Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты.pdf

6) доступность информации о гражданской службе. Данный принцип тесным образом связан с принципом гласности деятельности органов государственной власти. Можно выделить следующие формы реализации принципа доступность информации о гражданской службе:

- осуществление гласности самой деятельности органов, выражающейся в свободном доступе в помещения, занимаемое ими, устное ведение дел и т.д.;

- оглашение информации о принимаемых решениях, направление копий таких документов заинтересованным сторонам, опубликование принимаемых решений и нормативно-правовых актов в специализированных изданиях либо в сети Интернет. Сегодня каждый орган государственной власти имеет свой сайт в сети Интернет, на котором размещается информация о деятельности органа власти, его структуре, основных показателях работы, о ходе рассмотрения определенного дела, а также тексты принимаемых решений;

7) взаимодействие с общественными объединениями и гражданами, который связан с предыдущим принципом доступности;

8) защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность, который направлен не только на защиту государственных служащих от возможного физического воздействия, но, в первую очередь, говорит о недопустимости такого вмешательства, которое может повлиять на объективность и законность принимаемых решений, а также защищает от коррупции в органах власти.

Проанализировав положения Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» можно сделать вывод, что отдельные принципы не нашли свою дальнейшую реализацию в законах. При этом, необходимо обратить внимание на то обстоятельство, что Федеральный закон от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» в статье 3 содержит несколько иной перечень принципов государственной службы, чем Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», например, принципы федерализма, законности, взаимосвязи государственной службы и муниципальной службы. По логике Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» должен содержать все те принципы, которые изложены в Федеральном законе от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ, поскольку он является общим нормативно-правовым актом, распространяющим свое действие на все виды государственной службы. В свою очередь Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ должен дополнять и конкретизировать эти принципы с учетом специфики государственной гражданской службы и её отличий от иных видов государственной службы. Все это свидетельствует об отсутствии единого подхода законодателя к формулированию принципов государственной службы и государственной гражданской службы, в частности.

Если мы посмотрим положения Закона Красноярского края от 20.12.2005 г. № 17-4314 «Об особенностях организации и правового регулирования государственной гражданской службы Красноярского края» [10], то он вообще не содержит принципов функционирования государственной гражданской службы Красноярского края. Таким образом, можно предположить, что региональный законодатель подразумевает распространение принципов, закрепленных федеральным законодательством, в правовом регулировании государственной гражданской службы Красноярского края. Между тем, их отсутствие в Законе Красноярского края от 20.12.2005 г. № 17-4314 считаем пробелом регионального законодательства. В связи с изложенным, считаем необходимым закрепить принципы государственной гражданской службы Красноярского края в региональном законе, притом расширив его по сравнению с перечнем принципов, закрепленных Федеральным законом «О государственной гражданской службы», что допустимо согласно действующему законодательству.

1.2. Система кадровой работы в государственных учреждениях

В современном законодательстве пока наиболее полно раз­работаны вопросы прохождения государственной гражданской службы. При этом в правовом поле выделяются три проблемы: должностной регламент; аттестация; квалификационный экзамен.

Должностной регламент (от франц. reglament - совокуп­ность правил, определяющих порядок деятельности организации, проведения заседаний и конференций) устанавливает статус должности государственной службы и основывается на следую­щих принципах: законности; соответствия полномочиям государ­ственного органа; эффективности; стимулирования самостоя­тельности и инициативы государственных служащих; персональ­ной ответственности государственного гражданского служащего за порученное дело; стабильности должностных функций; ориен­тации на прогрессивные технологии служебной деятельности[19].

Должностной регламент выполняет ряд функций: нормообразующую; статусообразующую; кадрово-технологическую; кон­трольную; регулирующую; системообразующую (рисунок 4).

Рисунок 4 - Функции должностного регламента

Должностной регламент определяет права, обязанности и ответственность государственного гражданского служащего, закрепляет условия и основания замещения, а также квалификационные требования по должности, предъявляемые к замещающему ее лицу. Он устанавливает правила и процедуры юридически значимых действий, совершаемых по должности, разделяя разрешенные и обязательные сообразно рассматриваемым делам и исполняемым производствам, а также перечни вопросов, рассматриваемых, согласовываемых или разрешаемых лицом, замещающим должность, в том числе в порядке свободного административного усмотрения, административного правоисполнения, нормативного правового предположения, индивидуального решения, служебного взаимодействия, оказания государственной услуги, а также показатели результативности исполнения должности.

Законодательством предусмотрен ряд мер по введению в действие и использованию должностного регламента: включение его в служебный контракт; утверждение представителем нанима­теля; вхождение составной частью административного регламен­та государственного органа; осуществление профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служа­щего в соответствии с должностным регламентом. При этом к го­сударственному гражданскому служащему не могут предъяв­ляться требования, не закрепленные в этом регламенте.

Положения должностного регламента являются своего рода «моделью» должности государственной службы и определяют ус­ловия конкурса на замещение вакантной должности, ложатся в ос­нову критериев аттестации государственного служащего и вопро­сов, касающихся сдачи служащим квалификационного экзамена[18, с.82].

