Загальними рисами для безтарифних систем є:

1. гарантії працівникам лише мінімального обов’язкового рівня заробітної плати, не нижче законодавче встановленої мінімальної заробітної плати;

2. визначення спершу загальної суми заробленої колективом заробітної плати, потім вирахування з неї суми гарантованої мінімальної оплати всіх працівників колективу, потім розподіл залишку між чле­нами колективу за певними, встановленими заздалегідь, умовами;

3. рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати всіх працівників колективу незалежно від категорії та посади.

Під час розподілу заробітної плати між членами колективу за безтарифної системи оплати праці враховуються:

1. кваліфікаційний рівень працівника;

2. КТУ, який є узагальненим показником, що відображає ре­альний внесок кожного члена бригади в загальні результати діяль­ності з урахуванням індивідуальної продуктивності, якості праці, ставлення до праці;

3. фактично відпрацьований час.

Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлює­ться всім членам трудового колективу разом із директором і за­тверджується радою трудового колективу, який сам вирішує пері­одичність визначення КТУ (раз на місяць, на квартал тощо) і склад показників розрахунку КТУ.

Показники, що підвищують КТУ: високий рівень виконання завдань, висока трудова активність, ефективне використання обладнання; висока професійна майстерність; допомога й передання досвіду, ефективне використання часу.

Показники, що зменшують КТУ:

• невиконання виробничого завдання, відставання від загально­го рівня бригади;

• недостатня професійна майстерність, що проявляється у виго­товленні неякісної продукції, порушенні правил техніки безпеки;

• запізнення на роботу, інші порушення трудової дисципліни.

Розрахунок заробітної плати за безтарифної системи проводи­ться у такій послідовності:

1. визначається кількість балів, зароблена кожним і-м праців­ником (цеху, дільниці, бригади):

,

де Б_і — кількість балів;

К_ф — відпрацьована кількість людино-днів;

2. розраховується загальна сума балів (Б_сум), зароблена всіма працівниками підрозділу:

^,

де п — кількість груп однакових кваліфікаційних рівнів або чисель­ність працівників;

3. обчислюється частка (d) фонду оплати праці (ФОП), яка при­падає на оплату одного балу:

,

4. визначається заробітна плата і-го працівника (З_і):

.

Слід зазначити, що система кваліфікаційних рівнів створює більші можливості для матеріального стимулювання кваліфікова­ної праці, ніж система тарифних розрядів, за якої працівник 5-го або 6-го розряду вже не має перспективи подальшого свого росту, а отже, і не має можливості заробляти більше. Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усієї його трудо­вої діяльності.

---

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система — укладення договору (контракту) на визначений строк між роботодавцем і виконавцем. У договорі обумовлюються умо­ви праці, права та обов’язки сторін, режим праці і рівень її оплати, а також термін дії контракту. Договір може містити як час перебу­вання працівника на підприємстві (погодинна оплата), так і кон­кретне завдання, яке повинен виконати працівник за визначений час (відрядна оплата). Основна перевага контрактної системи —чіткий розподіл прав та обов’язків як працівника, так і керівництва підприємства. Ця система достатньо ефективна в умовах ринку.

Окрім тарифної та безтарифної системи, як нові форми оплати праці можна виділити змішану систему, а в її складі — комісійну форму оплати праці та дилерський механізм.

Комісійна форма оплати праці передбачає оплату діяльності працівника з укладання будь-якої угоди від особи підприємства в комісійних відсотках від сумарного розміру цієї угоди.

Дилерський механізм передбачає закупівлю працівником частини продукції підприємства за власний рахунок із подальшою її реаліза­цією власними силами працівника. Тобто, це виплата заробітної плати авансом у вигляді „натури”, з подальшим перерозрахунком.

9.8. Сучасні форми матеріального стимулювання працівників

Для матеріального стимулювання у великих корпораціях світу в 90-х роках стали характерними такі тенденції:

• збільшення масштабів застосування систем змінної заробіт­ної плати і зростання змінної частини у загальному доході співро­бітника;

• зростання масштабів застосування групових, або колектив­них, форм заробітної плати;

• широке розповсюдження систем оплати за знання і компе­тенцію;

• розвиток гнучких систем пільг.

