Файл: Выбор метода управления на предприятии.pdf

- Попустительствующий стиль руководства.

Либерально-анархический (пассивный, или же попустительский, или же нейтральный) это самый нейтральный стиль управления, даже можно сказать попустительский. Именно в него перерастает демократия, за которой никто не наблюдает и выстраивает ее рамки. В данной атмосфере все высказывают свое мнение, отстаивают свою точку зрения, и не слышат других. И даже если к общему решению принимается определенная политика, каждый продолжает действовать на свое усмотрение. Руководитель либерально-демократического стиля не обладает необходимыми профессиональными и психологическими знаниями и навыками, не скрывает этого, не пользуется уважением.

И к тому же такого руководителя мало волнует, что к нему так относятся, он делает свои дела, никого особо не трогает, и всем от этого комфортно. Получается, что задачи ставятся, выполняются, результат есть, но все это в полноги, и зачастую движение приводит не совсем туда, куда планировалось, и даже совсем не туда. Психологический климат в таком коллективе не способствует работе, он неблагоприятен для творчества, для установления порядка. В таких компаниях очень редко занимаются мотивацией, отсутствует чувство локтя других членов команды. Пользы от такого стиля нет при любых ситуациях, только вред для работы.

Помимо руководителей-демократов, автократов и либералов, существуют и другие характерные типы руководителей:

Руководитель - регламентатор. Идея такого стиля руководства - полная регламентация деятельности подчиненных в должностных инструкциях, положениях и т. д. Недостаток стиля - “сверхрегламентация” - ведет к подавлению инициативы. Руководитель старается “спрятаться” за документами, подменяет ими сам процесс управления. Чрезмерное регламентирование деятельности ведет к бюрократизму. Этот стиль руководства оправдан при возникновении конфликта, связанного с распределением функций между подчиненными. При наличии конфликтных ситуаций в процессе взаимодействия отдельных подразделений.

Руководитель - «показушник» (спринтер). Идея такого стиля руководства - быстрое реагирование на изменяющиеся управленческие ситуации. Недостаток стиля руководства - руководитель стремится решать сиюминутные задачи и проигрывает в стратегии. Характерны “авралы”, неритмичность работы подразделений.

Руководитель - «объективист». Идея такого стиля руководства - стремление всему отыскать объективные причины. Недостаток стиля - отсутствие собственной позиции, стремление все просчеты объяснить объективно действующими факторами: нерегулярностью поставок, отсутствием квалифицированных кадров, низкой дисциплиной труда, нестабильностью рынка и т. д.

Руководитель-формалист (волокитчик). Идея такого стиля руководства - не бежать впереди паровоза. Всякая бумага должна вылежаться. Недостаток стиля руководства - стремление оттянуть решение, с тем, чтобы время само все решило и подсказало правильный путь. Когда оправдан этот стиль руководства - в случае отсутствия необходимой информации. Иногда поспешное вмешательство в конфликт лишь усугубляет его, но все-таки вред от такого руководства превышает некоторую пользу.

Руководитель-максималист. Идея такого стиля руководства - стремление к максимально достижимому результату. Недостаток стиля руководства - не уделяет должного внимания текущим делам, не любит ими заниматься, что ставит под удар и его “высокие” цели. Сам “горит” на работе, подчиненным оставляет роль исполнителей, недооценивает влияние материальных и моральных стимулов.

Руководитель-организатор. Идея такого стиля руководства - считает, что главное в деятельности руководителя - решение ключевых проблем (подбор и расстановка кадров, высокое качество работы и т. д.). Руководитель должен не идти на поводу у текущих дел, а должен выделять первоочередные и добиваться их решения. Недостаток стиля руководства - не уделяет внимания делегированию полномочий, поэтому часто запускает текущие дела. Ослаблен контроль.

Руководитель - «хлопотун» (диспетчер). Идея такого стиля руководства - девиз: ”Управление состоит из мелочей”. Сам пунктуален и высоко ценит исполнительскую дисциплину в подчиненных. Личное знакомство с объектом управления считает важнейшим моментом деятельности, но абсолютизм этого принципа приводит к приоритетности текущих дел перед перспективными целями. Недостаток стиля руководства - старается сам вникать во все дела, что приводит к значительным перегрузкам. Дублирует функции подчиненных, не доверяет им.

Глава 2. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации

2.1 Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации

В настоящее время возрастает интерес к проблеме социально-психологического климата в трудовом коллективе, в том числе и в контексте его влияния на эффективность совместной деятельности. Все больше исследователей приходит к выводу, что формирование благоприятного климата является одним из важнейших условий роста продуктивности труда и качества выполняемой работы. Совершенствование социально-психологического климата коллектива — это задача развертывания социального психологического потенциала общества и личности и создания наиболее благоприятного образа жизни людей. Необходимо отметить, что социально-психологический климат определяется как система сложившихся в трудовом коллективе межличностных отношений между его членами.