Оценка соответствия результатов деятельности служащего требованиям должностного регламента становится постоянной задачей, поскольку без результатов такой оценки невозможно эффективно осуществить необходимые кадровые технологии, важнейшими среди которых являются конкурс на вакантную должность, формирование кадрового резерва, оценка профессио­нальной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена, решении вопросов о поощрении служащего или применении санкций[18, с. 79].

Органы управления государственной службой разрабаты­вают и утверждают примерные должностные регламенты при­менительно к соответствующим категориям и группам долж­ностей, поскольку они определяют главные черты и различие обязанностей, прав и ответственности, других стержневых по­ложений должностного регламента. Примерный должностной регламент является основанием разработки должностных рег­ламентов, определяющих статус каждого государственного гражданского служащего.

Аттестация государственного служащего проводится в целях определения соответствия гражданского служащего заме­щаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности[6].

Она призвана способствовать формированию кадрового со­става гражданской службы, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должно­сти гражданской службы в государственном органе при сокра­щении ее должностей, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Строгое выполнение правил проведения аттестации и реко­мендаций аттестационной комиссии - юридическая обязанность государственного гражданского служащего.

Аттестацию рассматривают в широком и узком смысле. Аттестация, рассматриваемая в широком смысле, это процесс, в ходе которого решаются следующие задачи: формирование высокопрофессионального кадрового корпуса государствен­ных служащих; обеспечение стабильности кадров государст­венной службы; выявление потенциальных возможностей го­сударственных служащих с целью их наиболее эффективного использования; стимулирование профессиональной компе­тентности и повышения квалификации работников; повыше­ние организованности, ответственности и дисциплинирован­ности кадров государственного аппарата; воспитание государ­ственных служащих и др. В узком смысле, аттестация – это процесс, благодаря которому совершенствуется деятельность государственного органа по подбору, повышению квалифика­ции и расстановке государственных служащих[4, с. 65].

Прохождение аттестации является основанием для продол­жения замещения государственным гражданским служащим должности государственной гражданской службы.

Требования к профессиональной подготовке государст­венного гражданского служащего по замещаемой должности государственной гражданской службы обусловлены особенно­стями ее статуса и функций. Требования могут быть профес­сионально-квалификационными (образование, профессиональ­ный опыт, стаж, наличие служебных заслуг, личные служеб­ные качества, отличия, награды, почетные звания, характери­стики, отзывы и т. п.), психофизиологическими (темперамент, состояние здоровья, возраст, пол, наличие несовместимых со службой болезней и т. п.), а также субъективными (правосоз­нание, законопослушность, нравственные качества).

В основе аттестации государственных гражданских служа­щих лежат следующие принципы: законность; объективность: доступность всех граждан к занятию должностей государствен­ной гражданской службы в соответствии с образованием и про­фессиональными качествами; гласность; беспристрастность; кол­легиальность.

Наиболее общими критериями оценки государственных гражданских служащих могут быть: деловые и личностные каче­ства (свойства, черты) работников, характеристики их поведения в различных ситуациях; качество выполнения управленческих функций; характеристики применяемых средств деятельности: показатели результатов деятельности возглавляемых подразделе­ний (коллективов); результаты организаторской деятельности: успешность установления и достижения государственными слу­жащими целей управления. Существует также интегральная (комплексная) оценка, включающая различные комбинации из названных критериев.

Аттестация государственных гражданских служащих про­водится на основе Положения о проведении аттестации госу­дарственных гражданских служащих Российской Федерации и состоит из трех этапов: подготовительного, не­посредственно аттестации, заключительного.

Предварительная работа по подготовке аттестации возла­гается на кадровую службу государственного органа, ответст­венность за организацию и проведение аттестации - на конкрет­ного государственного гражданского служащего.

На этапе аттестации аттестационная комиссия рассмат­ривает представленные документы, заслушивает сообщения атте­стуемого гражданского служащего, а в случае необходимости -его непосредственного руководителя о профессиональной слу­жебной деятельности гражданского служащего.

Эта деятельность оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы уровня выполнения должност­ного регламента, участия в решении поставленных перед соот­ветствующим подразделением (государственным органом) за­дач, сложности выполняемой работы, ее эффективности и ре­зультативности[18, с. 85].

При этом должны учитываться результаты исполнения гра­жданским служащим своих обязанностей, его профессиональные знания и опыт работы, соблюдение работником ограничений, от­сутствие нарушений запретов, выполнение требований к служеб­ному поведению и обязательств, установленных законодательст­вом, а при аттестации служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим ра­ботникам, - организаторские способности.

Заключительный этап связан с принятием решений. Его объективность во многом зависит от состава аттестационной ко­миссии. В нее включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из под­разделения по вопросам государственной службы и кадров, юри­дического (правового) подразделения и подразделения, в кото­ром гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель федерального государственного органа по управлению государственной служ­бой или государственного органа субъекта Российской Федера­ции по управлению государственной службой, а также предста­вители научных и образовательных учреждений, других органи­заций, приглашаемых соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно состав­лять не менее одной четверти от общего числа членов аттестаци­онной комиссии[48, с. 65].