Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты.pdf

В 2016 г. были организованы 2 цикла обучения (в системе государственной гражданской службы и выездной очно-заочный цикл по специальности «Общая гигиена» с участием преподавателей Омской медицинской академии). В системе государственной службы прошли курсы повышения квалификации 5 человек, в т. ч. 4 специалиста, выполняющих надзорные функции. По специальностям медико-профилактического и юридического профиля – 3 специалист, в т. ч. 2 специалистов, выполняющие надзорные функции.

Были организованы выездные семинары по вопросам правоприменительной практики в надзорной деятельности (обучено 5 человек). Проведены, ставшие уже традиционными, Дни специалистов с участием отделов защиты прав потребителей, надзора за условиями труда, эпидемиологического надзора.

Впервые, в отчетном году начата практика стажировки начальников и заместителей начальников территориальных отделов на рабочих местах руководителя Управления, его заместителей и в отделах Управления (обучено 1 человек).

В течение 2016 года отдел пополнился двумя специалистами с высшим образованием, они проходят на базе территориального отдела интернатуру, за каждым специалистом в отделе закреплен наставник.

Глава 3 Мероприятия по совершенствованию системы госудаственной гражданской службы и кадровой работы в территориальном отделе Управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г.Канске

3.1 Исследование потребности служащих в территориальном отделе Управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г.Канске

Для того, чтобы определить насколько успешно используется квалификационный уровень служащих, мы проведем анализ системы повышения квалификации в Территориальном отделе по следующим этапам:

1. определение ответственности за повышение квалификации персонала;
2. основания (повод) для направления служащих на обучение и повышение квалификации;
3. определение существующих принципов и цели повышение квалификации служащих;
4. организация технологии переподготовки и повышения квалификации;
5. предмет и задачи обучения при повышении квалификации;
6. используемые виды, формы и сроки обучения служащих;
7. проведение квалификационных экзаменов.

Исследование существующей технологии повышения квалификации персонала в Территориальном отделе проводилось методами самообследования, интервьюирования, беседы, моментные наблюдения, изучение документов.

Организация всех видов переподготовки и повышения квалификации служащих Территориального отдела возлагается на специалиста отдела кадров в отделе организации и обеспечения деятельности. В Территориальном отделе поводом для направления служащих на обучение и повышение квалификации является:

• поступление впервые на работу;
• инициатива руководства при зачислении служащих в резерв при продвижении по службе;
• инициатива служащего, обоснованно претендующего на продвижение по службе или увеличение денежного содержания.

Повышение квалификации служащих Территориального отдела организуется и осуществляется исходя из принципа целевой направленности повышения квалификации работников по непосредственному предмету их должностных обязанностей. Цель – обучение, с целью усовершенствования знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

В Территориальном отделе мероприятия по организации технологии повышения квалификации, состоит из должностного регламента, аттестации и квалификационного экзамена.

Положения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, аттестации, квалификационного экзамена, планировании профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена.

Однако такие мероприятия, как разработка и обновление учебных курсов и программ, организационное оформление объемов программ обучения по переподготовке, повышению квалификации; разработка учебно - методических и других материалов и документов; организация учебного процесса находятся на удовлетворительном уровне. Это объясняется тем, что по направлению работы службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека в настоящее время разработано и действует около 500 нормативных актов, к которым еще прибавляются внутренние нормативные документы. Данная ситуация показывает, что в Территориальном отделе существует потребность в разработке технологии повышения квалификации, которая бы учитывала специализацию работы каждого отдела и сотрудника. Грамотный подход к повышению квалификации сотрудников позволит оптимизировать процесс комплектации штата служащих соответствующими должностям кадрами.

В рамках системы переподготовки, повышения квалификации персонала Территориального отдела обеспечивается дифференцированный подход по: категориям персонала; специализации в соответствии с занимаемой должностью; уровню подготовки и базовому образованию; формам обучения; целям повышения квалификации.

Реализация дифференцированного подхода к переподготовке и повышению квалификации обеспечивается путем формирования определенных специализированных групп обучающихся.

Чаще всего в Территориальном отделе используются такие виды обучения, как стажировка совершенствование про­фессиональных знаний и спо­собностей на рабочем месте путем самостоятельного изучения законодательных актов регламентирующую профессиональную деятельность. Профессиональное со­вершенствование с целью продвижения по службе и профессиональную пере­подготовку (переквалифика­цию) на Территориальный отдел используют редко.

Задачи обучения для руководителей Территориального отдела с опытом работы, направленные на отработку поведения на случай возникновения конфликтных си­туаций, ведение переговоров, методика принятия решений, вы­работка сдержанности не решаются.

