Файл: Выбор метода управления на предприятии.pdf

Введение

Эффективность работы организации в управлении персоналом и уровень его социально-психологической обстановки признаются одними из наиболее важных сфер жизни организации, способных многократно повысить ее, а сами понятия "управление персоналом" и "социально-психологическая обстановка" рассматриваются в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Актуальность выбора темы этой курсовой работы заключается в том, что очень важно правильно выбрать эффективный стиль управления в любой организации, так как оптимально выбранный стиль управления определяет уровень высокой адаптации работника в коллективе и повышает уровень социально-психологической обстановки на предприятии.

Управление персоналом – это одно из самых главных и важных инструментов построения правильной методики управления на организации и методологически, эта сфера управления обладает интересным понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные исследования и методы – аттестация; пути изучения различных отделов и классификаций работы различных сотрудников. Социально-психологический климат на предприятии очень важная составляющая т.к. она влияет на сплоченность коллектива , заинтересованность сотрудников в развитии и продвижении организации на высший уровень .В первом и во втором разделе , на основе научной литературы , сможем ознакомиться поближе с методами управления , их видами , с их положительными и отрицательными сторонами , а так же на основе данных видов управления , сможем изучить социально-психологическую обстановку сотрудников на предприятии.

Третий раздел – практический , ознакомимся с анализом проведенных тестов на основе стилей управления , а так же рассмотрим социально-психологическую обстановку на предприятии,
Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников организации ООО «ГосПроект».

Исследование заключается на основе метода управления организации , правильность выбор которой влияет на социально-психологическую атмосферу сотрудников на предприятии. То есть факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность. Целью исследования в курсовой работе является проведение анализа и составление сводной группировочной таблицы, в которой увидим результаты исследования и есть возможность определить степень влияния оптимального метода управления организации на благоприятную социально-психологическую обстановку в ООО «ГосПроект».

Глава 1. Суть управления персоналом организации

1.1 Личные факторы в управлении сотрудниками на предприятии

Сейчас при приборе человека на работу его физиологические данные не имеют большущего смысла. Становление технологии разрешило важно уменьшить ряд дел, для коих были важны физическая выносливость и мощь. Вполне вероятно, что, к примеру, в банковском деле зрение считается более необходимым физическим моментом, но возможно повстречать банковских сотрудников, которые, имея всевозможные недостатки зрения, отлично делают собственную работу. Впрочем, сейчас разные банки все же настаивают на проведении мед обследования поступающих на работу.

Интеллектуальные возможности личности имеют все шансы быть отнесены как дееспособность действенно применить личный разум - необходимую сумму совокупных интеллектуальных функций осознания, мышления, изучения, исследования, заключения задач, дееспособность вступать во обоюдные дела. В кое-какой степени успешное изучение и сдача экзаменов имеют все шансы обеспечивать конкретный степень интеллектуальных возможностей, но некоторые работодатели имеют все шансы дополнительно востребовать от предполагаемых претендентов решить тесты на контрольной проверке знаний и интеллекта, а так же психологического и личного склада характера , стрессоустойчивости .

Существуют различные тесты и исследования для определения характерных черт человека, но обычно тесты не считаются точнымипредсказателями успеха в последующей работе.

Теория “X" и теория "Y"

Раньше считали, что если человек уже имеет работу, то он, скорее всего, ленив, избегает чрезмерной ответственности, действуют без согласования и часто бывает довольно глупым (Дуглас Мак-Грегори назвал это теорией "X"). Но исследования не остановились, и появилась более верноеутверждение на природу человека, которая представляла собой, что в хороших условиях множество людей могут значительно увеличить свою значимость; люди не только избегают чрезмерной ответственности, но и сами ищут ее. Такое утверждение видит работу не наказанием, а естественной потребностью человека; нововведения и творчество преследует всех людям, а не ограничивается узким классом "управленцев". Это теория "Y" Мак-Грегори.

Таким образом получается, что , это утверждение максимально подходит для современных реалей, при условии , что человек сам вовлечен в процесс работы и замотивирован своим руководство , по итогу данный индивид весьма положительно и комфортно чувствует себя в организации и на своем рабочем месте.

1.2 Классификация стилей руководства

Чтобы организация была процветающей, экономически доход и прибыль росла , а затраты сокращались необходимо правильно избрать метод управления той или иной организацией , а так же руководитель и управляющий состав должен знать все самые новые и современные методы и стили управления в данной сфере бизнеса. Так же очень важно избрать правильно людей , которые будут стоять во главе подразделений , ведь от них будет зависеть социально-психологическая атмосфера в их подразделении , что в совокупности создает общую картину обстановки на всем предприятии.
Управление , согласно иерархической лестнице в данной организации руководителем , это его прямая , должностная обязанность.

Метод управления на организации избирается непосредственно руководителем данной организации, Правильность выбора будет влиять на текучесть кадров , на мотивационную часть начальников подразделений , а так же сотрудников тех или иных подразделений . Социально-психологическая атмосфера в организации очень важна , для роста и достижения большего заработка организации

Лидер –главный и ответственный человек в пол группе людей, которые считают его для себя авторитетом и согласным с мнение и действием данной человека

Лидерство - это естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. Лидерство – управление одни или нескольким сотрудниками в под группе , считающие мнение лидеры авторитетным , построенное на достижения целей и решения задач организации.

