Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты.pdf

Обеспечение необходимо формировать на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен, в свою очередь, анализ конкретных результатов профессиональной деятельности работников на различных этапах работы в системе управления. Особое внимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения.

При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок. Оценку может дать сам кандидат на выдвижение в резерв, руководитель или эксперты. После проведенной оценки руководитель организации принимает решение о включении работника в состав кадрового обеспечения. Для проведения планомерной систематической работы с кадровым обеспечением во всех организациях создаются постоянно действующие комиссии по работе с резервом. Комиссия по работе с кадровым резервом должна способствовать качественной подготовке и действенной расстановке кадров, максимальному устранению субъективизма в оценке деловых и личностных качеств работников зачисляемых в резерв.

Необходимо разработать регламент процесса формирования кадрового резерва Управления министерства, в который должно входить Положение о работе с кадровым резервом для выдвижения на руководящие должности. Данное положение должно включать методику формирования резерва, а также порядок планирования и организации работы с кадровым резервом.

Работа по формированию резерва в Территориальном отделе Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске должна складывается из следующих этапов:

А) Необходимо проанализировать потребности в резерве.

Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует: спрогнозировать изменение структуры аппарата.

Необходимо усовершенствовать продвижение работников по службе. Данный процесс должен происходить строго на основании соответствия кандидатов занимаемой должности и степени его готовности к ней.

Далее необходимо определить степень насыщенности резерва по каждой должности. В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве. Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить: потребность организации в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу.

Фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку сотрудник, зачисленный в резерв. Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним.

Формирование и составление списка резерва включает: формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на вакантные должности. В процессе формирования резерва следует определить:

- кого необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

- кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;

- какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей.

Для формирования списка резерва необходимо использовать следующие методы:

- анализ документальных данных – отчетов, характеристик, результатов аттестации работников;

- интервью (беседа) по специально составленному плану для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения);

- оценка трудовой деятельности, влияющая на качество выполняемой работы, показатели выполнения заданий руководителя за период, который характерен для оценки деятельности работника.

На стадии формирования списка резерва необходимо решить следующие задачи:

- оценку кандидатов;

- сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;

- сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.

По результатам оценки и сравнения кандидатов будет уточняться, и корректироваться предварительный список резерва кадров для выдвижения. Данный список должен быть согласован на заседании комиссии, а затем утвержден руководителем Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске.

Оценка деловых личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение являются мотивация труда – интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения; профессионализм и компетентность - образовательный уровень, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности; личностные качества и потенциальные возможности – внимательность, тактичность, организаторские способности.

Для формирования резерва, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

3.2 Социально-экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий

Далее произведем расчет бюджета необходимого для реализации предложенных мероприятий. В таблице 3.3. представим данные по необходимому бюджету на повышение квалификации специалистов, кандидатов в руководящие должности и обучение на целевом наборе специалистов для нужд учреждения.

Таблица 3.3

Бюджет средств необходимых на кадровое обеспечение Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске у в 2017 г.

Таким образом, в 2015 году в бюджет необходимо заложить 963 000 руб. на обучение и повышение квалификации служащих Территориальном отделе Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске в целях обеспечения кадрами.

Предложенная система организации служебной деятельности позволит обеспечить качественное функционирование кадровой системы Управления.

Высокая социальная значимость проекта обоснована в удовлетворении общественной потребности в высококвалифицированных кадрах в области потребительского контроля, от которого в целом зависит здоровье и благосостояние общества.

В целом предложенные мероприятия позволят Территориальному отделу Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске решить ряд проблем:

- за счет целевого набора в ВУЗы предлагается обеспечить кадры Управления квалифицированными молодыми специалистами;

- предложенная систем формирования кадрового резерва позволит обеспечить качественное функционирование кадровой системы Управления.

Для выполнения поставленной цели и решения установленных задач определена проектная группа (табл. 3.2). Работа группы организуется по принципам проектного управления. За каждым участником проекта закреплены полномочия, в рамках которого осуществляется его участие.

Таблица 3.3 - Проектная группа по разработке и реализации проекта технологии повышения квалификации

В рамках второго этапа разработки проекта необходимо определить обеспечение проекта, которое предполагает нормативно-методическое , правовое , документационное , финансовое техническое и программное обеспечение проекта (таблица 3.3)

Таблица 3.3 Обеспечение проекта технологии организации служебной деятельности Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске и рекомендации по использованию

Руководство по программам обучения и повышения квалификации работников в зависимости от групп должностей и профессиональной специализации следует организовывать в соответствии с категориями работников.

Под проектом технологии организации служебной деятельности будем понимать систему сформулированных в его рамках целей, создаваемых или модернизируемых для реализации процессов создания организационной документации и использования материальных, финансовых, трудовых и иных ресурсов, а также управленческих решений и мероприятий по их выполнению.

В современных условиях Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске целесообразно использовать комплексный программно-целевой подход к управлению организационным развитием проекта технологии организации служебной деятельности, который помогает упорядоченно и поэтапно распределить работу предприятия по внедрению изменений.

Осуществление данного проекта предполагается реализовать в течение 6 месяцев (26 недель).

План мероприятий по реализации проекта включает в себя сбор информации о работе персонала Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске на основе анкетирования, информационное обеспечение системы управления персоналом, планирование потребности в персонале, разработка кадровой политики, которые определены во времени выполнения проекта:

I. Сбор информации о работе персонала Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске:

• данные о структуре персонала;
• текучесть кадров;
• потери времени в результате простоев, по болезни;
• данные о продолжительности рабочего дня;
• заработная плата рабочих и служащих;
• данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями.

II. Информационное обеспечение системы управления персоналом

• условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
• формы и методы регулирования трудовых отношений;
• профориентация и адаптация персонала;
• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
• разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
• совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы; планирование потребности в персонале

III. Разработка кадровой политики