Так же в Территориальном отделе предусмотрено повышение квалификации для лиц, впервые принятых на должность, в течение первого года работы обязательный интенсивный курс подготовки (не менее 36-40 часов) в соответствии с профилем работы или стажировка в рабочее время. Данное обучение происходит в рабочем режиме на рабочем месте так же путем самостоятельного изучения материала.

Технология повышения квалификации предполагает использования методов обучения на рабочем месте и вне его. Чтобы оценить использование методов обучения на Территориальный отдел обратимся к таблице 6. Чаще всего на предприятии используют метод повышения квалификации – рабочий инструктаж и использование ра­ботников в качестве ассистентов, стажеров на рабочем месте.

Таблица 2.8.

Использование методов обучения персонала на рабочем месте и вне Территориального отдела

Периодическое использование находят методы конференции, семинары и метод реше­ния конкретных задач из практики вне рабочего места. Редко используются программированные курсы обучения и очень редко направленное приобретение опыта, смена рабочего места (ротация), чтение лекций. Не используются такие методы обучения, как подготовка в про­ектных группах и рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»), методы решения про­изводственно-экономи­ческих проблем с помо­щью моделей, деловые игры.

После обучения в Территориальном отделе проводятся квалификационные экзамены персонала. Для этого создается комиссия из 4-5 человек: начальник Территориального отдела, начальника и специалисты отдела, в котором работает работник, специалист по кадрам, которые оценивают соответствия квалификации, уровня знаний, практических навыков работни­ков программе обучения и установления их соответ­ствия (несоответствия) занимаемой должности. Однако экзамен в большей степени носит формальный характер.

В результате проведенного анализа технологии повышения квалификации на Территориального отдела мы можем выявить сильные и слабые стороны ее функционирования, возникающие проблемы и способы их устранения (табл. 2.9).

Так основными недостатками существующей технологии повышения квалификации в Территориальном отделе является: не использование учебных курсов для руководителей высшего и среднего звена управления, использование ограниченного количества разновидностей видов, сроков, форм и методов обучения; отсутствие ключевых и четко выраженных программ обучения по категориям работников; слабая организация системы повышения квалификации и финансирование мероприятий по повышению квалификации; квалификационные экзамены проводятся формально.

Существующие недостатки вызывают такие хронические проблемы, как устаревание знаний персонала аппарата управления, недостаточный уровень их профессионально-квалификационной подготовки, снижение эффективности обучения и использования трудовых ресурсов, снижение компетентности персонала и незаинтересованность в учебном процессе, отсутствие финансового резерва для экстренного приобретения, обучения или подготовки необходимого персонала.

Таблица 2.9.

Результаты исследования технологии повышения квалификации персонала Территориального отдела

Однако не все так плохо с работой по повышению квалификации, т.к. в Территориальном отделе проводится разработка общих требований к персоналу, вводному инструктажу требований техники безопасности, программ стажировки; используются краткосрочные курсы повышения квалификации и стажировки на рабочих местах, что делает усвоение знаний и навыков более успешным; разрабатываются должностные регламенты в полном объеме; имеется наличие правовой базы, необходимой для организации обучения; обучение проводят путем инструктажа , введение в специальность, ознакомление обуча­ющегося с его новой рабочей обстановкой; выделяют средства на повышение квалификации финансовых работников и участия их в семинарах, проводится аттестация раз в три года.

Возможными способами устранения отрицательных последствий отсутствия внимания к проблеме повышения квалификации персонала являются: переподготовка в вузах, школах менеджмента, других специализированных учебных заведениях связанных с подготовкой специалистов в области государственного управления; использование всего перечня возможных форм и видов обучения при четком определении эффективности их использования в каждом конкретном случае; разработка программы профориентации персонала, внедрение функции маркетинга персонала; разработка либо приобретение пакета учебно-методической литературы; планирование и расчет затрат на внедрение и реализацию технологии обучения персонала; внедрение системы планирования деловой карьеры, создание собственной образовательной базы; разработка системы оценки персонал, регламентация аттестации и квалификационных экзаменов.

Эти возможности можно использовать только в результате совершенствования существующей технологии повышения квалификации, т.к. любая организация нуждается в квалифицированных кадрах. Поэтому в следующем пункте произведем разработку проекта совершенствования технологии повышения квалификации персонала Территориального отдела Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г. Канске.

3.2 Развитие системы отбора и подготовки кадров государственной гражданской службы в территориальном отделе Управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г.Канске

Анализ, проведенный во второй главе работы показал, что основной проблемой в организации служебной деятельности в Управлении Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г.Канске является отсутствие комплексных технологий в данной сфере управления.