Основними формами заробітної плати є погодинна і відрядна. На окремих підприємствах застосовуються й інші форми заробіт­ної плати, але основною формою вважається погодинна, оскільки на її основі створюються всі інші форми, зокрема відрядна.

За погодинної форми заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівникові нараховується згідно з його тарифною ставкою (ТС), чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час (РЧ).

.

За відрядної форми заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт) (ВП). А розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи з установленої відрядної розцінки (ВР).

.

Системи заробітної плати характеризують взаємозв’язок елемен­тів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій.

Системи погодинної форми оплати праці

1. Проста погодинна (З_пг). Заробіток (З_пг) залежить від тарифної ставки (ТС), що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого ним робочого часу (РЧ):

.

2. Погодинно-преміальна (3_ппр). Згідно з цією системою праців­ник понад оплату, відповідно до відпрацьованого часу і тарифних ставок, отримує премію (П) за забезпечення певних кількісних і якісних показників. Показники, за які передбачено преміювання, повинні чітко враховуватись і відображати особливості роботи пра­цівників. Наприклад, працівники, які обслуговують основне вироб­ництво, можуть бути премійовані за забезпечення ритмічної роботи обладнання з випуску продукції, покращення коефіцієнта його використання, збільшення міжремонтного періоду експлуатації, ско­рочення витрат на обслуговування і ремонт тощо.

.

3. Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовує­ться щодо працівників, робота яких має стабільний характер, і що­до керівників і спеціалістів. Може бути простою (заробіток дорів­нює встановленому окладу) та преміальною (крім окладу, заробі­ток містить премію).

Системи відрядної форми оплати праці

За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами і розцінками, встановленими виходячи з розряду виконуваних робіт. Є такі системи відрядної форми оплати праці:

1. пряма індивідуальна;

2. непряма відрядна;

3. відрядно-преміальна;

4. відрядно-прогресивна;

5. акордна;

6. акордно-преміальна.

1. За прямої індивідуальної системи оплати праці заробіток працівника (З_пі) нараховується відповідно до кількості виробленої продукції (ВП) і постійних відрядних розцінок за одиницю цієї продукції (ВР).

.

Розцінка за одиницю продукції (ВР) може визначатися двома способами:

1) як відношення почасової тарифної ставки до норми виробіт­ку за цей же час (Н_вир):

.

2) множенням почасової тарифної ставки на норму часу на ви­готовлення одиниці продукції (Нч):

---

.

2. За непрямої відрядної системи заробіток працівника (З_нв) за­лежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників, від яких значною мірою за­лежать темп і виробіток основних працівників. Оплата праці таких працівників може здійснюватися трьома способами.

а) Заробітна плата визначається за формулою:

,

де Т_ч — годинна тарифна ставка допоміжних працівників;

Ч_р — кількість працівників, що обслуговуються;

Н_в — норма виробітку для працівників, що обслуговуються.

б) Загальний заробіток допоміжного робітника обчислюється множенням його тарифного заробітку за відпрацьований час на коефіцієнт виконання норм виробітку в середньому по всіх об'єктах, що обслуговуються цим працівником.

в) Загальний заробіток допоміжного працівника визначається множенням коефіцієнта, який характеризує співвідношення тарифних ставок допоміжних працівників і тарифних ставок працівни­ків, ще ними обслуговуються, на фактичний відрядний заробіток працівників, що обслуговуються.

3. За відрядно-преміальної системи заробіток працівника (З_вп) містить відрядний заробіток (З_пі) і премію за досягнення встанов­лених індивідуальних або колективних (кількісних або якісних) показників (П).

.

Преміювати працівників можуть за: підвищення продуктивнос­ті праці; покращення якості продукції; освоєння нової техніки і технології; економію матеріальних затрат і т. ін.

4. За відрядно-прогресивної системи (З_прог) виробіток, викона­ний у межах установленої норми (Н_о), оплачується за звичайними розцінками (Ц_о), а робота, виконана понад норму (Н_п), — за прогре­сивно зростаючими розцінками (Ц_п).

.

5. За акордної системи оплати праці розмір заробітку встанов­люється за виконання всього комплексу робіт із визначенням тер­міну виконання. Акордна оплата вводиться для окремих груп пра­цівників для підвищення продуктивності їхньої праці та скорочення термінів виконання роботи. Акорд — це підвищення встановленої розцінки на 25-50%. Він вводиться в тому випадку, коли певний обсяг робіт виконується в зазначений термін і за умови належної якості. Повний розрахунок з працівниками здійснюється після ви­конання всіх робіт. Якщо виконання акордного завдання потребує тривалого часу, то працівникам виплачується аванс за поточний місяць з урахуванням виконаного обсягу робіт. Ця система є бри­гадною формою оплати праці. Заробіток (З_акор) при цьому розрахо­вується за формулою:

,

де S_інд — індивідуальна погодинна тарифна ставка;

t_пл — плановий час виконання робіт;

S_під — підвищена тарифна ставка;

t_ф — фактичний час виконання робіт.

