Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты.pdf

На рисунке 3.1 схематически представлены основные направления совершенствования технологии организации служебной деятельности предлагаемые для Управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г.Канске.

Рис.3.1 Основные направления совершенствования технологии организации служебной деятельности в Управлении Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г.Канске

Таким образом, в рамках программы совершенствования технологии организации служебной деятельности учреждения необходимо в первую очередь:

- разработать систему формирования кадрового резерва;

- совершенствовать технологии оценки персонала;

- совершенствовать технологии аттестации персонала;

- совершенствовать технологии повышения квалификации.

Недостатками существующей технологии организации служебной деятельности Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске является то, что в учреждении:

- используются ограниченное количество разновидностей, сроков, форм и методов обучения;

- отсутствуют программы обучения по категориям сотрудников;

- слабое финансирование мероприятий по повышению квалификации; квалификационные экзамены проводятся формально.

Такое невнимание к развитию трудового потенциала сотрудников учреждения вызывает устаревание знаний правового обеспечения деятельности, недостаточный уровень их профессионально-квалификационной подготовки, слабая мотивация персонала. Такая ситуация приводит к снижению эффективности работы учреждения, ухудшение социального климата в коллективе, снижение мотивации в работе.

1. Первое мероприятие направлено на совершенствование технологий повышения квалификации персонала.

Перед нами стоит задача разработки эффективной технологии повышения квалификации именно для Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске, которая позволит добиться увеличение трудового потенциала учреждения и упростить процесс прохождения.

В таблице 3.1 представлен проект совершенствования технологии повышение квалификации персонала.

Таблица 3.1. Проект совершенствования технологии повышение квалификации персонала

Этапы проекта и порядок их реализации показан в таблице 3.1 закреплены ответственные лица и сроки исполнения каждого участка работ по реализации проекта.

Для разработки и обновления учебных программ (курсов) рекомендуем разрабатывать примерные программы учебной дисциплины.

Примерная программа учебной дисциплины - документ, предназначенный для реализации требований к минимуму содержания и уровню подготовки по конкретной учебной дисциплине. На основании примерной программы учебных дисциплин и учебного плана подразделения Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске могут самостоятельно разрабатывать рабочую программу учебных дисциплин.

Курсы повышения компьютерной грамотности желательно проводить для всех специалистов Территориального отдела, которые непосредственно используют в своей работе компьютеры. Сейчас нет необходимости идти обучаться на такие курсы в учебные заведения, для этого проще использовать диски с программами самообучения, которые в избытке продаются в компьютерных салонах. Единственное, что необходимо определить, какие именно необходимы для персонала Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске.

Рекомендуем использовать следующие программы обучения компьютерной грамотности: работа в среде WINDOWS , Microsoft Office , Internet Explorer, Outlook Express и др., а так же установить клавиатурные тренажеры для усвоения навыка быстрого ввода текста. Эффективное использование этих программ позволит увеличить производительность управленческого труда и снизить время на обработку данных. Для отдела обеспечения деятельности Территориального отдела рекомендуем взять самоучитель по программе «1С», для отдела кадров «1С-Кадры». Затраты на приобретение дисков с программами самообучения будут минимальными, что сэкономит финансовые ресурсы предприятия и повысит квалификацию персонала.

Определение потребности в обучении и повышении квалификации Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске следует начать с разработки квалификационно-образовательных требований.

1. Второе мероприятие направлено на совершенствование технологии оценки персонала.

Оценка персонала базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствие деловых и личностных качеств требованиям рабочего места. Содержание. процедура комплексной оценки персонала приводятся на рис. 3.2.

Комплексная оценка персонала управления

Содержание оценки

Оценка кандидатов на вакантную должность

Текущая периодическая оценка (аттестация персонала)

Оценка деловых и личностных качеств

Оценка качества труда

Оценка результатов труда

Объекты

Изменение и оценка труда во времени

Критерии

Оценка сложности труда

Непосредственные результаты труда

Косвенные результаты

Методы оценки

Методы выявления показателей

Программа сбора данных

Сбор данных: изучение документов, беседы, опросы, наблюдения

Обработка и оформление (по произвольной и заданной форме)

Методы измерения показателей

Натуральные и стоимостные измерители

Условные измерители: баллы, коэффициенты

Практические методы: описательные характеристики

Процедуры оценки

Место оценки (где оно проводится)

Субъект оценки (кто ее проводит)

Порядок оценки (ее периодичность)

Использование технических средств

Рис. 3.2 Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала

Для того, чтобы произвести оценку соответствия занимаемой должности мало знать квалификационно-образовательных требований, необходимо еще распределить критерии показателей среди подразделений управления.

