изменения действий по совершенствованию технологии повышения квалификации;
• осуществление планов проекта технологии повышения квалификации с учетом ситуации;
• информирование сотрудников Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске об успехах преобразований и обучении сотрудников;
• проведение последующих исследований по эффективности обучения и повышения квалификации;
• поддержание обратной связи с теми работниками, кого обучили и на кого направлены изменения;
• информирование о результатах проведенной персонал-стратегии;
• организационная требовательность и контроль, при этом используя мотивацию с учетом реальных условий инновационных преобразований;
• заключение квалификационной комиссии о результатах оценки деятельности тех, кто повысил квалификацию

Рис. 3.4 Механизм участия и адаптации персонала к инновационным изменениям в Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске

При решении проблемных задач, связанных с переориентацией целей Территориального отдела или изменением путей их достижения, требуется руководство и координация людских и материальных ресурсов на протяжении жизненного цикла проекта путем применения системы современных методов и техники управления для достижения определенных в проекте результатов по составу и объему работ, стоимости, времени, качеству и удовлетворению участников проекта.

Управление процессом реализации предложенного проекта требует высокой профессиональной компетенции, глубоких специальных знаний, творческого мышления, значительного практического опыта у участников проекта. Именно эта категория работников является тем рычагом, который приводит в движение имеющийся инновационный потенциал организации. Успех реализации нововведения может быть достигнут лишь в том случае, если это нововведение внедряет работник, который личным примером покажет участие в приобретении новых знаний, навыков и соответствие своей должности.

Основные задачи проектной группы Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске по реализации проекта состоят в выполнение утвержденных планов работ по проекту; оценке результатов, достигаемых в ходе проектов, оценка расходов и сэкономленных средств, предотвращение конфликтов и противоречий в коллективе, реакция на возникающие трудности.

Заключение

Основными недостатками существующей технологии организации служебной деятельности в Территориальном отделе является: не использование учебных курсов для руководителей высшего и среднего звена управления, использование ограниченного количества разновидностей видов, сроков, форм и методов обучения; отсутствие ключевых и четко выраженных программ обучения по категориям работников; слабая организация системы повышения квалификации и финансирование мероприятий по повышению квалификации; квалификационные экзамены проводятся формально.

Существующие недостатки вызывают такие хронические проблемы, как устаревание знаний персонала аппарата управления, недостаточный уровень их профессионально-квалификационной подготовки, снижение эффективности обучения и использования трудовых ресурсов, снижение компетентности персонала и незаинтересованность в учебном процессе , отсутствие финансового резерва для экстренного приобретения, обучения или подготовки необходимого персонала.

Анализ, проведенный во второй главе работы показал, что основной проблемой в организации служебной деятельности в Управлении Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г.Канске является отсутствие комплексных технологий в данной сфере управления.

Недостатками существующей технологии организации служебной деятельности Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске является то, что в учреждении используются ограниченное количество разновидностей видов, сроков, форм и методов обучения; отсутствие программ обучения по категориям сотрудников; слабое финансирование мероприятий по повышению квалификации; квалификационные экзамены проводятся формально. Такое невнимание к развитию трудового потенциала сотрудников учреждения вызывает устаревание знаний правового обеспечения деятельности, недостаточный уровень их профессионально-квалификационной подготовки, слабая мотивация персонала. Такая ситуация приводит к снижению эффективности работы учреждения, ухудшение социального климата в коллективе, снижение мотивации в работе.

Перед нами стоит задача разработки эффективной технологии повышения квалификации именно для Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске, которая позволит добиться увеличение трудового потенциала учреждения и упростить процесс прохождения.

В 2015 году в бюджет необходимо заложить 963 000 руб. на обучение и повышение квалификации служащих Территориальном отделе Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске в целях обеспечения кадрами.

Предложенная система организации служебной деятельности позволит обеспечить качественное функционирование кадровой системы Управления.

Управление процессом реализации предложенного проекта требует высокой профессиональной компетенции, глубоких специальных знаний, творческого мышления, значительного практического опыта у участников проекта. Именно эта категория работников является тем рычагом, который приводит в движение имеющийся инновационный потенциал организации. Успех реализации нововведения может быть достигнут лишь в том случае, если это нововведение внедряет работник, который личным примером покажет участие в приобретении новых знаний, навыков и соответствие своей должности.

Основные задачи проектной группы Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске по реализации проекта состоят в выполнение утвержденных планов работ по проекту; оценке результатов, достигаемых в ходе проектов, оценка расходов и сэкономленных средств, предотвращение конфликтов и противоречий в коллективе, реакция на возникающие трудности.