Деятельность руководителей по улучшению условий формирования психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов. Улучшение условий труда. Условия труда не только формируют отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы. Улучшение условий труда осуществляется по различным направлениям: улучшение оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, подбор кадров, повышение квалификации работников, увеличение оплаты труда. Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Важным фактором благоприятного климата в коллективе может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В этом случае результатом совместимости является взаимная симпатия участников коллектива друг к другу. Например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации и благоприятного обмена опытом. Совершенствование взаимоотношений в коллективе. Отношения в коллективе должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального положительного настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть. Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. Сами по себе конфликты при этом малозначимы, более того, без них невозможен рабочий процесс. Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей. Конструктивный конфликт, прежде всего, выявляет скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением проблемы. Выбор руководителя оптимального стиля руководства. Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм. Поэтому можно с полной уверенностью сказать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Однако наибольший авторитет имеет руководитель, который умеет быть «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с людьми: он требователен и строг со своими подчиненными в рабочих ситуациях, но всегда стремится проявить понимание и заботу о них в личном плане. Именно о таких людях говорят: «Строг, но справедлив». Эффективность совместной деятельности связана в первую очередь с оптимальной реализацией личностных и групповых возможностей. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе не только позитивно влияет на результаты деятельности этого коллектива, но и способствует проявлению и развитию потенциальных возможностей человека.

В бессчетных определениях и интерпретациях социально-психологического климата, предложенных на Западе, наличествует 1 общая линия : всюду рассказывается о содействии индивидума с организационной средой.

Выявление релевантных моментов при описании личности, с одной стороны, и организации - с иной , а еще установление важных для поведения индивидума связей и взаимодействий меж ними породили абстрактные противоречия, ставшие на почти все годы "камнем преткновения" на пути исследования в общественной психологии США задач социально-психологического климата.

В американской психологии появилось большущее количество всевозможных , нередко противоречивых концепций социально-психологического климата. Эти концепции выделяются и понятийным установкой , чему зачастую содействовала пренебрежительность в применении терминологии, и методологическими раскладами .

Сложность в исследовании понятийного аппарата заключается не столько в обилии применяемых мнений , сколько в том, собственно что одни и те же появления нередко открываются сквозь различные мнения и, напротив , в однообразные мнения нередко вкладывают разное оглавление . Знакомый южноамериканский специалист по психологии , 1 из разработчиков психической теории организации - К. Левин - вначале воспользовался мнением "общественная атмосфера", которое и до сих времен сталкивается в работах кое-каких американских создателей , но Левин не отдал четкого определения данному мнению , между специалистов по психологии установилось собственного рода согласие , собственно что под ним понималась какая-то совокупность психических данных среды и собственно что оно считается синонимом мнений "климат среды", "климат организации".

Стремительное развитие в США психологии организации и управления во 2 половине 50-х гг. потребовало уточнить содержание социально-психологического явления, названного климатом, что привело к возникновению ряда свежих мнений.

Центральное место среди них занимает понятие "климат организации", или "организационный климат". Причем число определений настолько велико, и они так разнообразны, что американские психологи предпочитают идти по пути выделения наиболее общих для разных определений признаков. Так, изучив точки зрения многих авторов, Р. Таджури считает, что климат - это относительно устойчивое качество внутренней среды организации, которое:

1) чувствуется членами этой организации;

2) влияет на их поведение;

3) может быть описано по ряду измерений в ценностных понятиях, принятых организацией (3; с.572).

Дж. Кэмпбелл и его соавторы выделяют для характеристики климата организации следующие четыре фактора: степень автономии действий для индивида; степень структурно-ролевой спецификации его положения; тактику вознаграждений; уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношениях между членами организации (8; с.625).

Приведенные определения климата выделяются только различной расстановкой акцентов и подключением кое-каких добавочных признаков. Так, Литвин и Стрингер присваивают особенное смысл степени структурированности ролей, Шнейдер и Бартлетт - типу лидерства, Стерн, Пэйс, Горман и Мэллой подчеркивают смысл вероятностей и критерий для появления и использования свежих мыслях и способов , а еще для интеллектуально-профессионального подъема и становления членов организации. Между множества иных моментов , выделяемых разными создателями в качестве признаков и измерений климата организации, возможно именовать уровень бюрократизации организации, "нравственность группы", ценностные системы или же ценностные установки членов организации и т. д. Видятся и эти крайности, когда, по меткому выражению Бенниса, "изучаются люди без организации" или же "организация без людей". В первом случае случается психологизация трудной проблемы , отрыв ее от настоящих критерий реальности , во втором, - напротив , переменные величины социологического нрава теснят психологическое оглавление исследуемого вопроса.

Ключевым дефектом данных описаний климата считается очень артельный нрав моментов , которые выдвигаются в качестве ведущих данных организационного климата. Впрочем больше необходимым и позитивным , на наш взор , в данных определениях идет по стопам считать признание беспристрастного нрава моментов , взятых за базу при раскрытии содержания климата. Это нужно обозначить , вследствие того собственно что в американской психологии есть другое назначение , представители которого знают климат не как беспристрастное появление , а только как личный перцептуальныйобраз комплекса некоторых черт организации, формируемый ее членами. Обобщенное определение, основанное на подобной точке зрения, отдал французский специалист по психологии Гадбуа: "Климат организации, - сообщает он, - дает собой массовое восприятие ее членами ряда общих , сравнительно стойких качеств данной организации и общественных воздействий, которые происходят изнутри ее" (19; с.336). Идет по стопам незамедлительно же подчеркнуть, собственно что влечение рассматривать социально-психологический климат только как итог перцепции отдельных индивидов, а не как беспристрастно имеющееся и автономное от восприятия индивидов появление содержит абсолютно конкретный идейный и социально-политический смысл .