Файл: Выбор метода управления на предприятии.pdf

Практический вывод из такого подхода заключается в том, что формально отпадает необходимость ставить вопрос об изменении среды, т. е. реальных условий, в которых живут и работают люди. Нужно лишь найти пути воздействия на восприятие ими своей среды, и это поможет решить все экономические и социально-политические проблемы западного общества. Именно так формулирует свои выводы Ликерт, говоря, что реакция индивида на любую ситуацию "всегда является функцией его восприятия (этой ситуации). Поэтому имеет значение не объективная реальность, а то, как он ее видит" (10; с.355). Такое заключение раскрывает порочность и опасность субъективистского понимания проблемы психологического климата, поскольку оно открывает широкую дорогу для манипулятивного, или, как принято теперь говорить на западе, макиавеллиевого, подхода к решению социальных проблем. Нелишне напомнить, что "ориентация на индивида" в американской социальной психологии, означающая попытку искать объяснения социальным явлениям в психических особенностях людей (а не в объективных экономико-социальных условиях), стала одним из основных методов психологического редукционизма. Субъективистское, или перцептуальное, понимание климата - одно из проявлений "ориентации на индивида".

Почти все Американские специалисты по психологии ощутили односторонность перцептуальной трактовки климата и попробовали размежевать мнения организационного климата и климата психологического (климат организации стали рассматривать в измерениях ее структуры и активных данных , а психологический климат - как восприятие данных качеств организации ее членами). Так, Американские специалисты по психологии Джеймс и Джонс считают , собственно что "...организационный климат связан с чертами организации, ключевыми итогами ее работы и представляемыми ею стимулами.. Психологический же климат связан с чертами : индивидов, а как раз с промежным эмоциональным ходом , при помощи которого индивидум переводит взаимодействие меж воспринимаемыми организационными и персональными качествами в систему ожиданий, интересов, поведений и т.д."(12; с.344). Данный достаточно трудный тезис был изложен некоторое количество в другой форме Гэвиным и Хоувом, которые считают , собственно что "психологический климат понимается как многомерная описательная модель организации, разработанная восприятием индивидума " (14; с.538). Этим образом, климат организации - это ансамбль ее беспристрастных качеств , а психический климат - итог восприятия данных качеств членами организации.

Дифференциация изучений климата в зависимости от их объектов и целей привела к появлению свежих , более специализированных и предназначенных мнений . Так, Шнейдер и Халл. исследуя делему довольстве собственной работой между священников, стали воспользоваться мнением "климат работы". Центральным моментом , определяющим оглавление сего облика климата, были сама работа и среда, в которой она проводилась .

Таджури внес предложение последующее дробление мнения климата. Он считает важным , к примеру , отличать "административный климат" и "климат менеджмента". Под первым понимался ряд моментов , определяющих обстоятельства работы админов всевозможных значений , под вторым - совместные основы дела к человеку в что или же другой организации.

Приверженцы персонологической концепции личности и среды Мэррея, говоря об организационном климате, зачастую используют мнением "лицо организации". В конце концов , идет по стопам заявить и о том, собственно что достаточно нередко понятие "климата подменяется этими определениями , как "среда", "нравственность организации", "цивилизация организации и т. п.

В случае если соединить всевозможные концепции по совокупным для их редукционистским способам , то возможно отметить надлежащие типы редукционизма при заключении трудности социально-психологического климата: личностный, структурно-функционалистский и субъективно-перцептуальный. Предлагая это деление , мы становим целью только отметить что основной элемент (или элементы), который положен в базу осознания климата у различных создателей .

Личностный редукционизм. Приверженцы данной концепции определяют и рассматривают климат организации с позиций аспекта соотношения критерий в организации что экспектациям (ожиданиям), которыми управляется лицо . Данный расклад в знакомой степени отображает воздействие тезиса о принципной несовместимости интересов организации (капиталистической) и необходимостей зрелой личности. Вышеназванный тезис, выдвинутый знакомым теоретиком в области психологии организации К. Аргирисом в 1957г., укрепляет в психических мнениях враждебный нрав отношений меж человеком и организацией (6; 462с.). Методологической основанием для личностно-редукционпстских концепций климата работает напрямик или же косвенно теория личности Мэррея. В достаточно трудной эклектичной "персонологии" Мэррея (термин, введенный им для изучений личности) одно из центральных пространств занимает неувязка мотивации, а еще вопрос о содействии личности с находящейся вокруг средой. Неувязка мотивации принимается решение им сквозь детализированную разработку специфичной иерархии необходимостей . Под ними он осознает "конструкции, выступающие в качестве силы, которая организует перцепцию, аперцепцию, умственный процесс, влечение к деянию и воздействие этим образом, дабы модифицировать в конкретном направленности существующую и неудовлетворяющую (индивида) историю " (18; с.622). Мэррей высчитал в пределах 20 неизменных необходимостей , характерных , по его воззрению , личности.