Водночас простежуються дві особливості:

• нові моделі оплати праці у більшості організацій не витісня­ють повністю традиційні системи, а лише доповнюють їх;

• сучасні моделі охоплюють не всіх працівників підприємства, а лише окремі категорії чи підрозділи.

Системи змінної заробітної плати

Різновидом змінної заробітної плати є комісійні, або системи стимулювання продажів.

Різновидом комісійних є фіксована грошова сума за кожну продану одиницю. Цей метод орієнтує працівника на реалізацію максимальної кількості одиниць продукції.

Фіксований відсоток від маржі за контрактом. Маржа — це різниця між продажною ціною і витратами. Ця система викорис­товується за орієнтації на максимізацію прибутку в поточний момент і в разі неможливості збільшити число одиниць продажу продукції.

Фіксований відсоток від обсягу реалізації в момент надхо­дження коштів за контрактом на рахунок організації, яка про­дає. Цю систему зазвичай застосовують, коли є складності з по­верненням дебіторської заборгованості і в умовах високої ін­фляції.

---

Широко можуть застосовуватися премії — додаткова винагорода працівникові, яка виплачується лише в певних випадках. Премії можуть бути за результатами роботи організації в цілому та за результатами роботи самого співробітника.

Система плаваючих окладів. Застосовується в основному для стимулювання керівників і спеціалістів. Може мати різні варіанти. Оклад керівника може формуватись у відсотках від фактичного прибутку.

Системи групової (колективної) заробітної плати

Як група зазвичай виступає робоча бригада, структурний підроз­діл компанії, сама компанія в цілому.

1. Винагорода за підсумками роботи автономної робочої групи. Цю систему представлено системами бригадного підряду, акордною системою, її сутність полягає у визначенні фонду заро­бітної плати для співробітників трудового колективу за умови виконання цим колективом певного виробничого завдання. Розпо­діл колективного заробітку здійснюється за допомогою коефіцієн­та трудової участі, який відображає ступінь внеску працівника в досягнення загального результату і визначає його частку в колек­тивному заробітку.

2. Винагорода за підсумками роботи структурного підрозділу. Прикладом є система Скенлона, вперше застосована у США 1954 р. Метою системи було зменшення витрат. Як показник зменшення витрат використовується частка витрат на робочу силу в обсязі продажів структурного підрозділу.

Система Рокера. Подібна до системи Скенлона. Суть її полягає у визначенні нормативного коефіцієнта умовної чистої продукції (доданої вартості) фірми на кожний долар, витрачений на робо­чу силу.

За деякими даними, застосування систем колективного премію­вання, подібних до систем Скенлона і Раксра, приводить до зрос­тання часового виробітку на 15-20%. Недоліком цих систем є те, що на динаміку нормативів впливають зовнішні фактори.

План „Імпрошейр”. Ця система відрізняється від попередніх тим, що за критерій продуктивності праці вибрано одиницю тру­домісткості кожного виду продукції, що випускається. Показни­ком преміювання с зниження виробничої трудомісткості продукції порівняно з її нормативною величиною.

3. Винагорода за результатами роботи організації. Ця систе­ма колективного преміювання узгоджує індивідуальну винагороду з результатами, досягнутими всією компанією. Система представ­лена такими різновидами: преміями за результатами роботи організації, участю працівників у прибутках, можливостями при­дбання акцій компанії.

Премії за результатами роботи організації. Премія виплачує­ться раз на рік за результатами роботи компанії. Показниками, за які преміюють, є: приріст обсягів реалізації чи абсолютні величи­ни; приріст прибутку; зменшення величини витрат; зростання кур­су акцій компанії; підвищення якості продукції. Розподіл премії може відбуватися: пропорційно базовому окладу, пропорційно відпрацьованому робочому часу; порівну, з урахуванням стажу роботи. У цілому премія для працівника за підсумками роботи за рік повинна бути не менше 10% річного окладу.

---

Система участі у прибутках, компанії. Є різновидом колектив­ного преміювання, за якої певний відсоток прибутку компанії роз­поділяється між її працівниками.