Так же целесообразно использовать каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров, который основан на профильном методе. Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемый к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а так же с учетом количественных характеристик рабочих мест.

1. Третье мероприятие направлено на совершенствование технологий аттестации персонала.

На основе знания квалификационных требований к персоналу и критерии их оценок следует провести аттестацию основного звена управления. Аттестация является процедурой определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Цель аттестации – рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

Аттестацию следует провести в 4 этапа.

На подготовительном этапе в Территориальном отделе Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске издать приказ об аттестации; утвердить состав комиссии; разработать положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации, подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы для аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее, чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

Для проведения аттестации в Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске создается аттестационная комиссия.

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются эксперт­ные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специали­ста этого подразделения, работник (работники) службы управ­ления персоналом. Экспертная группа по соответствующей ме­тодике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

Этап проведения аттестации заключается в заседании аттес­тационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех матери­алов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуе­мых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

На этапе принятия решений по результатам аттестации Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске необходимо сфор­мулировать заключение с учетом:

• выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;
• оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
• оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;
• мнений каждого члена комиссии, высказанных при об­суждении деятельности аттестуемого;
• сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;
• мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвиже­нию аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используют­ся в дальнейшем для формирования кадровой политики админи­страции организации и службы управления персоналом. После оформляется приказ по результатам аттестации.

Одним из результатов аттестации в Территориальном отделе Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске является направление на повышение квалификации сотрудников, которые получили низкие оценку соответствия занимаемой должности, и определение целевой направленности обучения и задачи повышения квалификации работников по непосредственному предмету их должностных обязанностей

Для этого необходимо определиться с видом, формой, методом, местом и сроками обучения.

Повышение квалификации служащих, их переподготовка, переобучение необходимо осуществлять на различных курсах, в школах, в центрах и т.п., в зависимости от характера обучения срок его длится от 2-х до 6-ти месяцев.

Определение целевой направленности и задачи повышения квалификации работников по непосредственному предмету их должностных обязанностей предлагаем осуществить в несколько этапов, представленных на рисунке 3.2.

Рис.3.2 Определение целевой направленности и задачи повышения квалификации работников по непосредственному предмету их должностных обязанностей

Организацию учебного процесса следует возложить на специалистов отдела обеспечения.

В Территориальном отделе Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске рекомендуется разработать механизм управления деловой карьерой, внедрение информационно-справочной системы «Консультант Плюс и компьютерной программы в отдел обеспечения, разработка органи­зационных изменений на предприятии пу­тем внедрения в эксплуатацию нового оборудования.

Предложенные рекомендации по разработке проекта технологии организации служебной деятельности служащих Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске дадут возможность увеличить социально-экономическую эффективность деятельности учреждения.

1. Четвертое мероприятие направлено на совершенствование системы формирование кадрового резерва.

Как мы выяснили в Территориальном отделе Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске существует потребность в кадровом резерве на замещение ряда должностей. Ощущается острая нехватка служащих, обладающих необходимым уровнем квалификации и навыками управления.

Эффективность данных мероприятий будет напрямую зависит от правильности подбора, расстановки и рационального использования кадров, входящих в состав этих органов, их профессиональной подготовки, квалификации и опыта работы, а также от информации, полученной в результате оценки персонала, которая используется для формирования кадрового резерва. При этом необходимо точно знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв кандидат, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства.

Подготовка кадрового обеспечения в Территориальном отделе Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске должна основываться на подборе соответствующих направлений и форм обучения для работников, зачисленных в резерв, с учетом степени их подготовки, в определении мер по повышению квалификации и приобретению практических навыков, необходимых для работы в новой должности, а также в разработке индивидуальной программы для каждого работника, включающей стажировку в резервной должности, с назначением руководителя стажировки, который должен дать заключение о работе стажера с соответствующими рекомендациями.