Взаимодействие личности со средой он обрисовывает с поддержкой мнения "пресс", значащего каждое свойство среды, объектов и людей, находящихся вокруг конкретного индивидума , которое или упрощает ублажение тех или же других необходимостей индивидума , или затрудняет его. Мэррей различал "альфа-прессы", зная под ними настоящие обстоятельства и объекты реальности , и "бета-прессы" как психологические , перцептуальные образы данных критерий и объектов, сформировавшиеся у индивидума . Для различных целей и обстановок Мэррей придумал всевозможные ансамбли "прессов". При данном необходимости выступают как внутренние, а "прессы - как наружные мотиваторы поведения. Уровень и направление взаимодействия меж ними определяют уровень довольстве и напряженности личности. Роль сознания в предоставленном содействии рассматривалась Мэрреем с фрейдистских, но и некоторое количество измененных позиций. Смысл ценностных систем личности оставалось практически неучтенным, но позднее Мэррей и попробовал подключить их в собственную теорию . Этим образом, взаимодействие личности со средой носило у Мэррея в значимой степени механистический нрав .

Изложенная схема взаимодействия необходимостей и "прессов" и была применена кое-какими исследователями в качестве почвы для концепции климата организации. Эти ученые лицезрели собственную задачку только в построении иерархии необходимостей и в ее сравнении с системой "прессов, которыми характеризуется та или же другая организация. Уровень специфичной изоморфности. или же параллельности, "прессов" необходимостям индивидума обязана была работать показателем высококачественной и количественной свойства климата организации. Такового семейства теорию климата одними из первых придумали в 1958г. Пэйс и Стерн, выделившие 30 необходимостей личности и столько же "прессов" организации. Для измерения их взаимодействия было отработано некоторое количество особых методических инструментов (8; с.211).

Идеи Мэррея положены в базу концепции климата организации Литвина и Стрингера (5). Они подчеркнули 3 необходимости , более значимые , по их воззрению , для поведения индивидума в организации: надобность в триумфе (или "достижении"), выражающаяся в влечении преуспеть, получить некие итоги работы , сопоставимые с определенными стандартами; надобность в обладании властью, выражающаяся в влечении воздействовать на поведение иных индивидов; надобность в афилиации, т. е. вожделение владеть ближайшие , благожелательные , межличностные дела . В зависимости от такого , какой из данных мотивов-потребностей более поощряется существующими критериями в организации. отличаются ее климаты, которые, в собственную очередь, воздействуют на поведение членов организации и итоги ее работы . Литвин и Стрингер подчеркнули 9 критериев-измерений организационного климата и попробовали изучить их воздействие на любой из вышеназванных мотивов. Между данных критериев указываются структурные свойства организации и степень ограничений, которые они накладывают на воздействия индивида; уровень ответственности индивида; теплота и взаимоподдержка в отношениях членов организации; система поощрений-наказаний; степень конфликтности и др. Потому что основная масса из избранных критериев имели возможность варьироваться в зависимости от манеры лидерства (руководства), принятого в организации, постольку они стали у Литвина и Стрингера ключевыми причинами , определяющими ее климат.

Попытки определять и измерять климат организации через удовлетворение потребностей индивидов привели к возникновению в американской психологии длительной дискуссии о необходимости вообще понятия психологического климата, или климата организации. Вопрос этот был поставлен в докторской диссертации и статьях Джоханнессона в 1973г. Этот автор полагает, что понятия климата и удовлетворенности работой в значительной степени совпадают. Обосновал он свою точку зрения тем, что исследователи климата нередко использовали "методы измерения», идентичные тем, которые часто применяются при исследовании удовлетворенности" (11; с.478). А раз это так, заключал Джоханнессон, то-"удовлетворенность работой и перцептуально измеряемый климат в большой степени совпадают".