Придбання акцій компанії (опціони). Система застосовується для стимулювання співробітників (насамперед керівників) шляхом на­дання їм можливості придбання акцій корпорації за фіксованою ціною у певний момент часу в майбутньому.

Система плати за знання та компетентність

Успіх організації багато в чому залежить від здатності керів­ників і співробітників до розвитку, набуття нових знань і компе­тентності. Останнім часом деякі компанії застосовують такі систе­ми стимулювання своїх працівників, які заохочують їх підвищува­ти свій освітньо-професійний рівень; вводяться системи плати за знання. Основний принцип цієї системи полягає в тому, що пра­цівник винагороджується за оволодіння додатковими навичками, а не за потенційний внесок у досягнення цілей організації. Важли­вим моментом у застосуванні цієї системи є визначення тих знань (навичок, кваліфікації, умінь), за які фірма збирається винаго­роджувати своїх працівників.

Різновидом плати за знання є система плати за компетент­ність. Компетентність — це якості або навички працівника, які дозволяють йому виконувати певні професійні функції. Працівник повинен бути спроможним продемонструвати свою компе­тентність на практиці, щоб це могло бути підставою для вина­городи.

Системи плати за знання і компетентність орієнтують праців­ників на отримання нових знань, навичок, професій, що забезпечує постійне підвищення якості трудових ресурсів і конкурентоспро­можність компанії. Застосовуючи такі системи стимулювання, слід мати на увазі, що вони не позбавлені й певних вад. По-перше, пе­регляд базових окладів згідно з новими принципами може призве­сти до значних змін у рівнях оплати як у бік підвищення, так і в бік зниження, а це може викликати конфлікт у колективі. По-друге, ця система є нейтральною до результатів роботи окремого співробітника, підрозділу та організації, оскільки винагороджує його за знання, а не за результати.

Сучасні організації, крім систем преміювання, для підвищення мотивації праці своїх співробітників широко застосовують систе­му пільг. Останні можуть складати до 50% сукупного доходу пра­цівника. Найбільш поширеними пільгами є страхування працівни­ків, медичне страхування, пенсійні плани.

Страхування працівників (колективне страхування) — це метод надання їм певних послуг (медичного обслуговування, виплати грошової допомоги у випадках смерті або каліцтва тощо) на основі розподілу ризику між групою учасників і компанією.

Медичне страхування надає працівникам можливість отримува­ти безкоштовну медичну допомогу в тих країнах, де держава не гарантує такого обслуговування всім громадянам. Найчастіше фі­нансування медичного страхування здійснюється і роботодавцем, і найманим працівником у співвідношенні 70 до 30.

---

Страхування життя — вид страхування, який дозволяє праців­никові забезпечити певний дохід для себе (своїх нащадків) у разі втрати працездатності (смерті), що сталася на робочому місці. Розмір виплат у разі смерті може складати 3-5 окладів.

Пенсійні плани. Ці системи пільг набули поширення у країнах, де державна система пенсійного забезпечення — відсутня або недо­статньо ефективна. Пенсійні плани - це система приватного пен­сійного забезпечення, за якої компанії та співробітники здійсню­ють періодичні відрахування з заробітної плати до спеціальних фондів, кошти яких спрямовуються на інвестування з метою максимізації доходу на вкладений капітал у довгостроковій перспек­тиві. Дохід, що його отримує в результаті фонд, і слугує джерелом виплати пенсій колишнім співробітникам фірми.

Контрольні запитання

1. Що таке дохід та які його види?

2. Викладіть суть заробітної плати.

3. Яка структура заробітної плати?

4. Що розуміють під формами та системами оплати праці?

5. У чому відмінність погодинної та відрядної форми оплати праці?

6. Назвіть системи погодинної та відрядної форм оплати праці.

7. Поясність суть тарифної системи оплати праці та її основні елементи.

8. Що в себе включають доплати і надбавки?

9. Опишіть суть безтарифних систем оплати праці.

10. Особливість сучасних форм матеріального стимулювання працівників.

---

Смотрите также файлы

• Фінанси (конспект).doc

• Тексты для чтения - БАК_2015.doc

• Организация готельного господарства.doc

• Завдання _5 .doc

• osnovi-tyrizmoznavstva-Minich-Td-2013.doc