6. Акордно-преміальна система оплати праці передбачає, крім акордного заробітку, ще й премії за якісне і дострокове виконання робіт.

---

Це ще не повний перелік систем оплати праці, що можуть за­стосовуватись у господарській практиці.

Отже, основними формами оплати праці є почасова й відрядна. Кожна з них має свої недоліки й переваги. Так, відрядна форма оплати праці, на перший погляд, містить більше стимулів до праці, зокрема стимул до збільшення обсягів випуску продукції, але її застосування можливе не на всіх ланках суспільного виробництва. Ефективним є її застосування там, де є можливість точно врахува­ти кількість виробленої продукції, де працівники своєю працею можуть впливати на кількість виробленої продукції.

На тих видах робіт, де у працівника немає можливості впливати на збільшення обсягів виробництва, де відсутні кількісні показники обсягу роботи, де ведеться облік відпрацьованого часу, ефектив­нішим є застосування почасової форми оплати праці. При цьому необхідно, щоб праця робітників із почасовою оплатою нормува­лась і оцінювалася за допомогою не тільки відпрацьованого часу, а й інших показників. Останніми, зокрема, можуть бути: нормовані завдання кожному працівникові на певний період часу; планові завдання бригаді з випуску продукції; встановлення графіків вико­нання робіт.

9. 5. Тарифна система оплати праці

Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система. Тарифна система — сукупність нормативів, за допомогою яких регулюється рівень заробітної плати працівників по галузях і регіонах, а також залежно від видів виробництва, кваліфікаційних ознак, характеру та умов праці різних категорій працівників.

Тарифна система складається з наступних елементів:

1. тарифної сітки,

2. тарифних ставок,

3. надбавок і доплат до тарифних ставок,

4. схем посадових окладів,

5. тарифно-кваліфікаційних довідників.

Тарифна система виступає основою формування та диференці­ації заробітної плати.

Тарифна сітка — шкала, яка визначає співвідношення в оплаті різних груп працівників залежно від їхньої кваліфікації. Вона скла­дається з певної кількості тарифних розрядів і відповідних тариф­них коефіцієнтів. Тарифні розряди відображають ступінь складно­сті й відповідальності виконуваної роботи.

Як показує практика, підприємства можуть використовувати диференціацію тарифних ставок першого розряду за трьома основ­ними ознаками:

1. за формами оплати праці (тарифні ставки для почасовиків і для відрядників);

2. за окремими професійними групами (для верстатників, пра­цівників, що працюють на конвеєрі, та ін.);

3. за умовами праці (тарифні ставки для робіт із нормальними умовами, з тяжкими і шкідливими, з особливо тяжкими і шкід­ливими).

Тарифна ставка — норма, яка визначає розмір оплати праці ро­бітника за одиницю часу (годину, день, місяць).

Схеми посадових окладів використовуються для оплати керів­ників і спеціалістів. Розміри посадових окладів залежать від їх­ніх посад, кваліфікації, умов праці, масштабів і складності вироб­ництва.

---

Штатний розпис — внутрішній нормативний документ, де вка­зано перелік посад, що є на цьому підприємстві, чисельність пра­цівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окла­дів. Є різновидом схеми посадових окладів, що застосовується на підприємстві.

Тарифний коефіцієнт — показник, який характеризує співвід­ношення між різними розрядами і показує, у скільки разів рівень складності та оплата праці даної кваліфікації перевищує рівень складності й відповідальності та оплату роботи, віднесеної до пер­шого розряду тарифної сітки.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об’єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД), — збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробни­цтвами і видами робіт. За їх допомоги встановлюються розряди робіт, присвоюються кваліфікаційні розряди працівникам.

Нині застосування тарифної системи не є обов’язковим для всіх суб’єктів господарювання, воно, скоріше, має рекомендаційний ха­рактер, але слід відзначити, що використання тарифної системи залишається бажаним, оскільки вона найбільш об’єктивно забез­печує реалізацію принципу однакової оплати за однакову роботу, диференціацію заробітної плати залежно від складності, якості праці та рівня кваліфікації працівників.

На підприємстві диференціація тарифних ставок 1-го розряду може відбуватися за різними ознаками, основними з яких є: форми оплати праці (диференціація для працівників погодинників і для відрядників); окремі професійні групи; умови праці (нормальні, тяжкі й шкідливі, особливо тяжкі й шкідливі).

Розрахунок ставки 1-го розряду відбувається в такому порядку.