Основная масса американских специалистов по психологии не дали согласие с ним, опытно доказав, собственно что феномены довольстве работой и климата не совпадают и выделяются по собственному содержанию. Очень убедительным в данном отношении оказалось изучение Шнейдера и Снайдера, зарекомендовавших на ряде организаций, собственно что количество совпадений в оценках климата в 3 раза выше количество совпадений в оценках довольстве работой у индивидума . Для различных целей и обстановок Мэррей придумал всевозможные комплексы "прессов". При данном необходимости выступают как внутренние, а "прессы" - как наружные мотиваторы поведения. Уровень и направление взаимодействия меж ними определяют уровень довольстве и напряженности личности. Роль сознания в предоставленном содействии рассматривалась Мэрреем с фрейдистских, но и некоторое количество измененных позиций. Смысл ценностных систем личности оставалось практически неучтенным, но позднее Мэррей и попробовал подключить их в собственную теорию . Этим образом, взаимодействие личности со средой одевало у Мэррея в значимой степени механистический нрав .

Изложенная схема взаимодействия необходимостей и "прессов" и была применена кое-какими исследователями в качестве почвы для концепции климата организации. Эти ученые лицезрели собственную задачку только в построении иерархии необходимостей и в ее сравнении с системой "прессов", которыми характеризуется та или же другая организация. Уровень специфичной изоморфности, или же параллельности, "прессов" необходимостям индивидума обязана была работать показателем высококачественной и количественной свойства климата организации.

Итак, редукция такого сложного явления, как социально-психологический климат организации, к вопросу об удовлетворении тех или иных потребностей индивида оказывается несостоятельной. Она отражает стремление психологизировать социальные факторы, составляющие неотъемлемую часть климата организации, что ведет к искаженному пониманию климата, затрудняет теоретическую разработку всей проблемы в целом и приводит к обедненным практическим выводам.

Структурно-функционалистский редукционизм. "Если мы имеем дело с концепцией организационного климата, - пишут Пэйн, Файнман и Уолл, - то надо принять за аксиому, что объектом анализа является организация" (5). Стремление найти критерии климата вне сферы индивидуальных потребностей привело к тому, что многие исследователи стали изучать с этой целью структурно-функциональные характеристики организаций. В результате возникла путаница, вследствие которой описание климата стало нередко подменяться описанием структуры и функциональных особенностей организации. Этой путанице способствовало также то, что для исследования структуры и климата зачастую оказывались пригодными одни и те же методические инструменты, особенно когда речь шла о субъективных (т. е. перцептуальных) методах оценки. Литература по проблеме организационного климата, как отмечал в 1972г. Шнейдер, смешала восприятие структурных характеристик, элементов поведения и суммарные восприятия климата.

В ряде случаев высказывались догадки , предполагавшие очень строгую и конкретную ассоциация меж чертами структуры организации и ее климатом. Так, Марч и Саймон представили в 1958г. собственно что более крупные и бюрократические организации делают климат, содействующий больше высочайшему уровню конформизма, отчуждения, подозрительности и наименьшей заинтригованности в работе. В 1965г. Индик получил конкретные зависимости меж структурно-функциональными чертами организации (размерами, степенью специализации трудящихся функций, централизации, уровнем координации и т. д.) и ее климатом. Временами отдельным структурным составляющим организации, этим , к примеру , как конструкция администрации и уровень централизации власти, степень автономии индивидума , приписывалось наиболее весомое смысл .

Опыт многочисленных американских исследований показал, что структурно-функциональные факторы, несомненно, оказывают влияние на климат организации, однако это влияние носит не однозначный и не однонаправленный характер.

Показательны 3 масштабных изучения , проведенные в 1968 и 1971гг. Инксоном с соавторами и в 1973г. Чайлдом и Эллисом. Было исследовано 40 производственных и обслуживающих организаций в Бирмингеме (Англия), 17 производственных организаций в Огайо и 78 организаций в иных штатах США. Не обращая внимания на то собственно что объекты всех изучений были сравнимы но главным чертам и при исследовании применялись однообразные способы , корреляция меж разными параметрами структуры и климата во всех случаях оказалась различной . Так, к примеру , в исследовании Инксона в 1968г. корреляция меж степенью централизации власти и "инноваторским поведением" (т.е. уровнем предприимчивости в работе членов организации) и кое-какими другими показателями климата оказалась нулевой. В исследовании, проведенном Инксонои в 1971г. была выявлена негативная корреляция меж децентрализацией власти и что же показателями климата.