Стиль лидерства –инструмент для достижения поставленной цели или задачи организации , может отличаться в отношении группы или индивидуального подхода к конкретному человеку

Влияние – инструмент для достижения изменений в решение того или иного человека , так же используется лидером для достижения поставленных задач

Лидер и руководитель - не одно и то же. Различие тут такое же, как между формальной и неформальной группами. Лидер - это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как ее зеркало. Им может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и одобряемые именно в данной группе. Поэтому перевод лидера в другую группу или назначение его сверху в качестве руководителя далеко не всегда оказывается эффективным. Для успешной деятельности руководителя, менеджеров по формированию организационного поведения, управлению поведением организации, обеспечению лидерства в организации важное значение имеют определение, оценка возможностей управления, стилей лидерства и руководства, выбор наиболее эффективных из них.

Стиль руководства определяется рядом факторов: типом личности руководителя, уровнем его воспитания, накопленным опытом, условиями работы организации, стадией развития коллектива. Тип личности и темперамент во многом предопределяют форму общения руководителя с сотрудниками. Воспитание - так же неотъемлемая часть, она определяет вредные привычки, повадки, наклонности и слабые места руководителя, так же его заинтересованность и отдачу в работе. Имеющий за своей спиной опыт, руководитель сможет справедливо сгладить конфликт и с уверенностью решить сложившуюся неприятную ситуацию. При сокращенных сроках поставленных задач , руководство и начальники подразделений могу сменить стиль управления для достижения той или иной цели , а по завершению стать более демократичны к последующим поставленным задачам.

Чем более возрастным, развитым считается коллектив, тем больше свобод в регламентации его деятельности, в использовании аппаратов контролирования.

Эффективность метода управления определяется:

- экономическими показателями деятельности организации;

- психологической обстановкой в коллективе;

- текучестью кадров;

- исполнительской дисциплиной;

- уровнем конфликтности в коллективе.

В зависимости от направлении начальника - на интересы дела или же отношения с людьми - возможно выстроить «управленческую матрицу» (впервые описана в 1960-е годы южноамериканскими специалистами по психологии Робертом Блейком, Джейн Мутон), подчеркнув 5 типов глав . Данная модель еще возымела заглавие «решетка менеджмента», или же «управленческая решетка ГРИД». Предоставленная модель дает 5 базисных типов поведения начальника . Воздействия начальника исполняются в 2-ух ведущих измерениях:

забота о производстве (ось X) - значение «П» (производство) по горизонтали количественно отображает ориентированность руководителя на достижение поставленных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя;

забота о людях (ось Y) - значение "Л" (люди) по вертикали количественно отражает ориентированность в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на людей.

Точка пересечения перпендикуляров, проведенных на графике от полученных значений «Л» и «П», показывает конкретное значение количественной оценки метода руководства. Эта оценка лежит в пределах 4-х крайних методик управления. Фактически руководитель самоустранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот. Реддин выдвигает утверждение о том, что все 4 вида методики управления могут быть в зависимости от специфической ситуации, в которой они должны показать себя, успешными и не успешными. Ситуация может быть описана через воздействие:

1. Организационной структуры и атмосферы организации.

2. Способа работы, требования задачи и целей.

3. Руководства.

4. Коллег.

5. Подчиненных.

Таким образом получаем, что не существует единой и идеальной формой руководства , в тех или иных ситуациях необходимо использовать разные стили управления . Носителями четырех основных видов стилей руководства являются:

- направленный на функцию начальника доверяется в первую очередь на стиль, способ , систему и любит размеренную находящуюся вокруг ситуацию;
- разбирающийся на дела начальник акцентирует внимание неплохие межличностные дела и предусматривает потребности сотрудников;
- направленный на взаимный интерес начальника и сотрудников к поставленной задаче.

Одну из первых и наиболее известных классификаций стилей управления предложил американский социальный психолог Курт Левин (1890-1947), выделивший авторитарный, демократический и пассивный стили руководства.

- Демократический (коллегиальный) стиль руководства.

Демократический (или же коллегиальный) манера управления: управленческие заключения принимаются на базе обсуждения трудности , учета воззрений и инициатив служащих («максимум демократии»), выполнение принятых заключений контролируется и управляющим , и самими работниками («максимум контроля»); начальник показывает внимание и благожелательное забота к личности служащих , предусматривает их интересы, необходимости , особенности. Демократический манера считается более действенным , например как он гарантирует высшую возможность верных взвешенных заключений , высочайшие производственные итоги труда, инициативу, энергичность служащих , довольство людей собственной работой и членством в коллективе, подходящий психический климат и единство коллектива. Впрочем осуществление демократического манеры вероятна при больших умственных, организаторских и коммуникативных возможностях начальника

 -Директивный (авторитарный) стиль руководства.

Авторитарный (или же директивный, или же диктаторский) стиль управления: манера, при которой начальник единолично принимает решения, отдаёт приказы и контролирует процесс их выполнения. Проводя параллель между всем известным изречением, начальник-авторитарист мотивирует своих сотрудников скорее кнутом, чем пряником, используя, как правило, материальные рычаги давления: выдача и лишение премии, штраф и т.д., применяются также административные меры.

Как большинство современных политологов полагает, авторитаризм – наиболее распространенный режим управления, так и современные исследователи корпоративной культуры приписывают авторитарный стиль управления большинству руководителей. Многие начальники ориентируются на собственные цели и багаж знаний, такая позиция мотивируется зачастую тем, что руководитель считает, что только ему «сверху» видна полная картина происходящего внутри фирмы и вокруг неё. Причина также может крыться в том, что руководитель фирмы – её основатель и не готов морально доверить часть ответственности за созданное им кому-либо ещё. Последствия такого управления могут быть самыми плачевными. Руководитель, который не слышит советов и зациклен на одной точке зрения, может не увидеть верное решение вовремя и привести компанию к застою, так как для развития всегда нужны свежие идеи.