1. Розраховується мінімальна погодинна тарифна ставка для погодинників, які працюють у нормальних умовах, діленням прийня­тої мінімальної місячної тарифної ставки для цього підприємства на встановлену середньомісячну тривалість робочого часу. Остан­ня встановлюється законом.

2. Здійснюється вертикальна диференціація ставок 1-го розряду згідно з умовами диференціації оплати між погодинниками і від­рядниками та диференціації ставок за видами робіт. Далі будується тарифна сітка. Зазвичай використовується шести-розрядна тарифна сітка зі співвідношенням ставок крайніх розря­дів 1:1,8.

Слід зазначити, що орієнтовні тарифні ставки наводяться в ге­неральній тарифній угоді, що укладається один раз на рік за пого­дженням Кабінету Міністрів України з Українською спілкою про­мисловців і підприємців та профспілковими організаціями України, і в галузевій тарифній угоді. Тарифні ставки генеральної та галузе­вої тарифних угод є мінімальними гарантіями оплати праці. Під­приємства, які застосовують тарифну систему оплати праці, мо­жуть орієнтуватися на них як на мінімальні, але, зазвичай, встанов­люють тарифні ставки, більші за рекомендовані, виходячи з фінансових можливостей підприємства. На основі тарифної системи оплати праці створюються погодинна та відрядна форми оплати праці.

---

9.6. Доплати і надбавки

Змінна частина заробітної плати містить такі елементи, як до­плати і надбавки. Кожний елемент заробітної плати виконує свої функції. Доплати і надбавки пов’язані з особливими умовами праці. Вони мають стабільний характер і встановлюються для конкретно­го працівника.

За характером виплат доплати і надбавки поділяють на компен­саційні і стимулюючі.

Компенсаційні виплати (за умови праці, роботу в нічний час, тощо) визначаються підприємством самостійно, але не нижче роз­мірів, установлених законодавством.

Стимулюючі витати (доплати і надбавки за високу кваліфіка­цію, професійну майстерність, роботу з меншою чисельністю, пре­мії, винагороди тощо) визначаються підприємством самостійно і здійснюються ним у межах фінансових можливостей.

Всі види компенсаційних доплат і надбавок можна розділити на дві групи:

• доплати, які не мають обмежень за сферами трудової діяльно­сті і зазвичай є обов’язковими для підприємств усіх форм власнос­ті (робота у вихідні та святкові дні, у понаднормовий час, непов­нолітнім працівникам з оглядку на скорочення їхнього робочого дня робітникам, що виконують роботи нижче присвоєного їм тарифно­го розряду);

• доплати в певних сферах праці. Одні з них встановлюються для того, щоб компенсувати додаткову роботу, не пов’язану безпо­середньо з основними функціями працівника, інші - за несприятли­ві умови праці.

Окрім названих вище, до стимулюючих доплат і надбавок від­носять: доплати за суміщення посад; за розширення зон обслуговуван­ня, збільшення обсягу виконуваних робіт; за виконання обов’язків відсутнього працівника та ін.

Умови й розміри доплат регулюються підприємством самостій­но. Доплати і надбавки регулюються в галузевих угодах, відобра­жаються в колективних угодах, що укладаються на підприємствах. Доплати і надбавки доцільно встановлювати на певний термін, оскільки є можливими зміни ставлення працівника до праці; умов праці; джерел коштів на оплату праці. Розмір доплат і надбавок найчастіше визначається відносно посадового окладу або тарифної ставки за відпрацьований час. Але підприємство може встановлю­вати їх і в абсолютній сумі — у рівних розмірах для всіх працівників, або диференційовано. Розміри доплат і надбавок повинні коректу­ватися в разі зміни окладів або ставок з урахуванням надбавок.

9.7. Безтарифна система оплати праці

Перехід економіки України до ринкових відносин зумовив виник­нення і розповсюдження безтарифної системи оплати праці. Остан­ню здебільшого відносять до колективних систем оплати праці. Вона застосовується в тих випадках, коли ту чи іншу роботу з виробни­цтва продукції або надання послуг здійснює бригада. Тому заробі­ток окремого кожного працівника, члена такого колективу залежить від результатів роботи всього колективу та його особистого внеску в результат цієї роботи. Розподіл заробітку колективу між його чле­нами здійснюється з урахуванням відпрацьованого часу, кваліфі­кації працівників, коефіцієнту трудової участі (КТУ). Конкретний порядок розподілу заробітку між членами колективу визначається в колективному договорі.

---

Смотрите также файлы

• Фінанси (конспект).doc

• Тексты для чтения - БАК_2015.doc

• Организация готельного господарства.doc

• Завдання _5 .doc

• osnovi-tyrizmoznavstva-Minich-Td-2013.doc